Liderlik Abilitelerinizi Geliştirmek için Pratik Teknikler Psikolojik Danışmanlıkları

Liderlik için Psikolojik İlkeleri Anlamak

Etkili liderlik, insan davranışını şekillendiren psikolojik güçlerin sağlam bir şekilde anlaşılmasıyla başlar. İnsanların neden düşündüklerini anlayan liderler, daha net iletişim kurmanın ve gerçek anlamda çatışmaları yapıcı bir şekilde çözmenin yollarını hareket ederler. Psikoloji, takım dinamiklerini bozabileceğiniz bir lens sunar, reaksiyonları tahmin eder ve farklı durumlara yaklaşımınızı adapte edebilirsiniz.

Duygusal Zeka (EI): Tanımlama, anlama, yönetme ve duyguları düzenleme kapasitesi - hem kendi hem de başkalarının - IQ'dan daha güçlü bir liderlik başarısı olarak kabul edilir. EI, odayı doğru bir şekilde okumanızı ve gergin ortamlarda bile güvenebilmenizi sağlar.
Motivasyon: İnsanlar, her takım üyesinin ve tasarım çalışmalarının zorunlu olduğunu tanımlamanıza yardımcı oluyor. Maslow'un hiyerarşisi Herzberg'in iki faktörlü teorisi, ve kendi kendini belirleme teorisi, her bir takım üyesinin ve tasarım çalışmalarının gerçekten ne kadar anlamlı olduğunu tespit etmenize yardımcı olabilir.
Sosyal Etki ve Grup Dinamikleri: İnsan davranışları sosyal bağlamın yoğun bir şekilde şekillendirilir. Sosyal kanıt, uyum ve grup kutuplaşma, takım normlarını kasıtlı olarak şekillendirmenize ve tüm organizasyonun yararına olan şekillerdeki bir etki yaratmanıza olanak sağlar.

Bu ilkeler soyut kavramlar değildir; günlük olarak uygulayabileceğiniz aksiyonel araçlardır. Her alanı beton tekniklerine ayıran bölümler, örgütsel psikoloji ve nörobilimden araştırma yoluyla desteklenen.

Duygusal Zeka İnşa Etmek

Duygusal zeka, kendi duygularını etkili bir şekilde yönetdiğinizde, istikrar ve saygı tonlarını ayarlıyorsunuz. Başkalarına uyum içinde ayarlandığında, performans ve işbirliğine gizli engeller ortaya çıkarsınız. Aşağıda EI'nin her bileşeninin güçlendirilmesi için özel uygulamalar vardır.

Kendi kendine dikkat - The Starting Point

Kendi kendine dikkat, duygusal tetikleyicilerinizi bilmek, tercih edilen iletişim stilleri ve kör noktalar. Basit ama güçlü bir teknik, her gün “derlik dergisi” tutmaktır.Kendini hisseden bir etkileşim yazın: Kendine meydan okuyan bir bağlantı yazın. Hangi duygu hissediyorum? Bu duygu kelimelerimi veya eylemlerimi nasıl etkiledi? Bir dahaki sefere farklı yapabilir miyim? Haftalar boyunca, desenler büyüme alanları ortaya koyuyor.

Başka bir yöntem 360 derece geri bildirimden vazgeçmektir - anonim olarak meslektaşları, doğrudan raporlar ve denetçiler size özel liderlik davranışlarında orantılı. Tools like the specific Leadership behavior. Tools like the Tools like the specific Leadership behavior. Duygusal ve Sosyal Yetkinlik (ESCI) yapılandırılmış veriler sağlar. Sert işitme gerçeklerinin rahatsızlıkları, getirdiği açıklıkla kapatılır.

Empati – Uygulamada Aktif Dinleme

Empati herkesle kabul etmekle ilgili değildir; cevap vermeden önce gerçeklerini anlamakla ilgilidir. empatiyi derinleştirmek için, “listen, ayna, soru” sırasını uygulayın.

Bir cevap hazırlamadan dinleyin. Tam dikkatinizi verin ve sorunu hemen kesmeye veya çözmeye olan dürtüye karşı direnin.
Ayna, duyduğunuz şeyi geri döndür. “Düşündüğün gibi ifadeler kullanın, çünkü tarih devam eden değişimdir” veya “Düşündüğüm zaman, fikirlerinizin kabul edilmediğinde değerli hissettiğinizi duyuyorum.”
Açık bir soru sormak. “Bu doğru mu? eksik olduğum başka bir şey var mı?” Bu, anlayış ve sinyalleri gerçek bakımı doğruluyor.

Creative Leadership Merkezi'nden yapılan araştırmalar, yüksek empati gösteren liderlerin önemli ölçüde daha düşük ciro oranları ve daha yüksek takım katılımı gördüklerini gösteriyor.

Self-Regulation – The Composed Under Pressure

Liderlik genellikle yüksek ücretli kararları ve beklenmedik geri dönüşleri içerir. Kendi kendini-bölgelendirme, zarar ilişkilerinin zarar verici tepkilerden kaçınmanıza yardımcı olur. Etkili bir teknik, “10 saniyelik bir kural”dır: tetikleyici bir olaya cevap vermeden önce, on bir derin nefes alın ve on numaraya sayın.

Ayrıca, “kişisel bir düzenleme senaryosu” geliştirirsiniz. Sık sık sık strese yol açan durumlar – bu tür bir son veya zor bir görüşme gibi – ve önceden planlayın sakin bir yanıt. Örneğin: “Ben kendimi hayal kırıklığına uğratıyorum.Bu iyi olur.

Motivasyona Uygulanmak

Motivasyon sabit bir özellik değildir - liderler tasarım yoluyla etkileyebileceği bir durumdur. Oluşturulan teorileri anlamak, gerçek katılımı teşvik eden koşulları yaratmanıza yardımcı olur.

Maslow'un Hierarchy of Needs

Maslow'un piramidi bize daha yüksek siparişin ihtiyaç duyduğunu hatırlatıyor (uzunluk, saygınlık, kendini harekete geçiren konuşma) temel ihtiyaçlara (fiziksel güvenlik, güvenlik) ulaşılabilecek kadar.Bir lider olarak, ekibinizin fiziksel olarak güvende olup olmadığını değerlendiriyor ve aşırı korkudan özgürleşirse, bu temeller gereksiz konuşmalar topraklara karşı hiçbir miktar talep edilemez.

Temel ihtiyaçlar istikrarlı olduğunda, eşyaya odaklanmak.Kendi kendine özgüleştirme yoluyla dahil olmak üzere, her insanın güçlü yönleriyle uyumlu olan öğrenme ve büyüme fırsatları sağlamak.

Herzberg'in İki-Factor Teorisi

Herzberg arasında ayrım yaptı hijyen faktörleri (İş güvenliği, iş koşulları, politikalar) ve Motiveers (Mezun, tanıma, işin kendisi, sorumluluğu) Hijyen faktörleri, memnuniyetsizliği önlemek, ancak ekibiniz ilk önce ofis koşulları veya belirsiz prosedürler hakkında zorlanırsa, bunları tek başına düzeltin, insanları tutkulu kılacağını bilin.

Herzberg'in teorisini uygulamak için, basit bir denetim yapın. Ekibinizin şikayetlerini listeleyin - insanların gurur veya heyecan verici hale getirdiği şeyler listesi - motivasyon noktalarının kaldırılmasına öncelik vermek, sonra daha fazla özerklik, çeşitli görevler ve doğrudan geri bildirim eklemek için motivasyonları basitleştirmek.

Kendini Belirleme Teorisi (SDT)

SDT, üç doğuştan psikolojik ihtiyaç tespit eder: Özerklik Özerkliği (Seçilme arzusu) yetkinlik yetkinliği yetkinlik (Yüksek görevlere ihtiyaç vardır), ve İlgililik (Diğerleriyle bağlantı kurma ihtiyacı var) Araştırma, liderlerin bu üç ihtiyacı desteklediğinde, intrinsic motivasyon soars.

Autonomy: Takım üyelerini kontrol edin Nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasılHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHow Hedeflere ulaşırlar, sadece sadece değil Ne ne ne ne ne ne ne ne ne ne ne? Hedefler şunlardır: Programlarda esneklik, yöntemler ve problem çözme yaklaşımları.
Yetki: Açık, artımlı hedefler ve düzenli, yapıcı geri bildirimler sağlayın. Bu meydan okumayı ezici olmadan ele geçirip genişletin.
İlgililik: Sanal kahve sohbetleri, akran tanıma programları veya işbirliği problem çözme seansları gibi sosyal bağlar oluşturan takım ritüelleri oluşturun.

SDT'yi daha düşük yanmış ve daha yüksek yaratıcılık uygulayan liderler, çünkü ekip üyeleri işlerini bir seçim değil, bir kore (bir kore) hissederler.Daha fazla bilgi edinin Daha fazla bilgi edinin).

Sosyal Etkiyi Yararla

Her lider sosyal dinamiklerin bir webinde çalışır. Etki akışlarını anlamak - hem resmi olarak hem de resmi olarak - işbirliğine başvurmak için kültür şekillendirmenize yardımcı olur.

Davranışı Modelleme

Liderler her zaman izleniyor, hatta farkında değiller. Modeling, sizin ifade edilen değerlerinize uygun olduğunda, güven derinleşir.Eğer takımınızın punkual olmasını istiyorsanız, kendi düşünce süreçlerinizi paylaşın ve hataları kabul ederler. “yaratıcılık bütünlüğü” kavramı önemlidir: eylemleriniz ifade edilen değerlerinize uygun olduğunda, güven derinleştirir.

Daha fazla görmek istediğiniz bir veya iki davranışı tanımlamakla başlayın - geri bildirim veya işbirliği problem çözmeye açıklık gibi - ve onları görünür ortamlarda pratik.

Güçlü bir Takım Kültürü

Kültür paylaşılan normların ve yazılı olmayan kuralların toplamıdır. Bunu ritüeller, dil ve semboller aracılığıyla bilinçli bir şekilde şekillendirebilirsiniz. Örneğin, sürekli iyileşme kültürünü istiyorsanız, haftalık bir “fail forward” paylaşım oturumunu ekip üyelerin bir hata tartıştığı ve öğrendikleri şeyi kutlayabilirsiniz.

Ayrıca, “broken pencereler” etkisinden haberdar olun – bozukluğun küçük belirtileri (teness, eksik görevler, saygısız ton) memnun kalmaksızın standartları kolayca ve sürekli olarak bu standartları işaret etmek için.

Peer Influence

Peer hesap genellikle üst düzey otoriteden daha iyi çalışır. Encourage ekibi üyeleri ortak taahhütler kurmak ve birbirlerini kontrol etmek için. Örneğin, sprint planlama sırasında, takım kendi tarihlerini kabul edelim ve halka açık bir şekilde, akranların aşağı girmesine izin vermek için sosyal baskı güçlü bir motivasyon kuvveti olabilir.

Bir meslektaşına teşekkür edebilecek bir "kudos" kanalı gibi aranç fırsatları yaratın. Bu, sadece dikey olarak hareket eden bir kültür inşa eder ve liderlik daha az yardımcı olmak ve daha fazla liderlik yapar.

Çatışma Çözümü Becerileri Geliştirmek

Çatışma çeşitli perspektiflerin ve yüksek hisselerin ürünlerinin doğal bir parçasıdır. çatışmadan kaçınmak isteyen liderler, bu konuda beceriksiz bir şekilde anlaşmazlıkların atılımlarına dönüştüğünü ifade ederler.

Calm'ı kalın ve Kök Sebeplerini Tanımlayın

İlk adım duygusal düzenlemedir (daha önce bölüm bakınız). Bir kez sakinleşirken, ilgi temelli düşünmeden uzaklaşmak için pozisyona geçiş yapın. “Üye göre bütçe artırımı istiyorum” gibi Pozisyonal ifadeler genellikle “Sonsuzluğumu karşılamak için daha fazla kaynağa ihtiyacım var” diye daha fazla bilgi edinin. Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Altta yatan ihtiyaçları ortaya çıkarmak için sorular. Bu teknik, Harvard'ın Negotiation Programı'nda müzakere araştırmalarından çekildi, sorunu çözmek için paylaşılan bir problem olarak yeniden ifade etmeye yardımcı olur.

Encourage Open Dialogue

Güvenli bir konteyner oluşturun. Zemin kuralları: kesinti yok, kişisel saldırılar ve geçmiş suçlamadan ziyade gelecekteki çözümlere odaklanmayın. "Kendini ifade edin: "Ben, her zaman farklı yorumlarımız olduğunu fark ettim."

Gerginler yüksek olduğunda, “saç kontrol” bir aracı kullanmayı düşünün: her kişiye konuşma iki dakika kesintisiz bir şekilde verin, sonra iki dakikalık bir yanıt verin. Bu yapı en yüksek sesin hakimliğini önler.

Mediation Teknikleri Kullanımı

İki takım üyesi çatışmada olduğunda, rolünüzü yargılamak değil, bu adımları takip etmek için:

Her partiye ilk olarak ayrı bir şekilde dinleyin. Perspektiflerini önyargısız anlayın.
Onları bir araya getirin. tarafsız bir ton ayarla: “Biz her ikiniz için de bu işe yarayan bir yol bulmak için buradayız.”
Her kişinin temel kaygısını özetle. “Yani, John, son tarih kayıp konusunda endişelisiniz. Maria, kalite standartlarının saygı olmadığını hissediyorsunuz.”
Çatışmayı paylaşılan bir problem olarak yeniden çerçeveleyin. “Son ve kaliteli standartları nasıl karşılayabiliriz?”
Onları belirli bir çözüme doğru yönlendir Her ikisi de denemeye karar verir. Aşağı yaz ve bir takip programı.

Mediasyon daha güçlü ilişkiler inşa eder, çünkü taraflara dayatılandan ziyade karara sahip olurlar.

Sürekli Öğrenme ve Adaptasyon

En iyi liderler gelişimlerini devam eden bir proje olarak tedavi ediyorlar. Psikolojinin kendisi sürekli gelişiyor ve araştırma ile mevcut kalıyor size bir kenar veriyor.

Seek Feedback Relentlessly

Yapılı geri bildirim döngüleri oluşturun.Kısa, sık sık pul anketleri (örneğin, “1-5 ölçeğinde, bugün nasıl açık olduğunu?”). Bir-on-birlerine “başarıla, devam et” çerçevesini kullanın: her takım üyesine ne yapmanız gerektiğini sorun, ne yapmaya ve devam edin.

Workshops'a katılın ve Widely'i okuyun

Deneyimli öğrenme dahil olan liderlik atölyeleri - rol oynama zor konuşmaları veya empati egzersizleri gibi - pasif derslerden daha etkili olan yazarları takip edin. Ayrıca Daniel Kahneman (Daniel Kahneman) gibi yazarları takip edin.Düşünmek, Hızlı ve YavaşCarol Dweck (İngilizce).Mindset() ve Amy Edmondson (Korkusuz Organizasyon) Amerikan Psikoloji Derneği'nin Özgür Kaynakları liderlik konusu sayfa sayfası Hemen uygulayabileceğiniz araştırma summaries sunar.

Diğer Liderlerle Ağ

Gerçek zorlukları yargısız tartışabileceğiniz akran gruplarına katılın – güvenilen bir eş, liderlik turları, usta gruplar veya endüstriye özgü dernekler düşünün. deneyimlerinizi paylaşıyor ve başkalarının çözümlerini duyduğunuzda, asla tek başına gelişmeyeceğiniziz perspektifleri kazanırsınız.

Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç

Liderliğinizi psikoloji aracılığıyla teşvik etmek, bir dizi hile ustalaştırmakla ilgili değildir - bu makaleden daha derin bir anlayış geliştirmek ve ekibinize hizmet etmek için bu anlayışı kullanmakla ilgilidir.Rektöre göre duygusal zekayı kullanarak, kanıtlanmış motivasyon teorilerini uygulamak, sosyal etkiyi akıllıca kullanmak, öğrenme ile çatışmaları çözmeniz ve insanların geliştiği bir ortam yaratmak, insanların geliştiği ve sonuçları takip ettiği bir ortam yaratmak.