Liderlik Stilleri Nasıl Etkiliyor

Lider, çalışanların günlük deneyimini şekillendiren en güçlü güçlerden biridir. Bir lider iletişim kurmanın yolu, karar verir ve ekibini doğrudan, insanların çalışmalarından nasıl hissettiğini etkiler. Çalışanlar desteklendiği ve saygı duyduğunda, stres seviyelerinin düşmesi ve üretkenliğin yükselmesi, liderlik zorlandığı zaman, öngörülemeyen veya kesintiye uğraması, stresin her iki ahlaki ve performansa zarar vermesine kadar tırmanması gerekir.

İşyeri stresi sadece kişisel bir problem değildir. Her yıl milyarlarca kişinin stres yaratma veya azaltma konusundaki faktörlerden kaynaklanan bir sistem meselesidir. Amerikan Psikoloji Derneği'ne göre, kronik iş stresi, her yıl yanmaya katkıda bulunur ve ciroya mal oluyor. İyi haber, liderlerin stres yaratma veya azaltma faktörlerinin çoğunu doğrudan kontrol etmesidir.

Liderlik ve Stres arasındaki Link

İşyerinde stres, bir çalışana yerleştirilen taleplerin, iş yükünden, son zamanlardan veya dış baskılardan gelirken, çalışanların nasıl yönetildiğinin önemli bir kısmı, sorumluluğun, beklentilerin ve tanınmasının her biri tarafından bu faktörlere yol açılabilir.

Araştırma, liderlerine yüksek güven seviyelerini rapor eden çalışanların da önemli ölçüde daha düşük stres rapor ettiğini gösteriyor. Güven, sürekli vigilance ihtiyacı azaltır -işçiler ceza korkusu olmadan risk alma ve hataları kabul etme konusunda güvende hissediyorlar. Conversely, bir liderlik tarzı, bir suç kültürü doğrudan çalışanların psikolojik yükünü artırır.

Her liderlik stili bir mesaj gönderir. Mesaj ya da “Sen yetenekli ve değerlisin” veya “Sen bir değiştirilebilir bir araçsınız.” stres üzerindeki etki derhal ve klasiğidir.

Ortak Liderlik Stilleri ve Stres Etkileri

Liderliğin strese nasıl etkilediğini anlamak için, en yaygın stilleri kategorize etmeye yardımcı olur.Her stil, çalışan özerkliği, açıklığı ve duygusal güvenliği etkileyen farklı özelliklere sahiptir.

Autocratic Leadership

Autocratic liderleri, kontrolleri altında sıkı bir şekilde karar almalarını sağlarlar ve uyum beklerler, genellikle takım üyelerinden küçük giriş alırlar. Bu tarz, hız kritik olduğu yüksek bölmelerde verimlidir, ancak ağır bir stres maliyeti ile gelir.

Sınırlı özerklik ve yaratıcılık. Kararları iktidarsız hissetmelerine izin verilmeyen çalışanlar, Autonomy temel psikolojik bir ihtiyaçtır ve kısıtlandığında stres yükselir.
Hatalardan korkma. Bir otokratik ortamda, başarısızlık genellikle bir öğrenme fırsatı olarak muamele etmekten ziyade cezalandırılır. Çalışanlar hipervigilant hale gelir, onay olmadan herhangi bir eylem almaktan korkar.
Beklentilerle tanışmak için artan baskı. Onları tartışmadan beklentileri diken liderler gerçekçi veya değişim hedefleri belirleyebilirler. Çalışanlar şekillendirmede rol sahibi olmayan hedefleri karşılamak için cesaret bırakılırlar.

Harvard Business Review, otokratik liderler kısa vadeli sonuçlar elde ederken, bunu uzun vadeli çalışan refahı pahasına sıklıkla yaparlar. Sürekli baskı ve ses eksikliği daha yüksek ciro ve yan yanak oranlarına yol açıyor.

Demokratik (Participative) Liderlik

Demokratik liderler takım üyelerini kararlara katılmaya davet ediyor, fikirleri paylaşıyor ve form hedeflerini paylaşıyorlar. Bu, her kararın oy kullanmadığı anlamına gelmiyor, ancak çalışanlar duydu ve saygı duyuyor.

Sahipliği ve bağlılık. Çalışanlar karar vermelerine yardımcı olduğunda, sonuçlara daha fazla yatırım yapıyorlar. Bu mülkiyet duygusu, yakıt stresinin kızgınlığını ve çaresizliği azaltır.
Encourages açık iletişim. Demokratik liderler geri bildirim ve tartışma kanalları yaratırlar. Sorunlar erkenden yüzeylenir, büyük stres kaynakları haline gelmeden önce.
İşbirliği bir ortam yaratır. İşbirliği iş yüküne yayılıyor ve insanların birbirlerini desteklemesine izin veriyor. Paylaşılan sorumluluk, herhangi bir bireyselde baskıyı azaltır.

Bir aşağılık, demokratik karar vermenin daha yavaş olabileceğidir. Ancak, stresdeki azalma ve katılım artışı genellikle telafi etmekten daha fazla.Partner ortamlardaki çalışanlar daha yüksek iş memnuniyeti ve daha düşük yan oranları rapor eder.

Laissez-Faire Liderlik

Laissez-faire liderleri bir el-off yaklaşımı alırlar. Küçük bir yön veya gözetim sağlarlar, çalışanların kendi işlerini yönetmelerine güvenerek güvenirler. Bu tarz, oldukça yetenekli, kendi motive edici takımlar için iyi çalışır, ancak başkaları için stresli olabilir.

Bunu isteyenler için yüksek özerklik. Bağımsız işçiler kendi hız ve yöntemlerini kurmak için özgürlükle büyürler. Mikro yönetim eksikliği stres kesicidir.
Zorluklar ve yön eksikliği için potansiyel. Açık rehberlik olmadan, çalışanlar görevleri önceliklendirmek veya beklentileri anlamak için mücadele edebilir. Önemli olan şey hakkında hoşgörüsüzlük önemli bir stres yaratır.
Bireysel ihtiyaçlara dayanan değişken stres seviyeleri. Yeni veya daha az deneyimli çalışanlar genellikle daha fazla yapıya ihtiyaç duyar. Laissez-faire onları terk edilmiş ve boğulmuş hissedebilir.

Bu tarz işi yapmak için anahtar, geri adım atmak ve ne zaman adım atacaklarını bilmektir. laissez-faire kullanan liderler, yaymadan gerekli kaynakları ve desteği etkin bir şekilde sağlarlar.

Dönüşümsel Liderlik

Dönüşüm liderleri, takımlarını mümkün olduğu düşüncesinden daha fazla elde etmeye ve motive etmeye teşvik ediyorlar. Onlar zorlayıcı bir vizyon, model bütünlüğü ve her insanın büyümesine yatırım yapıyorlar.

Kişisel ve profesyonel büyüme teşvik eder. Dönüşüm liderleri antrenörlük, eğitim ve zorlu görevler sağlar. Çalışanlar, strese neden olan durgunluktan vazgeçerek yetenekleri ve ilerlemeyi düşünüyorlar.
Güvene dayalı güçlü ilişkiler kurmak. Bu liderler bireysel refah için gerçek bir endişe gösteriyorlar. Çalışanlar liderlerini insanlar olarak önemsediğinde, psikolojik olarak güvende hissediyorlar.
Bir ifade yaratma. Açık, anlamlı bir amaç iş bağlamı verir. Çalışanlar, zor görevlerin stresini neden rahatsız ettiğini anlarlar.

Araştırma sürekli olarak dönüşüm liderliğinin daha düşük stres ve daha yüksek bir katılımla ilişkili olduğunu gösteriyor. Olumlu bir çalışma ortamı teşvik etmek için en etkili stillerden biridir.

İşlemsel Liderlik

İşlem liderleri değişimlere odaklanır: Toplantı hedefleri için ödüller, kısa düşme cezaları. Açık beklentileri belirlediler ve performansı yakından takip ediyorlar.

Açık yapı ve beklentileri sağlar. Clarity, stresin daha düşük olabileceğini azaltır. Çalışanlar tam olarak ne beklendiğini ve beklentileri karşılamak için ne alacaklarını bilir.
Rekabetçi bir atmosfer yaratır. İşlemsel liderlik genellikle performansı karşılaştırır ve sadece en iyi tier ödüllendirir. Bu rekabet, devam edemeyeceğini düşünenler için stres yaratabilir.
Sürekli değerlendirmeden yanma riski. Her eylem bir ödül veya cezaya bağlı olduğunda, çalışanlar kendilerini sağlıksız aşırılığa itebilir.Intrinsic motivasyon ve destek eksikliği yoruculuğa yol açabilir.

İşlemsel liderlik öngörülebilir, rutin ortamlarda etkili olabilir. Ancak, stresin kök nedenlerini ele almak birazdır. İnsanların stresin bir sorun haline geldiğinde, genellikle şiddetli olana kadar önemsizdir.

Durumsal Liderlik

Durum liderliği, her bağlamda tek bir stil çalışmadığını kabul eder. Etkili liderler, göreve dayanarak yaklaşımlarını adapte eder, takım deneyimi ve mevcut baskılar. Örneğin, yeni bir ekip daha fazla yönergeye, otokratik rehberlika ihtiyaç duyabilir, bir sezonlanmış takım delegasyonla büyür.

Çalışana ait modlar tarzı. Durum liderleri her bireyin veya takımın yetkinliğini ve bağlılıklarını değerlendirerek bu şekilde ayarlamayı gerektirir. Bu, insanlara aslında ihtiyaç duydukları desteği vererek stresi azaltır.
Esneklik ve dayanıklılık artırın. Liderler değişen koşullara yanıt olarak stilleri değiştirirken, ekip bir boyutlu-fits-tüm yaklaşımın sürtünmesi olmadan uyumlu kalır.
Yüksek duygusal zeka gerektirir. Tüm liderler, kendini takdir etme konusunda farkındalık yaratmaz. Durum liderliğinde eğitim dramatik bir şekilde stres sonuçlarını geliştirebilir.

Durumsal farkındalık ve esneklikte tren liderlerinin işyerinde önemli azalmalar gördüğünü düzenler. Bir durumu teşhis etme ve uygun şekilde öğrenilebilecek bir yetenektir.

Stres-Leadership İlişkisini Yönleyen Faktörler

Liderlik tarzı stresin güçlü bir sürücüsü olsa da, belirli bir stilin çalışanları nasıl etkilediğine dair çeşitli faktörler çalışmaz.

Bireysel farklılıklar. Bazı çalışanlar sıkı bir yapıya sahipken, diğerleri özerkliğe ihtiyaç duyarken, kişiselliğe, deneyim seviyesine ve kişisel tercihlere ihtiyaç duyar. Ekip üyelerini bireyler olarak tanıyan liderler her kişi için stresin azaltılmasına yaklaşımlarını tertemiz olabilirler.
Organizasyon kültürü. Değer hiyerarşisi ve kontrolü normal olarak otokratik liderlik kabul edebilir, işbirliği kültürü stresli bulurken. Liderin tarzı ve mevcut kültür konuları arasındaki uyum.
Endüstri ve görev karmaşıklığı. Havacılık veya sağlık gibi yüksek riskli endüstrilerde, net yönerge liderliği gereklidir ve saygı ve yetkinliğe sahip olduğunda mutlaka strese neden olmaz. Yaratıcı alanlarda, demokratik veya enfez-faire stilleri genellikle daha az streslidir.
Destek sistemleri. Stresli bir liderlik ortamında bile güçlü bir akran desteği, adil politikalar ve anlamlı çalışma olumsuz etkileri göz ardı edebilir. Kendilerini desteklemeyenler bu stresi takımlarına geçebilirler.

Liderler, bir bağlamda neyin işe yaradığını düşünmemelidir. Çalışanlardan düzenli geri bildirimler ve ayarlamaya isteklidir.

Liderler nasıl İşyeri Stresini Azaltabilir

Bir liderin ne tarz tercih ettiği önemli değil, takımdaki stres seviyelerini daha düşüklayabilecek somut eylemler var.

Açıkça ve sık iletişim kurmak. Belirsizlik, iş stresinin birincil kaynağıdır. Düzenli takım toplantıları, bir tane kontrol-ins ve hedeflerin şeffaf güncellemeler ve belirsizlikleri azaltır.
Mümkün olan özerkliği sağlamak. Çalışanlara işlerini nasıl gerçekleştirdiklerini kontrol edin. Küçük seçimler bile - ilk mücadele etmek için hangi görev gibi - güçsüzlüğün duygularını azaltır.
Çaba ve sonuçları tanır. Basit bir teşekkür veya kamu acknowledgment hiçbir şey maliyetine sahip değil, ahlaki olarak takdir edilen bir çalışanın katkısını doğrular ve görünmez hissetmenin stresi azaltır.
İş hayatı dengesini teşvik edin. Sağlıklı sınırları ve saygı süresini modellemeye çalışan liderler kişisel refahın önemli olduğu açık bir mesaj göndermektedir. Esnek programlar ve uzaktan çalışma seçenekleri önemli ölçüde stresi azaltabilir.
Büyüme fırsatları sağlayın. Eğitim, mentorluk ve personel atamaları, çalışanların ilerlemelerini hissetmelerine yardımcı olur. Stagnation ince ama güçlü bir strestir.
Encourage geri bildirim ve buna hareket edin. Düzenli pul anketleri, anonim öneri kutuları veya açık kapı politikaları, liderlik değerlerinin giriş yaptığını gösteriyor. Çalışanlar önerilerine uyguladığında, güven büyür ve stres düşer.
Hemen toksik davranışlara hitap edin. İşyeri zorbalık, ayrımcılık veya haksızlık en güçlü stresörler arasındadır. Liderler, sorunların ortaya çıktığı zaman saygı standartlarını uygulamak ve hızlıca müdahale etmelidir.

İnsan Kaynakları Yönetimi Topluluğu (SHRM) duygusal zeka ve çatışma çözümü üzerinde gelişen yönetici eğitimi de dahil olmak üzere stres azaltıcı kültürler inşa etmeyi hedefliyor (bakınız). SHRM'nin stres azaltma rehberi).

Ölçme ve İzleme Stres Düzeyleri

Liderler görmedikleri stresi azaltamaz. Ölçme işyeri stresi, liderlerin eylemlerine rehberlik etmek için somut verilere verir: Araçlar şunları içerir:

Çalışan etkileşimi anket anket anket anket Stresle ilgili sorular (örneğin, “İş yükünüz tarafından ne sıklıkta boğulduğunu hissediyorsunuz?”
Pulse anket anket anket anket anket anket anket anket anket Trendleri takip etmek ve sıcak noktaları tanımlamak için her birkaç hafta.
Turnover ve yokeism data - yüksek fiyatlar genellikle kronik stres göstermektedir.
One-on-one konuşmaları Yöneticiler doğrudan iş yükü, desteği ve refahı hakkında soruyorlar.
Sağlık Risk Değerlendirmeleri Bu zihinsel sağlık göstergeleri içerir.

Örneğin, stresin erken müdahale edebileceği örgütler, yeni bir politika tanıtıldıktan sonra strese bir artış gösterirse, liderler politikayı ayarlayabilir veya ek destek sağlayabilirler. Gallup organizasyonu, her yıl çalışanlarla kontrol eden yöneticilerin önemli ölçüde daha düşük strese sahip olduklarını buldu (bakınız). Gallup'un ilgi ve stres konusundaki öngörüleri).

Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç

Liderlik, öğrenilebilecek bir davranış kümesi değildir ve uygulanabilir olan bir davranıştır. Liderlik stilleri ve işyeri stresi arasındaki bağlantı iyi belgelenir ve kanıtlar açıktır: netliğe öncelik veren liderler, güven ve tanıma ortamları yaratırlar.

Liderlik gelişimine yatırım yapan kuruluşlar - özellikle duygusal zeka, durumsal adaptasyon ve iletişim - doğrudan iş gücünün zihinsel sağlıklarına yatırım yapıyor.

Daha fazla okuma için, Amerikan Psikoloji Derneği psikolojik olarak sağlıklı işyerleri oluşturmak için kapsamlı bir kılavuz sunuyor (bakınız APA'nın İş Stres Kaynakları) ve Harvard Business Review, kötü liderlikin gizli maliyetleri üzerinde vaka çalışmaları sağlar (bakınız bakınız). Otokratik liderlik maliyetlerinde HBR).