Motivasyonu Anlamak: Yüksek Boyut Takımlarının Vakfı
Motivasyon, çalışmak için basit bir arzudan çok daha fazlasıdır - takımınızın tam potansiyelini ortaya çıkarmak için karmaşık bir psikolojik süreçtir ve hedef odaklı davranışlarda bulunur. Modern işyerinde, çalışan katılımı ve saklamanın kritik olduğu, liderler, takımın tam potansiyelini ortaya çıkarmak için motivasyonun temel bilimini anlamalıdır. Amerikan Psikoloji Derneği Bu makale motive edici çalışanların sadece daha üretken olmadığını gösteriyor ancak aynı zamanda daha yüksek iş memnuniyeti ve daha düşük ciro oranları rapor ediyor. Bu makale motivasyonun ardındaki psikolojiyi araştırıyor ve liderlerin takımlarına etkili bir şekilde ilham vermeleri için kanıt tabanlı stratejiler sunuyor.
Motivasyon birden fazla seviyede çalışır: bilinçli ve bilinçsiz, intrinsic ve extrinsic, bireysel ve sosyal. motivasyonu gerçekten motive bir takım inşa etmeye çalışan liderler. 2023 yılında, yüksek motivasyon seviyelerinde ekipler% 21 daha kârlı ve% 17 daha yüksek verimlilik gösterebilir, bir satış temsilcisi tanıma ve rekabete daha güçlü bir şekilde cevap verebilir.
Motivasyonun Klasikleri ve Modern Relevance
Birkaç seminal teoriler motivasyon anlayışımızı şekillendirdi. Bu çerçeveler on yıllar önce geliştirilirken, bugün liderlik gelişimi için temelsel olarak kalıyorlar. Ancak, modern araştırmalar onları rafine etti ve genişletdi.
- Maslow'un Hierarchy of Needs: İbrahim Maslow, insan motivasyonunun ihtiyaçlar piramidi tarafından yönlendirildiğini önerdi - temel fizyolojik gereklilikleri ile başlayarak, güvenlik, aidiyet, saygınlık ve kendini etkinleştirmede zorlanabilmeleri için, bu, takım üyelerinin yüksek seviyeli bir performansa odaklanması, temel ihtiyaçların (sağlıklı ödeme, iş güvenliği, güvenli bir çalışma ortamı) ilk olarak karşı karşıya kaldığı anlamına gelir. Modern uygulamalar da daha düşük seviyeli ihtiyaçların nasıl etkilendiğini göz önünde bulundurmalıdır. Örneğin, takım üyelerinin sosyal bağlantı eksikliği, yüksek düzeydeki performansın azaltılması anlamına gelir.
- Herzberg'in İki-Factor Teorisi: Frederick Herzberg arasında ayrım yaptı hijyen faktörleri (Genel olarak, şirket politikaları, çalışma koşulları) bu da memnuniyetsizliği ve Motiveers (Bilge, sorumluluk, anlamlı iş) bu sürüş memnuniyeti ve performans. Liderler, kariyer büyümesini veya anlamlı çalışmayı görmezden geldiğinde aktif olarak motive edici roller tasarlarken yeterli olacaktır. Ortak bir hata, kaynakları perks (siz öğle yemeği, ping-pong masaları) içine dökmek için kaynak harcıyor.
- Kendini Belirleme Teorisi (SDT): Deci ve Ryan tarafından geliştirilen SDT, üç doğuştan psikolojik ihtiyaç vurgulamaktadır: Özerklik Özerkliği (Birin eylemlerinin kontrolünün içinde olmak arzusu), yetkinlik yetkinliği yetkinlik (Yüksek zorluklara ihtiyaç var), ve İlgililik (Diğerlerine bağlı hissetmek gerekir) Tüm üç gösteriyi daha güçlü intrinsic motivasyon ve daha büyük yaratıcılık ile deneyimleyen Teams.A 2022 çalışması yayınlandı Journal of Organizational Davranış SDT-yerel liderlik uygulamalarının çalışan yanmasını önemli ölçüde azaltabileceğini buldu. Liderler, nasıl çalıştıklarını ekip üyelerine vererek, beceri geliştirme fırsatları sağlama ve kapsayıcı takım kültürlerini teşvik ederek SDT'yi başvurabilirler.
- Goal Set Teorisi: Edwin Locke ve Gary Latham'ın çerçevesi başka bir yığın. Özel, geri bildirimle ilgili zorlu hedefler daha yüksek performansa yol açıyor. Bu teori oldukça dikkatli olmaya devam ediyor: liderler, taahhüt geliştirmek ve hedefler daha büyük organizasyon hedefleri ile bağlantılı olmalıdır.
Motivasyonun Sinirbilimi: Beyin İçinde Ne Olur
Nörobilimdeki ilerlemeler, motivasyonun biyolojik düzeyde nasıl çalıştığını daha derin bir anlayışla sağladı. Beyin ödüllendirici sistemi, sinir bozucu bir şekilde merkezileştirilmiş, bireyler bir hedefe doğru ilerlerken, dopaminin bir zevk haline gelmesi ve davranışları yeniden finanse etmesi için daha fazla çaba sarf etmesi için daha fazla çaba sarf etti. Liderler bu büyük projeleri daha küçük bir başarı haline getirerek bu kadar net bir şekilde azaltılabilir – her biri ivmeyi sürdürmek için küçük bir dopamin ödülü tetikledi.
Bir başka önemli nörotransmitter, sosyal önem ve statü duygularıyla ilişkilendirilir. Liderler bir takım üyesinin katkısını açıkça kabul ettiğinde, duygusal olarak sahip olan ve gurur duyan liderlerin, daha yüksek bilişsel işlevlerin motivasyona yol açmasına izin verir.
Ayrıca, ön cephede korelasyon, planlama ve karar verme gibi yönetici işlevlerinden sorumlu olan, enerji ve odaklanmayı gerektirir. Kronik stres veya uyku eksikliği bu kaynakları, sağlıklı çalışma alışkanlıklarını destekleyen ve kurtarma süresini sağlayan liderler, daha derin bir dalış için gerekli olan biyolojik koşulları desteklerler. Doğa Yorumlar, dopamin ve motivasyon üzerine Nörobilim makalesi Mükemmel arka plan sunar. Bu sinir mekanizmalarının anlaşılması, liderlerin beyin doğal olarak ödül nasıl peşinde olduğunu ve tehditten kaçınmaya yardımcı oluyor.
Liderlik Psikoloji: Grafike Stil
Etkili liderler, takım olgunluğunu, görev karmaşıklığı ve organizasyon kültürüne dayanarak yaklaşımlarını uyum sağlarlar, ancak uygun şekilde uygulanan bazı yaklaşımlar sürekli olarak motivasyonu arttırırlar: yönerge ne zaman olursa olsun, tekrar adım atarak.
Dönüşüm Liderliği: Vizyon ve İlham
Dönüşüm liderleri, zorlayıcı bir vizyon, yüksek standartlar ve entelektüel olarak takımlarını teşvik eder. Bu tarz özellikle inovasyon veya değişim gerektiren ortamlarda güçlüdür. Ekip üyelerine yardımcı olmak için günlük çalışmalarının daha büyük bir amaç için nasıl katkıda bulunduğunu, dönüşüm liderleri anlamlara ihtiyaç duyduklarını görürler. Harvard Business Review Dönüşüm liderlerinin yönettiği ekiplerin% 30 daha yüksek memnuniyet ve% 20 daha iyi performans rapor ettiğini gösteriyor. Ancak, bu tarz gerçekliğe ihtiyaç duyuyor; takım üyeleri, vizyon ifadelerinin boş olduğunu hızla tespit ediyorlar.
Servant Leadership: Destekle Güçlendirme
Servant liderler, ekip üyelerinin büyüme ve refahı konusunda gerçekten önem verdiklerini ve karşılıklı saygı kültürüne teşvik ediyorlar. Bu yaklaşım, bilgi yoğun çalışma için yüksek güven ve psikolojik güvenlik inşa ediyor. Ekip üyelerin gerçekten büyüme ve refahı konusunda önem verdiğinde, intrinsic motivasyonları güçlendiriyor.
İşlemsel Liderlik: Clarity ve Hesapability
İşlemsel liderlik, açık beklentiler ve ödüller veya sonuçlara dayanarak, rutin görevler için etkili olabilir veya hızlı uyum gerektiğinde kullanılabilir. Ancak, dış ödüllere yönelik aşırı saygı gösterilmesi gerekir. Dış ödüllerdeki aşırılık, iç motivasyonda kalabalık olabilir (örneğin, fenomenler rutin görevler için etkili olabilir). overjustification effect2) Liderler, uzun vadeli bir nişanı korumak için işlemsel unsurları bir araya getirmeli. Örneğin, çeyrek hedeflerine ulaşmak için bir bonus sistemi kullanarak, ancak işin etkisi hakkında bir "neden" hikayesiyle bir araya getirmelidir.
Adaptif Liderlik: Dinamik Ortamlarda Flexability
Adaptasyon liderliği, Harvard'da Ronald Heifetz tarafından geliştirilen bir konsept, insanların zorlu zorluklarla başa çıkmalarını ve değişime uyum sağlamalarını vurgulamaktadır. Hızlı hareket endüstrilerde liderler motivasyon kaybetmeden takımlara büyük yardım etmelidirler. Adaptif liderler teşhis soruları, dağıtmayı ve deneyi teşvik eder.
Motivasyon Motivasyonu Olan Psikolojik Faktörler
Liderlik stillerinin ötesinde, belirli psikolojik kaldıraçlar takım motivasyonunu basitleştirmek için çekilir. Bu faktörler, liderlerin hem bilimsel hem de şefkatli müdahaleler tasarlamasını sağlar. Bu kaldıraçlılar bireysel düzeyde çalışır ve her takım üyesinin eşsiz sürücülerine göre ayarlanabilir.
Duygusal Zeka ve Motivasyon
Duygusal zeka (EQ) - algılayabilme, anlama ve duyguların yaratılması ve kullanılması yeteneği - yüksek EQ ile liderler, ekip üyelerin tereddüt ettiğinde, endişeli veya hayal kırıklığına uğratıp motivasyon hataların üstesinden gelmediğini algılayabilirler. Ayrıca, insanların risk almalarını güvenli hissettiren istikrarlı bir ortam yaratırlar. Pratik adımlar, düzenli olarak bir şekilde dinlemeden ve çözümlerin hemen mevcut olmadığı zamanlarda duyguları tespit edebilir.
Goal Setinin Gücü
Edwin Locke ve Gary Latham'ın Goal Set Teorisi, motivasyon araştırmalarında en sağlam çerçevelerden biri olarak kalır. onların önemli bulguları: bunlar olan hedefler spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik spesifik ve zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu zorlu Yüksek performansa belirsiz veya kolay hedeflerden daha yüksek bir yol açıyor, bireyselin onları elde etme yeteneği ve taahhüdü vardır. Liderler, hedefler belirlemede ekip üyelerini içermelidir (rejik mülkiyet) ve düzenli ilerleme geri bildirimlerini sağlamak.Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) başarısızlık korkusunu azaltırlar, ancak onlara “Neden” (daha karmaşık görevler için, öğrenme hedefleri (örneğin, “yeni bir beceri) daha fazla motivasyon sağlayabilirler.
Geri bildirim ve tanıma: Süreklileştirilmiş Effort için Yakıt
Nörobilim, geri bildirimin, özellikle zamanında, spesifik ve yapıcı olduğunda, olumsuz geri bildirimlere olumlu olan oranın uygulanmasını onaylar. Araştırmaya olumsuz geri bildirim konularıyla ilgili. Harvard Business Review Eleştiriye 5:1 övgü oranı takım performansı için en uygun olanıdır. Liderler küçük kazanımı ve halka açık bir şekilde kabul etme alışkanlığını geliştirmelidir. eşit olarak önemli olan, davranışı ve sonuçları ele geçirmenin bir yolu ile kritik geri bildirimler sunmaktır. Geri bildirim sandviç (pence-criticism-prai) manipülatif hissedebilir; bunun yerine her açık ve gerçek tutmak için olumlu ve yapıcı konuşmaları ayrı tutabilir.
Öz-Efficacy ve Büyüme Mindset
Kendini tehdit eden bir öz-yeterlik – tek başına başarılı olma yeteneğine olan inanç – güçlü bir öngörücüyü, motivasyonun güçlü bir öngörüsü olabilir. Liderler kendini-refficacy (başlangıçta başarılı bir iş tamamlama), vicarious learning (gören iyi arkadaşlarına), sözlü ikna edici ikna edici (öğrenme), ve fizyolojik devletler (resyon) Carol Dweck'in büyüme zihniyeti ile çiftliği – yeteneklerin geliştirilebileceği inancı – kendini güçlü bir şekilde tamamlamaktadır.
Amaç ve Anlamın Sustained Motivasyonunda Rolü
Amaç, nihai motivasyonlu demir olarak hareket eder. Ekip üyeleri anladığında Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden Neden İş konuları – maaş kontrollerini aldı – geri yüklemeleri ve takdire yatırım yapmaya daha istekliler. Amerikan Psikoloji Derneği Bir amaç duygusu yakıcı ve ilgi artırıcıları azaltmaktadır. Liderler günlük görevleri daha büyük şirkete veya toplumsal etkilere bağlayabilirler. Örneğin, bir yazılım mühendisi inşa etmek, onları iş saatlerini nasıl kurtardığını bir müşteriden duymak olabilir. Doğrudan geri bildirimler, bir teknik görevi değişim sırasında dönüştürür; takımlar “neden” haberdar olduklarında, belirsizlik yoluyla motivasyonu daha hızlı bir şekilde adapte edebilir.
Bir Motivating Çevresi Yaratmak: Liderler için Pratik Adımlar
Bireysel antrenörlük hayati olsa da, daha geniş çalışma ortamı ya da yanlış motivasyonu. Liderler takım ekosistemlerini sürekli katılım için sistematik olarak tasarlamalıdır. Bu, politika, fiziksel veya sanal iş alanı ve kültürel normlar içerir.
Encourage Autonomy ve Ownership
Mikro yönetim motivasyonun düşmanıdır. Ekip üyeleri hedeflerine nasıl ulaştığını kontrol ettiğinde, onların intrinsic motivasyonu büyür. Liderler dört alanda özerklik sunabilirler: Görev görevi (Ne yapmalı) Zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman (Bunu ne zaman yapacaksa) teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik teknik (Bunu nasıl yapılır) ve takım takım takımı takım takımı (Kimle çalışmak) Küçük seçimler bile - bir rapor için hangi yöntemi kullanmak gibi - motivasyonu artırmak. Autonomy ayrıca takım üyelerinin kendi programlarını yönetmek için, özellikle uzaktan ortamlarda. basit bir uygulama: ekip üyeleri kendi tarihlerini makul bir pencere içinde tanımlamalarına izin verin, mülkiyet duygularını artırmak.
Büyüme ve Kalkınma Fırsatları
İnsanlar doğal olarak ilerleme ve ustalık tarafından motive edilir. Liderler, kariyer gelişimleri için açık yollar yaratmalı, mentorluk programları, eğitim bütçeleri ve atamaları gibi. 2023 LinkedIn İşyeri Öğrenme Raporu, çalışanların% 94'ünün kariyer gelişimlerine yatırım yapacak bir şirkette kalacağını buldular. Motivasyon, gelecekteki arzularla uyumlu olduğunda gelişmeleri. Düzenli kariyer konuşmaları, her takım üyesi için ne gibi büyümenin nasıl göründüğünü belirlemeli.
Psikolojik Güvenlik Güvenliği
Psikolojik olarak güvenli takımlarda, üyeler kendilerini daha iyi bilgilendirerek, hataları kabul ediyor ve suçlarından korkmadan zor fikirlere meydan okuyorlar. Google'ın ünlü Project Aristoteles, psikolojik güvenliği en önemli faktör olarak tanımladı ve yüksek performanslı ekiplerin en önemli faktörlerini belirlediler. Liderler büyümeleri için önemli olan geri bildirimde bulunuyorlar.
İş-Yaşam Dengesi ve Kurtarma
Motivasyon, yakıcı bir temel üzerinde devam edilemez. Liderler, sınırları saygı duymalı, kesintiye uğratmayı teşvik etmeli ve esnek saatler, uzaktan çalışma seçenekleri gibi Politikalar ve gelecekteki yardımların enerji seviyelerini korumasını zorunlu kılacaktır. İlginçtir, araştırma, gün boyunca düzenli olarak kısa bir molalar alan ekipler, sürekli motivasyona zorlayanlardan daha yaratıcı bir çıkış yapmamalıdır.
Tasarım Tanımlama Sistemleri That Matter
Tanımlama güçlü bir motivasyondur, ancak sadece gerçek ve sık hissediyorsa. Avangard-peer tanımaya izin veren sistemler oluşturun, sadece üst düzeye kadar değil, “shout-out” kanalının Slack'deki bir takdir kültürü oluşturabilmesi gerekir. Bazı insanlar kamu accolades tercih ederse, diğerleri özel bir teşekkür notuna sahip olmalıdır. Liderler belirli davranışlara veya sonuçları tanımalıdır, böylece istenen eylemlere zorlanmalıdır.
Intrinsic vs. Extrinsic Motivasyon: Doğru Dengeleme
Liderler genellikle bonusları (extrinsic) veya amacı (intrinsic) motive etmek için kullanmayı merak ederler. Cevap her ikidir, ancak dikkatli. Extrinsic ödülleri basit görevler için etkili olabilir veya neyin değerli olduğunu işaret edebilir, ancak aşırı kullanımdan vazgeçebilirler. kalabalık etkisi Dış ödüller, dıştan dıştan dıştan gelen boşluktan uzaklaşırken ortaya çıkar - insanlar, işin iyi yapılan sürprizler ve memnuniyetler için bir yer bonus için çalışmaya başlar.Bundan kaçınmak için liderler, eski ödüller beklenmedik, tanıma tabanlı (gerçekten para değil), ve çiftleştirilmiş bir şekilde, iş başında yapılan sürprizler ve memnuniyetler için bir nokta bonusu, öngörülebilir bir çeyrekte bonus olmalıdır.
Başka bir nuance, farklı nesiller ve kültürler ödüllere farklı cevap verir. Genç işçiler nakit bonusları üzerinde esneklik ve amaç verebilirler, yaşlı işçiler kararlılık ve emeklilik katkılarını önceliklendirirler. Liderler, her bir kişinin doğrulayıcı tercihlerini önlemesi konusunda düzenli konuşmaları anlamalı.
Zaman içinde Motivasyon ve Motivasyon
Motivasyon statik bir özellik değildir; koşullar ve ilişkilerle dalgalanır. Liderler düzenli olarak ölçümler kullanarak takım motivasyonunu kontrol etmeli, bir tane kontrol-ins ve davranışsal göstergelerin gözlemliyor (örneğin, toplantılarda katılım, inisiyatif alma konusunda istekliler). motivasyon dipleri araştırırken liderler kök sebepleri araştırmalıdır – iş anlamsız hissediyor mu?
Anahtar ölçümler, tutma oranları, çalışan net teşvik puanı (eNPS) ve sadece çıkış görüşmelerinden gelen nitel geri bildirimler, liderlerin temel duyguları açığa çıkaran konuşmaları gerekir. Örneğin, yüksek katılım puanları olan bir ekip, düşük inovasyonun izin verme korkuları gizli olabilir.İş Motivasyon Ölçeği (WMS) gibi aletler, geçici, eski tarihleme seviyeleri ve zaman içinde bir düzeltme işlemi değildir.
Sonuç: Liderin Motivasyon mimarı olarak Rolü
Motivasyon bilimi, bir takımın karisma veya pep görüşmeleri hakkında değil – insan çabasını kullanan psikolojik ve nörolojik mekanizmaları anlamakla ilgilidir. Hedef oluşturma sanatı olan liderler, özerklik ve yetkin destek sağlamak, duygusal zeka ve büyüme ortamı sürekli olarak takımlarında daha yüksek bir ilişki göreceklerdir.
Sonuçta, en etkili liderler, motivasyonun başkalarına verdikleri bir şey olarak görmelerini sağlayanlardır, ancak motivasyon mimarı yapıları ile ilgili olarak – saygı, netlik, meydan okuma ve araçlama yoluyla.Ve bu, her liderin giderek karmaşık ve dağıtıldığı bir dünyada, bu mimarinin tercih edilmesine izin verir; bu, takım başarısı ve karşılıklı güvenliğe olan bir durumdur.