İşte motivasyon ve zihinsel sağlık arasındaki karmaşık ilişkiyi anlamak, modern organizasyonlardaki motivasyon ve zihinsel sağlık ile ilgili en kritik sorunlardan biri haline geldi.İşyerleri geliştikçe, insanların gerçekten geliştiği iş alanları oluşturmak için kanıt temelli bilgiler sunmak.
Işıl Motivasyon ve Ruh Sağlığının Mevcut Devleti
İşgücü motivasyonu ve zihinsel sağlık alanı, organizasyon liderlerinden acil dikkat gerektiren karmaşık bir resim sunar. dünya çapında çalışanların% 85'i işe aktif olarak sahip ve motive edici hissetmez.Bu şaşırtıcı istatistik, hem bireysel refah hem de organizasyon performansı için derin etkileri olan bir küresel kriz ortaya çıkarır.
ABD çalışanı, 2020'de %31'den 2024'e kadar yüzde 36'dan düştü, motivasyonda sürekli bir düşüş ve işle bağlantı göster.Bu aşağı trend, iş zihinsel sağlık sorunlarının artan farkındalığına rağmen, birçok kuruluş, iş gücü arasında gerçek bir ilişki ve motivasyonu teşvik eden ortamlar yaratmak için mücadele ediyor.
Bu meydan okumanın zihinsel sağlığı boyutu eşit olarak ilgilidir.% 77'si geçen ay işle ilgili stres yaşamış, işyeri stresinin yakın bir üniversite deneyimi haline geldiğini gösteriyor. Ayrıca, ankete katılan ABD'nin yüzde 44'ü (yüzde 44) düşük motivasyon ve kötü zihinsel sağlık arasındaki ilişkinin yanmış olduğunu gösterdi.
Finansal etkiler şaşırtıcıdır. Küresel olarak, her yıl depresyon ve kaygı için her yıl 1 trilyon dolarlık bir maliyetle kaybedilen verimlilikte bir artış göstermektedir. Bu rakamlar motivasyon ve zihinsel sağlık sadece insan kaynakları endişeleri değildir - örgütsel sürdürülebilirliği ve başarıyı etkileyen temel iş zorunluluklarını temsil eder.
Motivasyonun Sinirbilimi: Beyin Performansı Nasıl Performansı
İş motivasyonunu gerçekten anlamak için, insanların görevleri yerine getirmeye ve hedeflere ulaşmaya çalışırken beyinde neler olduğunu ilk önce incelemeliyiz. Motivasyon temel olarak, insanların hayatta kalması ve gelişmesine yardımcı olmak için gelişmiş karmaşık beyin sistemlerinden oluşur.
Dopamine Ödül Sistemi
Motivasyonun kalbinde, bir ödül öngördüğümüzde, bir danışmandan gelen ve kariyer kilometreliğine ulaşan bir nörotransmitter doyumuna cevap veren bir nörotransmitter sistemidir. genellikle "pleasure kimyasal" olarak yanlış yorumlanır, dopamin aslında bir motivasyon ve sinyal olarak daha fazla çalışır.
Bu dopamin odaklı motivasyon sistemi, tahmin edici bir strateji mekanizması üzerinde çalışır. Sonuçlar beklentileri aştığında, dopaminin yükselmesi, başarıya yol açan davranışları yeniden finanse eder.Tam olarak, beklentilerin karşı olmadığı zaman, dopamin damlaları, potansiyel olarak benzer gelecek çabaların motivasyonunu azaltır.Bu nörolojik gerçeklik, tutarlı olumlu geri bildirim ve uygulanabilir hedeflerin neden bu kadar önemli olduğunu açıklıyor - bunlar, işleyici sistemi meşgul ve duyarlı tutuyorlar.
Prefrontal korteks, beyin yöneticisi kontrol merkezi, prefrontal korelasyon fonksiyonunu kullanarak, motivasyonu sürekli çabaya dönüştürmek için konserde çalışır.Bu bölge, hemen ödüller belirgin olmadığı zaman bile motivasyonu koruyabiliyor ve zorluklarla devam ediyor.
Stres Cevap ve Motivasyon
Stres ve motivasyon arasındaki ilişki, Yerkes-Dodson yasası olarak bilinen bir U şeklinde eğriyi takip eder ve sonunda motivasyonu artırabilir ve stresin giderek artan bir şekilde odaklanması ile motivasyon ve performansı artırabilir. Ancak stres kronik veya ezici olduğunda, kortizolin serbest bırakılmasını ve diğer stres hormonlarının serbest bırakılmasını tetikler, bu da ön korelasyon sistemini bozar ve nihayetinde motivasyonu zayıflatır.
Kronik iş stresi motivasyona karşı düşmanca bir ortam yaratır. Amygdala, beyin tehdit merkezi, sürekli olarak tehlikeler için tarama yapar ve bu arada hippocampus, öğrenme ve hafıza için çok önemli olan, aslında uzun süreli stres maruz kalma modundan yoksundur. Bu sinirsel cascade, çalışanların neden sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık boğulduğunu ve rahatsız edici hissetmelerini açıklıyor - beyinleri bu arada hayatta kalma modunda kalır.
Kendi kendini belirleme Teorisi: Intrinsic Motivasyonun Vakfı
Nörobilim motivasyonun biyolojik mekanizmaları ortaya koyarken, psikolojik teoriler, motivasyon devletlerini teşvik eden veya zayıflatan koşulları anlamamıza yardımcı olur. Self-Detterm Theory (SDT), psikologlar Edward Deci ve Richard Ryan Ryan tarafından geliştirilen, iş motivasyonunu anlamak ve zihinsel sağlıkla olan bağlantılarından biri olarak ortaya çıktı.
SDT, insanların üç temel psikolojik ihtiyacı olduğunu, memnun olduğunda, ikna edici iş ortamlarını yaratmak için teşvik etmeyi ve iyi hissetmelerini önerir.Bu ihtiyaçlar savaşlandığında motivasyon acı çeker ve zihinsel sağlık bu ihtiyaçları ele alır.
Autonomy: Kendi kendine ait olan
Autonomy, tek eylemlerin yerine bir seçim ve öz alıcıların deneyimlerini ifade eder.İşte, özerklik rehberlik veya hesap vermeden çalışmak anlamına gelmez -rather, bu, iş nasıl yapıldığına anlamlı bir giriş yapmak anlamına gelir, bir bakış açısının değer olduğunu hissetmeli ve bir seçim hissi yaşamak anlamına gelir.
Araştırma, özerk destekleyici çalışma ortamlarının, iç motivasyonun, iş memnuniyetinin ve psikolojik refahın daha yüksek seviyelerini teşvik ettiğini gösteriyor. Çalışanlar mikromanaged, sürekli olarak gözlemlendiklerinde veya işlerinde yargı yapamıyorlar, motivasyonları ilgi ve anlam ile yönlendirilir ( dış baskı ve ödüllerle yönlendirilir).
Organizasyonlar, karar verme süreçlerinde çalışanları dahil ederek, politika ve prosedürler için rasyoneller sağlayarak özerkliği destekleyebilir, çevik kuvvet çalışanlarının perspektiflerini kabul etme ve iş hedeflerinin nasıl elde edileceği konusunda esneklik sunabilir. çalışanlar en yüksek düzeyde psikolojik güvenlik, en az güvenli hissetmekten daha motive edilir, bağımsız eylem için alanı doğrudan etkiler motivasyon seviyelerini nasıl yaratarak.
Yetki: Usta ve Etkililik için gerekli
Yetkinlik, bir kişinin çevre ile etkili hissetmeyi ve bir kişinin yeteneklerini geliştirmeyi ve geliştirmeyi amaçlamaktadır.İşte, yetkin ihtiyaçlar, çalışanların uygun zorluklar aldıklarında, gerekli kaynakları ve eğitimi almalarını sağlamak, yapıcı geri bildirim almak ve çabalarında başarı elde etmek.
Yetki ve motivasyon arasındaki ilişki iki yönlüdür. motivasyonun etkisi (T1) performans üzerinde (T2), performansla (T1) kontrol edilen, pozitif ve anlamlıydı (= 0.143), motivasyonun zaman içinde performans geliştirdiğini gösteriyor.
Tersine, çalışanlar yetersiz eğitim nedeniyle yetersiz eğitim, belirsiz beklentiler, kaynakların eksikliği veya çok zor olan görevlerin eksikliği -motivation tesisatları özellikle zihinsel sağlık için zarar veriyor, çünkü yetersizlik duygularını tetikleyebilir ve yardımsızlıktan kurtulur.
İlgililik: Bağlantı ve Belonging için ihtiyaç
İlgililik, başkalarına bağlı hissetmek, başkalarına bakmak ve araba kullanmak ve bir topluluğun ait bir duyguya sahip olmak anlamına gelir.İnsanlar temel olarak sosyal yaratıklardır ve motivasyonumuz ve refahımız ilişkilerimizin kalitesinden derinden etkilenir.
İş yerinde, ilgili ihtiyaçlar meslektaşları ve denetçilerle destekleyici ilişkilerden memnun, bir kişi olarak değerli hissediyor (sadece bir işçi olarak değil), bir takım veya organizasyon kültürünün bir parçası olarak, işçilerin% 74'ü iş ortamında sosyal bağlantıların önemini dikkate aldı.
İlişki ihtiyacı otuz yıldır – izolasyon, kişilerarası çatışma, ayrımcı veya toksik işyeri kültürleri ile – hem motivasyon hem de zihinsel sağlık önemli ölçüde acı çeker. Çalışanlar yalnızlık, yabancılaşma ve önemli olmayan bir duygu, tüm bunların psikolojik sıkıntıya katkıda bulunur.
Intrinsic ve Extrinsic Motivasyon arasındaki Ayrılma
Tüm motivasyon eşit yaratılmamıştır. Kendi kendini belirleme Teorisi, hem yüksek performans hem de zihinsel refahı destekleyen çalışma ortamları oluşturmak için önemlidir.
Intrinsic Motivasyon: İlgi ve Enjoyment
Intrinsic motivasyonu, insanlar aktivitelere katıldığında meydana gelir, çünkü onları doğal olarak ilginç, eğlenceli veya anlamlı buluyorlar.Intrinsic motivasyonu, iş kendisi ödüldür - memnuniyeti dış sonuçlardan ziyade işi yapmanın sürecinden gelir.
Intrinsically motive edici çalışanlar genellikle daha yüksek yaratıcılık, daha derin öğrenme, daha iyi problem çözme ve zorluklar karşısında daha büyük bir kalıcılık gösterir. Ayrıca daha yüksek iş memnuniyeti ve daha düşük yanlısı rapor ederler. zihinsel sağlık perspektifinden, intrinsic motivasyon daha büyük psikolojik refahla ilişkilendirilir çünkü bağımsızlık, yetkinlik ve ilgililiğe öncelik verir.
Ancak, intrinsic motivasyonu belirli iş uygulamaları tarafından zayıflatılabilir. Dış ödüller, gözetim veya geri bildirimler daha önce intrinsic motivasyonu zayıflatılması gereken aktiviteler için tanıtılır, motivasyon intrinsic'ten değişebilir - "overjustification veya tazminatın zararlı olduğu anlamına gelmez, ancak daha önce intrinsic motivasyonu zayıflatırsa, aksine, teşvik edilebilir.
Extrinsic Motivasyon: Dış Sürücüler ve Onların Etkileri
Extrinsic motivasyonu, insanların dış ödüller elde etmek veya cezalardan kaçınmak için faaliyetlerde bulunduğunda meydana gelir. Ancak SDT, aşırı derecede kontrol edilen ve nispeten otonom formlara sürekli olarak kontrol edilen bir motivasyon olduğunu kabul eder.
Kontrol edilen sonda, dış düzenleme, ödül almak veya cezalardan kaçınmak için tamamen bir şey yapar. Bu motivasyon şekli baskı, gerginlik ve refahla ilişkilendirilir.Introjected Regulation, suçluluk veya endişeden kaçınmak veya ego geliştirmelerinden kaçınmak için bir şey yapar.
Daha otonom sonunda, tespit edilen düzenleme bir şey yapıyor çünkü bir kişi kişisel olarak sonucu veya hedefi takdir etmez, aktivitenin kendisi doğal olarak eğlenceli olsa da, bütünleşik düzenleme, eski motivasyonun en otonom şekli, aktivitenin tamamen kendini ifade ettiği zaman gerçekleşir.
Son araştırma, tazminat ve motivasyon hakkında geleneksel varsayımlar. iş tasarımı motivasyonda daha fazla varyans için hesaplandı, iyi refah, adaptasyon ve proaktif performans, ödeme özelliklerinden daha iyi geri dönüşler önerebilir, işlerin yalnızca motivasyon için daha fazla yapılandırılmış olduğunu öne sürer. Bu bulgu, motivasyonu artırmak isteyen kuruluşlar için derin etkilere sahiptir - anlamlı çalışma tasarımından daha iyi geri dönüşler sağlayabilir.
Motivasyon ve Ruh Sağlığı arasındaki Biyön İlişki
Motivasyon ve zihinsel sağlık, her birinin devam eden döngülerin virtüz veya kısır olabileceğini etkileyen karmaşık, iki motivasyon ve zihinsel sağlıkla aynı anda ele alan iş müdahalelerini anlamak için gereklidir.
Motivasyon Ruh Sağlığını Nasıl Koruyuyor
Çalışanlar gerçek motivasyonu deneyimliyor -özellikle de intrinsic veya otonom formlar – birden fazla boyutta daha iyi zihinsel sağlık sonuçları sergileme eğilimindedirler. Motivated çalışanlar kaygı ve depresyon düzeylerini daha yüksek yaşam memnuniyeti ve genel psikolojik refahlarını rapor ettiler.
Birkaç mekanizma bu koruyucu etkisini açıklar. Birincisi, motivasyon, zaman geçtikçe ve öz-bilinçlere karşı bir tampon olarak hizmet eden bir amaç ve anlam duygusu sağlar.Bu akış deneyimleri pozitif duygular ve psikolojik refahla ilişkili olduğunda, ikinci, motive çalışanlar akış durumlarını deneyimleyecek daha büyük olasılıkla daha yüksektir - zaman geçtikçe ve kendini bilinçlilik.
Üçüncü olarak, motivasyon dayanıklılık teşvik eder - geri dönüşlerden geri dönme ve değiştirmeye uyum sağlar.Bir şirkette çalışan çalışanlar zihinsel sağlıklarını destekleyenler, yanmış veya depresyon rapor etme olasılığı iki kat daha yüksektir, hem motivasyon hem de zihinsel sağlık için organizasyon desteğinin sinerjik faydaları nasıl oluşturduğunu gösterir.
Son olarak, motivasyon proaktif polis stratejileri teşvik eder. Motivated çalışanlar, gerektiğinde yardım istemek ve onlardan kaçınmak yerine sorunlara yapıcı bir eylem yapmak için daha olasıdır. Bu proaktif yaklaşım, zihinsel sağlık sorunlarına yol açabilecek stres birikimini önlemeye yardımcı olur.
Zavallı Ruh Sağlığının Yanması
Ters ilişki eşit derecede önemlidir: zayıf zihinsel sağlık motivasyonu önemli ölçüde zayıflatır. Örneğin, anhedonia ile karakterize edilir - aktivitelerde zevk veya ilgi deneyimine sahip olmak.Birinin depresif olduğu zaman, daha önce keyifli çalışma anlamsız ve yüklenebilir, çünkü tahliye için intrinsic motivasyonu.
Endişeli bozukluklar ayrıca farklı mekanizmalar yoluyla motivasyonu da engelleyebilir. Aşırı derecede endişe ve korku, görevleri odaklanmak, prokrastinasyona liderlik etmek ve kaçınmaya yol açabilir. Performans kaygısı, tehdit edici bir duruma karşı motivasyonu değiştirmek için zor bir fırsattan yararlanabilir.
Burnout özellikle motivasyon ve zihinsel sağlık problemlerinin karşılıklı bir kesişimini temsil eder. Duygusal yorucu, cynicism ve profesyonel etkinliği azaltır, motivasyonun tüm üç bileşenine doğrudan saldırır: Enerji iş (sijinalizm) karşı olumlu tutum ve yetkinlik duygusu (yüzde 66) geçen yıl boyunca yanmış hissediyordu.
Olumsuz Döngüsüs
Motivasyon azalır ve zihinsel sağlık kötüleşirken, negatif geri bildirim döngüsü gelişebilir. Low motivasyon, performans ve bağlılıktan olumsuz geri bildirimleri, meslektaşlarından sosyal izolasyonu ve zihinsel sağlık sorunlarının duygularını tetikleyebilir.
Bu olumsuz döngüler, motivasyon ve zihinsel sağlıkla aynı anda ele alan müdahaleleri gerektirir. Organizasyonlar sadece motivasyon faktörlerine (ya da bağımsızlık, yeterlilik ve ilgili) hitap etmeden zihinsel sağlık hizmetlerine odaklanamazlar.
Motivasyon ve Ruh Sağlığında Liderlik Rolü
Liderlik davranışı hem çalışan motivasyon hem de zihinsel sağlık üzerindeki en güçlü etkilerden birini temsil eder. Çalışan süpervizör ilişkisinin kalitesi günlük çalışma deneyimlerini etkiler, örgütsel kültürünü etkiler ve ya da motivasyon ve refahı zayıflatır.
Dönüşüm Liderlik ve Çalışan Çıktıları
Dönüşüm liderliği – ilham verici vizyon, entelektüel uyarı, bireyselleştirilmiş göz ve idealleştirilmiş etki tarafından uyarıldı – sürekli olarak pozitif çalışan sonuçlarla bağlantılıydı. dönüşüm liderlerinin yönettiği ekipler, daha geleneksel liderlik stilleri tarafından yönetilenlere kıyasla çalışan bağlılığında% 50 artış bildirmektedir, derin etkisin motivasyona sahip olabilir.
Dönüşüm liderleri, çalışanların çalışmalarında anlam ve önemi görmelerine yardımcı olmak, büyüme ve gelişim fırsatları sağlamak ve paylaşılan bir amaç duygusu yaratarak bağımsız düşünme ve karar verme, koçluk ve gelişim fırsatları ile ilgili yetkinliği teşvik ederek, bireyler olarak gerçek bakım ve endişe yoluyla güçlendirmek için motivasyonu güçlendiriyorlar.
Zihinsel bir sağlık perspektifinden, dönüşüm liderliği, çalışanların risk almayı, hataları kabul ettiğini ve yardım istemekte rahat hissettiği psikolojik olarak güvenli ortamlar yaratır. Bu psikolojik güvenlik hem inovasyon hem de refah için önemlidir, çünkü yargı veya ceza korkusuyla ilişkili stresi azaltır.
Güvenin Eleştirel Önemi
Liderlikte güven, çalışan motivasyon ve zihinsel sağlıkta temel bir faktör olarak ortaya çıkıyor. Hemen hemen her çalışan (yüzde 92) liderlike güvenin motivasyon seviyelerinin önemli bir faktörü olduğunu doğruladı, çalışan deneyimine güvenin merkeziliğini vurgulayın.
Çalışanlar liderlerine güvendikleri zaman, daha savunmasız olmaya istekli, risk almaya ve işlerinde takdire dayalı bir çabaya yatırım yapmaya daha istekliler. Güven, hangi çalışanların keşfedebileceği, öğrenebileceği ve büyümediği konusunda güvenli bir temel yaratır.
Finansal baskı altındaki işçiler daha az güven, motive veya adaydır: yarısından daha az kişi yöneticilerine güveniyor veya refahına önem verdiklerini söylüyor, finansal olarak güvenli olanların üçte ikisi ile karşılaştırılıyor. Bu bulgu, dış streslerin güven ve motivasyonun, farklı yaşam koşullarını yöneten liderler için ek zorluklar yaratabileceğini gösteriyor.
Yönetici Desteği ve Psikolojik Güvenlik
Çalışanlar ve doğrudan yöneticileri arasındaki günlük etkileşimler motivasyon ve zihinsel sağlık üzerinde büyük etkiler göstermiştir. Liderlik ve yöneticileri tarafından değerli hissettiren işçiler zihinsel sağlık sonuçlarıyla daha güçlü bir şekilde ilişkilidir (r=0.374), iş arkadaşları veya akranları tarafından değerli hissetmekle karşılaştırıldığında anlamlıdır (r=0.253), bu yönetici ilişkileri, zihinsel sağlık için daha fazla ilişki içinde hissetmektedir.
Destekleyici yöneticiler, yöneticilerinin kimliklerini, 4'ün işyerinde zihinsel ve duygusal olarak güvende hissetmelerini ve çalışanların psikolojik güvenlik duygusunu nasıl doğrudan ele aldığını ve aktif olarak davet ettiklerinden dolayı psikolojik güvenlik yaratırlar.
Yöneticiler ayrıca zihinsel sağlık endişelerini tanıma ve yanıt verme konusunda önemli bir rol oynamaktadır. İşyerinde tanınması, sadece iş memnuniyetsizliğini hafifletmeyen güçlü bir motivasyon olarak tanımlanırlar, ancak aktif olarak iş memnuniyeti ve propels üretkenliği teşvik eder. Yöneticiler her iki çaba ve başarıyı kabul eden gerçek tanıma sağlarken, aynı anda yetkinlik ve ilgililiğe ihtiyaç duydukları motivasyon ve zihinsel sağlık hizmetlerini desteklerler.
Motivasyon ve Ruh Sağlığı Şekilleri
Bireysel liderlik davranışlarının ötesinde, daha geniş organizasyonel faktörler, motivasyon ve zihinsel sağlığın ya da kötüleştiği bağlam yaratır. Bu sistemsel faktörler sadece bireysel müdahaleler yoluyla ele alınamaz.
İş Tasarımı ve İş Özellikleri
İş temel olarak çalışan motivasyonu ve refahı nasıl yapılandırılır. İş Özellikleri Modeli, Hackman ve Oldham tarafından geliştirilen, motivasyonu etkileyen beş temel iş boyutunu tanımlar: beceri çeşitliliği, görev kimliği, görev önemi, özerklik ve geri bildirim.Bu özelliklerde yüksek intrinsic motivasyon, iş memnuniyeti ve performans.
Modern araştırma, iş tasarımının önemini doğrulamaya devam ediyor. iş tasarımı, motivasyonda daha fazla varyanlık, iyi refah, adaptasyon ve proaktif performans, ödeme özelliklerinden daha proaktif olarak düşünülmelidir. Bu bulgu, motivasyonu geliştirmek isteyen kuruluşların öncelikle finansal teşviklere güvenmek yerine daha anlamlı, otonom ve geri bildirimde bulunmaları gerektiğini gösteriyor.
Zihinsel sağlık perspektifinden, kötü çalışma tasarımı, yüksek talepler ve düşük kontrol ile karakterize edilen kronik stresörler yaratır - araştırmacılar "yüksek su sıkıntısı" işlerini - depresyon, kaygı ve kardiyovasküler hastalık riski ile ilişkili olarak, uygun kaynaklar sağlayan işler, beceri gelişimi için fırsatlar ve anlamlı bir iş psikolojik refaha katkıda bulunur.
İş yükü ve Kaynak Erişilebilirliği
İş Talepleri-Kaynakları (JD-R) modeli, iş yüklerinin ve kaynakların motivasyon ve zihinsel sağlıkla nasıl etkileşim kuracağını anlamak için yararlı bir çerçeve sunar. Bu modele göre, iş talepleri (iş yükü, zaman basıncı ve duygusal iş gibi) sürekli çaba gerektirir ve stres ve egzoz gibi maliyetlerle ilişkilendirilir.
Sürekli kaynakları aştığında, çalışanlar enerjiyi ezen ve motivasyonu zayıflatır. Saatlik işçiler arasındaki motivasyon, yüksek teknoloji dışında her endüstride geçen yıl kıyaslanmış yüzde 5 puana karşılık, potansiyel olarak birçok sektörde artan dengesizlikleri yansıtmıştır.
Organizasyonlar bu dengesizliği taleplerin azaltılması ile ele geçirebilir (daha iyi iş yük yönetimi, gerçekçi tarihler ve yeterli personel) veya artan kaynaklar (eğitim, teknoloji, sosyal destek ve özerklik yoluyla).En etkili yaklaşımlar genellikle her iki stratejiyi içerir, çalışanların zor ama uygulanabilir hedefleri ve onları başarmak için gereken kaynakları yaratmak.
Organizasyon Adalet ve Adillik
Adillik algıları hem motivasyon hem de zihinsel sağlık üzerinde derinden etkiler. Organizasyon adaleti araştırması üç tür adillik arasında ayrımcı adalet (önemli sonuçlar), procedural adalet (önemlievlerin adaletsizliği) ve etkileşim adaleti (kişilerarası muamelenin adaletsizliği) ayırt eder.
Çalışanlar bu alanların herhangi birinde haksızlık algılarsa, motivasyon, çalışan ve işveren arasındaki psikolojik sözleşmeyi ihlal ediyor. Haksızlık ayrıca öfke ve kızgınlık gibi stres yanıtlarını ve olumsuz duyguları da tetikliyor, bu da zihinsel sağlık sorunlarına katkıda bulunabilir.
Tersine, organizasyonlar tutarlı bir adillik gösterirken - şeffaf karar verme, adil tedavi ve saygılı iletişim yoluyla - güven ve psikolojik güvenlik inşa ediyorlar. adil örgütlerdeki çalışanlar motive, meşgul ve psikolojik olarak sağlıklıdırlar, çünkü değerli ve saygıdeğer hissederler.
Organizasyon Kültürü ve İklim
Organizasyon kültürü - bir organizasyona karakterize eden ortak değerler, inançlar ve normlar - motivasyon ve zihinsel sağlık için daha geniş bağlamı yaratır.İşçiye değer, değer iş hayatı dengesi, açık iletişim teşvik eder ve profesyonel gelişim daha yüksek motivasyon ve daha iyi zihinsel sağlık sonuçları teşvik eder.
İşçilerin% 92'si, bu beklentileri daha iyi karşılayan rakiplere bu tür kültürleri riske atamayan organizasyonları giderek daha fazla öncelikle ifade ettiğini söyledi.
Ancak, sık sık sık kullanılan kültür ve gerçek deneyim arasında bir boşluk var. İşçilerin% 55'i güçlü bir şekilde (% 21) veya biraz (yüzde 34) işvereninin iş çevrelerinin aslında çok daha zihinsel olduğunu düşündüğü konusunda hemfikir, birçok organizasyonun çalışma ortamının psikolojik sağlığını aşırı derecede zayıflatabileceğini iddia ediyor.
Motivasyonun ve Geri Bildirimin Motivasyona Etkisi
Tanımlama ve geri bildirim motivasyonu şekillendirmek ve zihinsel sağlığı desteklemek için güçlü araçlar temsil eder, ancak etkileri teslim oldukları ve çalışanlarla iletişim kurmaları konusunda eleştirel bağlıdır.
Tanıklık Psikolojisi
Tanımlama, yetkinlik ve ilgililik için temel psikolojik ihtiyaçlar. Çalışanlar katkıları için gerçek bir tanıma aldığında, organizasyona önemli olduklarının etkinliğini ve onayına sahip olduklarının geçerliliğini deneyimliyor. işyerindeki tanıma sadece iş tatmin edicisi olmayan bir motivasyon olarak tanımlanır, ancak aktif olarak iş memnuniyeti ve propels üretkenliği teşvik eder.
Ancak, tüm tanıma eşit derecede etkili değildir. formüllü, doğrulayıcı, veya gerçek performanstan kopabilir, motivasyondan ziyade knikizm yaratır. Etkili tanıma özeldir (özellikle belirli davranışları veya başarıları), zamanında (muhtemelen, bilinen davranışların ardından), gerçek (belirli takdirin aksine), ve çalışanın değerleriyle uyumlu hale gelir).
Zihinsel bir sağlık perspektifinden, tanıma, strese karşı tamponun sağladığı sosyal destek ve geçerlilik sağlar. Tanınan ve takdir edilen çalışanlar, zorluk karşısında daha dirençlidir, çünkü onların çabalarının önemli olduğunu ve değerli olduğunu kanıtlamaktadır. Conversely, tanıma eksikliği inadequacy, and yanı sıra.
Yapıcı Geribildirme ve Büyüme
Geri bildirim işyerinde birden fazla işleve hizmet eder: performans, rehber öğrenme ve geliştirme hakkında bilgi sağlar ve beklentileri ve standartları iletişim kurar. Etkili bir şekilde teslim edildiğinde, geri bildirimler yetkinliği desteklemek ve başarıyı açıklamak için motivasyonu artırır.
Mevcut performans hakkında en motivasyonu iyileştirmeye yönelik olarak dengeler. Bu, kişisel özelliklerden ziyade, belirsiz, davranışa odaklanmış ve öğrenme ve büyüme vurgulayan bir destekleyici olarak teslim edilir (örneğin, "growth zihniyet" yaklaşımı) değerlendirme ve yargıyı vurgulayan geri bildirimden daha fazla motivasyonu artırma eğilimindedir.
Zihinsel bir sağlık açısından, geri bildirim yokluğu belirsizlik ve kaygı yaratır, çalışanlar nerede durduğunu veya nasıl geliştirildiğini bilmiyorlar. Ancak, destek olmadan teslim edilen geri bildirimler zihinsel sağlıka zarar verebilir, kendini tehdit ederek ve başarısızlık korkusu yaratır. Anahtar, yapıcı girişin beklenen geri bildirim kültürleri yaratır ve çalışan başarıyı desteklemek için gerçek bir niyetle teslim edilir.
İş-Yaşam Dengesi ve Flexability: Temel olarak Motivasyon ve Zihinsel Sağlık
İş ve kişisel yaşam arasındaki sınırlar giderek daha bulanık hale geldi, özellikle uzaktan ve karma iş düzenlemelerinin yükselişiyle. Organizasyonlar iş-yaşam dengesine nasıl yaklaşıp hem de zihinsel sağlık için derin etkilere sahiptir.
Kurtarmanın Önemi ve Geri Geri Geri Dönüş
Motivasyon ve zihinsel sağlık her ikisinde de iş talepleri için yeterli bir kurtarma gerektirir. Yararlı model, iş talepleri tarafından etkinleştirilen sistemlerin, iş talepleri tarafından etkinleştirilmesi gereken gecikmeleri ve sonunda yanmaları için yol açtığı anlamına gelir.
Sadece üçte biri (%35) işverenlerinin, birçok organizasyonun sürekli motivasyon ve refah için gerekli kurtarma süreçlerinin desteklenmesi için gerekli olduğunu iddia etti. Bu kurtarma süresi eksikliği, daha az motive ve üretken hale gelen, daha uzun çalışma saatleri için liderlik eden bir kültür sunuyor.
Etkili kurtarma, çalışmalarından fiziksel dinlenme ve psikolojik dekolman içerir. Çalışanlar, çalışma hakkında düşünmedikleri zaman zamana ihtiyaç duyarlar, iletişime cevap verirler veya sınırlara saygı duyan kuruluşlar, zamanları teşvik eder ve her iki motivasyon ve zihinsel sağlık iş gücünü destekler.
Bir Kaynak Olarak Flexability
İşyeri esnekliği - ne zaman, nerede ve nasıl iş yapılırsa - hem motivasyon hem de zihinsel sağlığı artırmak için değerli bir kaynak temsil eder. Flexability, çalışanlarını iş ve kişisel yaşamdan kontrol ederek, çalışanların rekabet taleplerini yönetmesine yardımcı olur.
İşçiler, zihinsel refahını geliştirmek için en yararlı faktörlerin iş hayatı dengesi ve esnekliği olduğunu söyledi (yüzde 69), esnekliğin zihinsel sağlıklarını desteklemek için belirlediği en iyi faktör çalışanları olarak sıralandığını belirtti. Organizasyonlar gerçek esnekliği sağlamadı - sadece nominal politikalar kullanmadı - daha motive ve zihinsel sağlıklı işgücüne sahip olmak için.
Bununla birlikte, esneklik düşünülmüş olarak uygulanmalıdır. Açık beklentiler olmadan Sınırsız esneklik kaygı ve belirsizlik yaratabilir. Hedef, çalışanların işlerini nasıl organize edileceği konusunda anlamlı seçimlere sahip olduğu “yapısal esneklik” - performans parametreleridir.Bu yaklaşım, yapıyı korumak ve refahı desteklemek için de özerklik yararlarını sağlar.
İşyeri Motivasyonunda Anlamı ve Hedefin Rolü
Temel psikolojik ihtiyaçların memnuniyetinin ötesinde, insanlar, çabalarının önemli olduğunu ve işin varlığı veya yokluğunun her iki motivasyon ve zihinsel sağlık üzerinde derin etkilere sahiptir.
Çalışmada Anlam Kaynağı
Çalışmadaki anlam birden çok kaynaktan elde edebilir. Bazı insanlar çalışmalarının doğrudan etkisini öğrenir - öğrencilerin öğrenmelerini, sağlık çalışanlarını görmelerine veya mühendisler önemli sorunları çözmelerine yardımcı olur. Diğerleri organizasyonlarında anlam bulur ve meslektaşları ile ilişkiler kalitesi. Yine de diğerleri çalışmalarından anlam alır.
Çalışmadaki araştırmamız, işçi motivasyonuna benzer bağlantıları ortaya koyuyor, güçlü bir motivasyon olarak hizmet eden anlamlı bir çalışma ile çalışanların çalışmalarını anlamlı algıladıklarında, daha fazla sayıda motivasyon deneyimine sahip olmaları ve daha yüksek bir ilgi gösterdiler. Anlamlı çalışma ayrıca strese karşı da rahatsız edici işler de çalışanların anlamsız bir şekilde bağlamize edilmesine yardımcı oluyor.
Organizasyonlar, çalışanların işlerini daha büyük hedeflere nasıl katkıda bulunduklarını anlamalarına yardımcı olarak anlamlarını artırabilir, çalışanların işlerini takdir eden, çalışan değerleri ile uyumlu hale getirmelerine ve çalışanların anlamlı hedefler konusunda güçlü bir rol oynamalarına yardımcı olabilirler.
Anlamsızlıklarının Sonuçları
İş anlamsız hissediyorsa - çalışanlar çabalarının ne kadar büyük bir amaçtan kopacağını veya hissetmez - yetersizlik ve zihinsel sağlık acıları acı çekiyor. Anlamsızlık, yanmışlık temel bir bileşenidir, işlerden gelen işçiler gibi ortaya çıkabilirler.
Çalışmanın zihinsel sağlık sonuçları işyerinden daha fazla uzanır. Araştırma, işyerinde anlam eksikliğinin daha yüksek depresyon, kaygı ve hatta fiziksel sağlık sorunlarıyla ilişkili olduğunu göstermektedir. İnsanlar hayatlarını ve çabalarını hissetmeleri gerekir; işte bu kadar büyük bir yaşam parçası kapsadığı zaman – varoluşsal sıkıntıları tetikleyebilir ve genel refahı zayıflatır.
Çalışanlara işlerinde anlam bulmalarına yardımcı olan örgütler sadece motivasyon sorunları değil, aynı zamanda tutma zorlukları da. Daha doğrusu, çalışanlar -özellikle daha genç nesiller - anlamlı çalışmayı kabul ediyorlar ve bunu bulabilecekleri kuruluşlardan ayrılmak istiyor.
Stigma'ya Adres: Ruh Sağlığı Desteğine Gizli Engel
Zihinsel sağlık sorunlarının farkındalığına rağmen, stigma, çalışanların zihinsel sağlık kaygılarını etkin bir şekilde ele geçirmelerini engelleyen önemli bir engel olmaya devam ediyor. Bu stigma, çalışanların onları ele geçirmeden ziyade mücadele ettikleri ortamlar yaratarak hem zihinsel sağlık hem de motivasyonu zayıflatıyor.
Ruh Sağlığının Doğası ve Etkisi Stigma
İşyerindeki zihinsel sağlık stigma birçok şekilde ortaya çıkıyor: zihinsel sağlık koşullarıyla ilgili stereotipler iş başında olumsuz etkiler olup olmadığını, zihinsel sağlık sorunları için ayrımcılığa veya kariyer sonuçları korkusuna rağmen, zihinsel sağlık konularıyla ilgili rahatsızlıklar hakkında endişeli. 43%, işverenlerine zihinsel sağlık durumu hakkında bilgi verdiyse, işyerinde olumsuz bir etkiye sahip olurdu, stigma'nın zihinsel sağlık farkındalığına rağmen yaygın olarak kaldığını gösteriyor.
Bu stigma ciddi sonuçlar doğurmaktadır. Yargı veya ayrımcılıktan korkan çalışanlar, zihinsel sağlık sorunları için yardım istemek için daha az olasıdır, ciddi hale gelene kadar sorunları kötüleştirmelerine izin verirler. Stigma ayrıca zihinsel sağlık hakkında açık konuşmaları önler, organizasyonların işgücü yüzlerini anlamasını ve etkili müdahaleleri tasarlamasını zorlar.
Bir motivasyon perspektifinden, stigma, çalışanların mücadelelerini gizlemek ve bir sağlık cephesini korumak için ek bir stres ve bilişsel yük yaratır.Bu çaba, üretken çalışmalardan gelen kaynakları çeşitlileştirir ve kendilerini tükenmiş hale getirebilir. Dahası, stigma, çalışanları daha az risk almaya istekli hale getirir, hatalar kabul eder veya yardım istemek için gereklidir - bunların hepsi öğrenme, inovasyon ve sürekli motivasyon için önemlidir.
Stigma Eğitim ve Liderlikle Redüksiyon
Zihinsel sağlık stigmalarını azaltmak, zihinsel sağlık ve zihinsel sağlık yararları hakkında bilgi, tutumlar ve davranışlarla ilgili eğitim gerektirir - bu eğitimin yaygınlığı, biyolojik temelleri ve mevcut tedavileri - zihinsel sağlık ve zihinsel sağlık yararları hakkında eğitim almak için çok yönlü yaklaşımlar gerektirir, zihinsel sağlık ve zihinsel sağlık yararları hakkında 10 puan azaltılır, meslektaşlarıyla ilgili endişeleriniz hakkında yorumlanırsa, bu eğitimi gösteren bu eğitimi etkili bir şekilde azaltılabilir.
Liderlik davranışları özellikle zihinsel sağlıkla ilgili iş tutumlarını şekillendirmede etkilidir. Liderler zihinsel sağlıkla açık bir şekilde tartışırken, kendi deneyimlerini stres veya zorluklarla paylaşırlar ve zihinsel sağlık sorunlarını açıklayan çalışanları, zihinsel sağlıkların zayıf veya başarısızlıktan ziyade yasal bir endişe olduğunu işaret ederler.
Organizasyonlar ayrıca zihinsel sağlık desteğini normalleştirmek için de olağanüstü veya sorunlu olarak tedavi etmek yerine genel sağlık ve sağlık desteğinin bir parçası olarak azaltılabilir. Zihinsel sağlıkla ilgili bilgileri düzenli olarak, zihinsel sağlık iletişimine kolay erişim sağlayarak ve zihinsel sağlıklarını öncelik alan çalışanları kutlamaya katkıda bulunan.
Kanıta dayalı Müdahaleler: Aslında Ne Çalışıyor
Motivasyon ve zihinsel sağlık arasındaki karmaşık etkileşim göz önüne alındığında, her ikisine etkili bir şekilde katkıda bulunan müdahaleler gösterilmiştir? Araştırma, kuruluşların motivasyonu destekleyen ve zihinsel sağlığı destekleyen çalışma ortamları oluşturabileceği birkaç kanıt temelli yaklaşıma işaret eder.
Organizasyon-Level Interventions
İş tasarımını değiştiren organizasyonel müdahaleler, iş taleplerini azaltır, iş kaynaklarını artırmak ve organizasyon kültürünü geliştirmek için gösterilen en etkili müdahaleler, motivasyon ve zihinsel sağlık sonuçlarını geliştirmekten ziyade sistemsel faktörlerdir.
İş yeniden tasarım müdahaleleri, özerkliği artırmak, beceri çeşitliliği, görev önemini artırmak ve geri bildirimler stresin azaltılması sırasında araştırma motivasyonunu artırabilir. Yeterli personele, gerçekçi tarihlere ve çalışma eşit dağılımına sahip olan iş yük yönetimi girişimleri, hem motivasyon hem de zihinsel sağlıkları zayıflatan kronik aşırılık politikalarına engel olur.
Farklılık destekli liderlik sağlamak için eğitim yöneticileri, etkili geri bildirimler sunmak ve zihinsel sağlık sıkıntılarının işaretlerini tanımak, hem motivasyon hem de refah için önemli olan, çalışan süpervizör ilişkileri kalitesini artırabilir. Araştırma modelimiz bu kavramları özel iş talepleri (tabiyi ve rekabet) ve kaynakların (bilite, adillik, katılımı ve dönüşümsel liderlik) nasıl değerlendirerek bütünleştirir.
Ruh Sağlığı Desteği ve Kaynakları
Organizasyon müdahaleleri kök sebepleri ele alırken, doğrudan zihinsel sağlık desteği, psikolojik sıkıntı yaşayan çalışanlar için önemli kalır. terapiye, psikiyatrik bakıma ve kriz desteğine erişim dahil olmak üzere kapsamlı zihinsel sağlık yararları için önemli kaynaklar sağlar.
Zihinsel sağlık kaynakları sunan işyerlerinde, çalışanlar verimliliklerinin %38'e eriştiğini bildirmek için önemli ölçüde daha az olasıdır (% 38'e erişim olmadan)), zihinsel sağlık desteğinin iş sonuçları üzerinde ölçülebilir etkileri olduğunu göstermek. Ancak, yalnızca erişim yeterli değildir - işe yarar, sadece rahatça hissetmeli ve bunu yapmanın olumsuz kariyer sonuçları olmayacağını hissetmeli.
Çalışan Yardım Programları (EAP), iyi tasarlanmış ve aktif olarak terfi ettirildiğinde, zihinsel sağlık ve motivasyonu etkileyen çeşitli konularda gizli destek sağlayabilir. Eğitimli çalışanlar meslektaşlarına destek sağlar, profesyonel hizmetleri tamamlayabilir ve yardım görmeyi yardımcı olabilir.Sağlık programları, fiziksel sağlık, stres yönetimi ve iş hayatı dengesine hitap eden sağlık programları birden fazla yol boyunca zihinsel sağlık destek sağlayabilir.
Bireysel-Level Strategies
Organizasyonel faktörler birincil olsa da, bireysel stratejiler motivasyon ve zihinsel sağlıkları da destekleyebilir. Stres yönetimi, dayanıklılık ve duygusal düzenlemeler, çalışanların iş iş meydan okumalarına daha etkili bir şekilde baş etmelerine yardımcı olabilir. Mindity-based müdahaleler stres ve refahı artırmak için söz verdi, ancak iş stresiyle tamamlandığında en iyi şekilde çalışırlar.
Çalışanlara anlamlı bir şekilde yardımcı olan Goal-tahki eğitimi, değerleri ile uyumlu olan anlaşılabilir hedefler motivasyonu artırabilir ve yön verebilir. Zaman yönetimi ve önceliklendirme becerileri, çalışanların iş yüklerini daha etkili bir şekilde yönetmelerine yardımcı olabilir, stres ve kontrol duygusunu azaltır.
Ancak, bireysel düzeyde müdahalelerin, çalışanların geliştiği bireysel kaynakların üstesinden gelmelerini engellemenin bir yolu haline gelmemesi önemlidir. Öğretim çalışanları stres yönetimi değerlidir, ancak güvenilmez iş yüklerini veya toksik yönetim uygulamalarını azaltmayı tercih etmez.
Motivasyon ve Ruh Sağlığının Ölçülmesi: Maddelerin Bu Madde
Motivasyon ve zihinsel sağlığı etkin bir şekilde artırmak için, organizasyonlar bu yapıları doğru ve düzenli olarak ölçmeli. Ancak, bu alandaki ölçümler, motivasyon ve zihinsel sağlık doğrudan gözlemleyebilen içsel psikolojik devletlerdir.
Motivasyonun Bir Bakış
Motivasyon birden çok yöntem ile değerlendirilebilir, her biri güçlü ve kısıtlamalarla. doğrulanmış ölçekler kullanarak çalışan anketler farklı motivasyon türlerini ölçebilir (intrinsic, tanımlanmış, dış) ve psikolojik ihtiyaçların memnuniyeti (autonomy, yeterlilik, ilgililik).Bu anketler, bölümler veya kuruluşlarla karşılaştırılabilecek nicesel veriler sağlar.
Davranış göstergeleri ayrıca motivasyon seviyelerini yansıtabilir. Gönüllü girişimlere katılım gibi bir ölçümler, çabaları iyileştirmeye katkı ve asgari gereksinimlerin ötesinde takdir edici çabalar yüksek motivasyon öneriyor. Tersine, yetersizlik, performans düşüşü ve katılımı azaltılabilir.
Odak grupları ve röportajlar gibi modern yöntemler, çalışanların ve motivasyonun hangi engellerini var olduğuna motive edebilir. Bu yöntemler anketlerin nicel bulguları anlamak ve bağlamı sağlayabileceği konuları ortaya çıkarabilir.
Zihinsel Sağlık İzleme
İş yerinde zihinsel sağlık, psikolojik güvenlik, iş yaşamı dengesi ve algılayıcı organizasyon desteği gibi yasal anketler için hassasiyet gerektirir.Bu anketler ayrıca zihinsel sağlığı etkileyen iş faktörleri de ölçebilir ve psikolojik güvenlik, iş hayatı dengesi ve algılayıcı organizasyon desteği gibi.
Zihinsel sağlık kaynakları için veri - EAP kullanımı, zihinsel sağlık talepleri ve sağlık programlarına katılım gibi - hem mevcut kaynakların desteği ve etkinliği için ihtiyaç olduğunu gösterir. Ancak, düşük kullanım, iyi zihinsel sağlık veya engellere erişmek için yansımaları yansıtabilir, bu nedenle bu veriler dikkatle yorumlanmalıdır.
Organizasyonel ölçümler, yetersizlik oranları gibi, sakatlık iddiaları, ciro (özellikle pişmanlıklar), ve işçilerin tazminat talepleri zihinsel sağlık sorunları hakkında dolaylı göstergeler olarak hizmet edebilir. Beş ülkede 500+ HR profesyonelleri anketinde, %61 zihinsel sağlık yapraklarının geçen yıl arttığını söyledi, 6'da 1'i yüzde 25 veya daha fazla artış gösterdi, zihinsel sağlık sorunlarını takip etmeyi önerebilirler.
Entegre ölçüm Yaklaşımları
En kapsamlı yaklaşımlar hem motivasyon hem de zihinsel sağlığı örgütsel antecedentler ve sonuçları ile ölçmektedir. Bu entegre ölçüm, iş faktörleri, psikolojik devletler ve performans, tutma ve refah gibi sonuçları anlamalarına olanak sağlar.
Anahtar göstergeleri değerlendiren düzenli nabız anketleri, gelişmekte olan sorunları tanımlamak ve müdahaleleri değerlendirmek için gerçek zamanlı veriler sağlayabilir. Bu kısa, sık sık anketler zaman içinde trendleri takip edebilir ve krizler haline gelmeden önce sorunlara uyarılabilir. Yıllık kapsamlı anketler motivasyon, zihinsel sağlık ve iş faktörlerinin daha derin bir değerlendirme sağlayabilir.
Önemli olarak, ölçümler eylem yoluyla takip edilmelidir. Çalışanlar defalarca ankete katıldığında alaycı hale gelir, ancak anket sonuçları hakkında asla iletişim kurmaz, verilere dayalı açık eylem planları ve müdahalelerin etkisini değerlendirmek için ölçümler yapılır.
Özel düşünceler: Farklı Çalışma gücü ve Benzersiz Meydanlar
Motivasyon ve zihinsel sağlığın temel ilkeleri geniş bir şekilde uygulanırken, farklı çalışan popülasyonları, tüm çalışanları destekleyen kapsayıcı işyerleri oluşturmak için bu farklılıkları anlamak önemlidir.
Nesil Farklılıklar
Farklı nesiller genellikle çalışma ile ilgili farklı beklentileri ve değerleri vardır, bu da onları motive eden şeyleri ve iş zihinsel sağlıklarını nasıl deneyimlediklerini etkiler. Genç işçiler anlamlı iş, iş yaşamı dengesini ve organizasyonel değerleri daha önceki nesillerden daha fazla uyum sağlarlar. Ayrıca zihinsel sağlık ve işveren desteğini iyi hissetmelerini beklerler.
Çok-jenerasyonlu işgücüne hizmet eden kuruluşlar farklı tercihlere ve ihtiyaçlara sahip olabilecek esnek yaklaşımlara ihtiyaç duyuyorlar. Son mezun, orta bakım profesyoneline veya birine yaklaşan bir emekliye benzer şekilde, zihinsel sağlık desteğinin değişmesine yol açan şeylerden farklı olabilir, daha genç işçiler potansiyel olarak daha geleneksel olarak hizmet veren dijital zihinsel sağlık araçlarına açık olabilir.
Endüstri ve İş Farkları
Farklı endüstriler ve meslekler motivasyon ve zihinsel sağlıkla ilgili farklı zorluklarla karşı karşıyadır. Servis odaklı sektörler (eğitim, hükümet / kamu yönetimi, sağlık ve misafirperverlik) tüm ölçütler boyunca düşük refah puanlarını bildirdi (fizik, iş, sosyal, zihinsel sağlık ve finansal), bazı sektörlerden özellikle akut zorluklarla karşı karşıya olduğunu öne sürdü.
Sağlık işçileri travmaya maruz kalıyor, duygusal iş talepleri ve yaşam-veya-ya da-ya dalış sorumlulukları, eşsiz zihinsel sağlık riskleri yaratan sorumlulukların tümü, yüksek duygusal taleplerle, sınırlı kaynaklarla ve beklentileri artırıyor. Frontline hizmet işçileri genellikle zor müşterilerle, düşük özerklik ve yetersiz tazminatla karşı karşıya kalıyor.
Saatlik işçiler arasındaki motivasyon, yüksek teknoloji dışında her endüstride geçen yıl kıyaslanmış 5 puana göre düştü, bu saatlere kadar işçiler özellikle motivasyon zorlukla karşı karşıya kalıyorlar. Bu işçiler genellikle daha az özerklik, daha az gelişim fırsatları ve daha önceden belirlenmiş işlerden yoksundurlar, bunların hepsi motivasyon ve zihinsel sağlığı zayıflatabilir.
Çeşitlilik, Eşitlik ve Inclusion
marjinalleştirilmiş gruplardan çalışanlar genellikle hem motivasyon hem de zihinsel sağlığı etkileyen ek zorluklarla karşı karşıyadır. Disiplin, mikroaggresyonlar, liderlikte temsil eksikliği ve çeşitli perspektiflere değer vermeyen organizasyonel kültürler psikolojik güvenliği zayıflatabilir, ilgililiği ve motivasyonu zayıflatır.
Sağlıklı çalışma ortamlarında işçiler, ırk ve cinsiyet kimliği ile ilgili daha az mikroagresyonlar deneyimliyorlar. Ancak, 5 işçide hala yarışa dayanan mikroaggresyonlar ve 5 işçide cinsiyete dayanarak, bu işyeri ayrımcılığının yaygın olduğunu ve işgücünün önemli bir bölümünü etkiler.
Tüm çalışanlar için motivasyon ve zihinsel sağlığı destekleyen kapsayıcı iş alanları oluşturmak, çeşitli ifade ve politikaların ötesine geçmek gerektirir. önyargı için sistemler ve uygulamaları incelemek, fırsatlara ve kaynaklara eşit erişim sağlamak, tüm çalışanların çalışmalarını gerçekleştirebilecekleri psikolojik olarak güvenli ortamlar yaratmak ve sorumluları kapsayıcı kültürler oluşturmak için tutmak gerekir.
Çalışmanın Geleceği: Trendleri ve Zorluklar
İş yeri hızla gelişmeye devam ediyor, teknolojik değişim, çalışan beklentilerini değiştiriyor ve küresel olayları anlamak, gelişmekte olan eğilimleri anlamak, örgütlere motivasyon ve zihinsel sağlıkla ilgili gelecekteki zorluklar ve fırsatlar için hazırlanmalarına yardımcı oluyor.
Teknoloji ve Yapay Zeka
Yapay zeka ve otomasyon, motivasyon ve zihinsel sağlık için derin etkileri olan şekillerde çalışır. Anticipations, rutin görevleri ortadan kaldırarak genel çalışan motivasyonunu % 25 oranında artıracaktır ve çalışanların yaratıcı ve stratejik aktivitelerde daha derin bir şekilde bulunmalarına izin verir, teknolojinin uygulanabilir bir şekilde uygulanmasına olanak sağlar.
Ancak, teknoloji aynı zamanda zorluklar yaratıyor. İş güvenliği ile ilgili olarak, motivasyonu zayıflatabilir ve endişe yaratabilir. Teknoloji tarafından sağlanan sürekli bağlantı iş yaşamı sınırlarını bulanıklaştırabilir ve kurtarmayı engelleyebilir. Surveillance teknolojileri, özerkliği ve güveni zayıflatabilir. Temel, insan yeteneklerinin ve psikolojik ihtiyaçlarını yerine getirmenin ve yeni stresin yaratılmasının yollarının uygulanmasıdır.
Psikolojik güvenlik en yüksek seviyeleri olan çalışanlar, en az güvenli hissettirenlerden% 72 daha motivedir. AI dönüştürücüler iş yapar, psikolojik güvenliği korur - çalışanların güvenli deney yaptığını, öğrenmelerini ve potansiyel olarak hata yaptığını hissetmeleri - işgücüne yardımcı olmak için çok önemli olacaktır ve kesintiye uğramak için motive edilebilir.
Uzak ve Hibrit Çalışma
Uzak ve karma iş düzenlemelerine doğru geçiş, Amman-19 salgınlarının hızlandırılması, motivasyon ve zihinsel sağlık için her iki fırsat ve zorluk yarattı. Uzaktan çalışma, özerkliği ve iş yaşamı dengesini artırabilir, işe gidiş stresi azaltır ve çalışanların rahat ve üretken bulduğu ortamlarda çalışmasına izin verebilir.
Ancak, uzaktan çalışma da izolasyon yaratabilir, iş hayatı sınırlarını bulanıklaştırabilir ve bu konuları destekleyen ilişkileri güçlendirmek için daha zor hale getirebilir. Bazı çalışanlar, diğer mücadele ederken uzaktan işlerle büyürler ve bu farklılıklar genellikle bireysel durumları, kişilikleri ve çalışmalarının doğasını yansıtırlar. Hybrid modeller bu düşünceleri dengelemeye çalışır, ancak kendi mücadeleleri, eşitlik ve kültür inşa etmeye çalışır.
Organizasyonlar bu iş düzenlemelerinin bağlantıyı sürdürmesi, net beklentileri belirlemek, uzaktan ve ofis işçilerinin adil tedavisini sağlamak ve önde gelen dağıtılmış takımlarda yöneticilere etkin bir şekilde destek vermek için niyetlenmeleri gerekir. Hedef, diğerinden birini korumak yerine, her iki verimlilik ve refahı sağlamak için iş düzenlemeleri yaratıyor.
Ekonomik Uncertainty ve Financial Stres
Ekonomik dalgalanmalar ve finansal stres, hem motivasyon hem de zihinsel sağlık. Finansal baskı altında çalışanlar daha az güvenlendirici, motive edici veya samimidir: yarısından daha az yöneticiye güveniyor veya iyiliğini önemsiyorlar, daha finansal olarak güvenli olanların üçte ikisi ile karşılaştırıyorlar.
Organizasyonlar, rekabetçi tazminatlar, finansal sağlık programları, acil yardım fonları ve finansal güvenlik endişelerini ele alan yararları ile karşı karşıya olan çalışanları destekleyebilirler. Ancak, bu çabalar, işçiler, yeterli tazminat veya iş güvenliği sağlamadığı zaman kuruluşların refahı konusunda kolayca tespit edebilmelidir.
Kapsamlı Bir Strateji İnşa Etmek: Motivasyon ve Ruh Sağlığının Bütünleştirilmesi
Hem motivasyon hem de zihinsel sağlığı teşvik eden işyerleri, parça girişimleri yerine kapsamlı, entegre stratejiler gerektirir. En etkili yaklaşımlar motivasyon ve zihinsel sağlığın birbirine bağlı olduğunu ve hem de koordineli çabaları ele aldığını kabul eder.
Liderlik Komünite ve Muhasebe
Sürdürülebilir değişim, organizasyonel liderlikten gerçek bir bağlılık gerektirir. Liderler sadece motivasyon ve zihinsel sağlık inisiyatiflerini değil, aynı zamanda istenen davranışları, tüm yeterli kaynakları da desteklemeli ve destekleyici çalışma ortamları oluşturmak için kendilerini ve diğerlerini sorumlu tutmalıdır. liderlik taahhüdü yüzeysel veya tutarsız olduğunda, çalışanlar hızla cynical ve inisiyatifler başarısız olurlar.
Muhasebe edilebilir mekanizmaları – liderlik performansı değerlendirmelerinde motivasyon ve zihinsel sağlık ölçümleri dahil olmak üzere, ilgili hedefler üzerinde düzenli olarak gözden geçirme ve şeffaf raporlama sonuçları - taahhütün eyleme dönüşmesini sağlamak. Liderler ayrıca iş yüklerini azaltmak veya değişen politikaları azaltmak gibi zor kararlar almaya istekli olmalıdır, veriler şu anki uygulamaları zayıflatır.
Bireysel Çözümler Üzerinde Sistematik Yaklaşımlar
Danışmanlık hizmetleri ve stres yönetimi eğitimi gibi bireysel kaynaklar değere sahip olsa da, motivasyon ve zihinsel sağlığı zayıflatan sistemsel iş faktörlerine hitap etmek ve değiştirmek için gönüllü olmalıdır. Organizasyonlar, iş tasarımını, yönetim uygulamalarını, organizasyon kültürünü ve sorunları yaratan politikaları.
Bu sistemsel yaklaşım, mevcut koşulların dürüst bir değerlendirmesini gerektirir, çalışanların zor geri bildirimlerini duymak ve zor veya pahalı olduklarında değişiklikler yapmak için taahhüt. Bazı motivasyon ve zihinsel sağlık sorunlarının organizasyonel seçimlerden kaynaklanıyor - kronik olarak aşağılayıcı, gerçekçi olmayan beklentiler veya toksik kültürler gibi - bu, organizasyonel çözümler gerektirir.
Sürekli İyileştirme ve Adaptasyon
Motivasyon yaratmak, zihinsel olarak sağlıklı iş alanları bir zaman projesi değil, devam eden bir değerlendirme, müdahale ve değerlendirme sürecidir. İşgücü değişimi, iş koşulları gelişti ve sürekli dikkat ve adaptasyon gerektiren yeni zorluklar ortaya çıkmaktadır.
Organizasyonlar düzenli ölçüm ve geri bildirim döngüleri oluşturmalı, öncelikleri belirlemeli ve müdahaleleri değerlendirmeli, mevcut olanları çalışırken yeni yaklaşımlar denemeye açık kalmalı ve motivasyon ve zihinsel sağlık, bütçeleri sıkılaştırmayı gerektiren stratejik öncelikler olarak önemseyen yatırım olarak değerlendirilmelidir.
Pratik Uygulama: Nereden Başlanır
Motivasyon ve zihinsel sağlığı artırmak isteyen kuruluşlar için, potansiyel müdahalelerin kapsamı ezici hissedebilir. Pratik, aşamalı bir yaklaşım, örgütlerin meydan okuma büyüklüğüyle parasal olarak ilerlemeye yardımcı olabilir.
Aşama One: Değerlendirme ve Bilinçlendirme
Mevcut koşulları çalışan anketler, odak gruplar ve mevcut verilerin analizi gibi değerlendirmeler ve metrikler.En acil sorunları ve popülasyonları en çok etkilenenler.
Bu aşama, mevcut politikaları, uygulamaları ve fırsatları tanımlamak için kaynakları incelemeyi de içerecektir. Şu anda zihinsel sağlık kaynakları mevcut? İş tasarımı, yönetim uygulamaları veya örgütsel kültürün hangi yönleriyle iletişim kurabilirler?
Aşama Two: Quick Wins and Foundation Building
Uygulamalı müdahaleler nispeten hızlı bir şekilde uygulanabilir ve ilerlemeye taahhüt gösterecektir. Bu, mevcut zihinsel sağlık kaynakları hakkında iletişim geliştirmek, destekleyici liderlik, esneklik politikaları uygulamak veya tanıma programları kurmak için yönetici eğitimi sağlamak.
Simultane olarak, ölçüm sistemleri kurarak daha uzun vadeli değişim için temel inşa etmeye başlar, motivasyon ve zihinsel sağlık inisiyatiflerine rehberlik etmek, değerlendirme bulgularına dayanan stratejik planlar geliştirir ve sürekli çaba için liderlik taahhüdü ve kaynakları güvence altına alın.
Üç Aşama: Sistemik Değişim
Hızlı bir şekilde ilerleme ve temelleri yerinde göstermek, daha önemli sistemsel değişikliklerle mücadele etmek. Bu, daha fazla özerkliği ve anlamını geliştirmek için işleri yeniden tasarlamak, kronik aşırı yüklemeyi azaltmak, organizasyon kültürünü iyiliğe öncelik vermek veya zihinsel sağlık stratejileri uygulamak için yeniden tasarlamak içerebilir.
Bu büyük değişiklikler sürekli çaba gerektirir, önemli kaynaklar ve sabır yeni yaklaşımlar uygulanır ve rafine edilir. Düzenli ölçüm ve geri bildirimler ilerlemeyi takip eder ve gerekli düzenlemeleri tanımlar.Belgeleme başarılarını kutlayın ve yeniden elde edilen fırsatların öğrenilmesi ve organizasyonun bir motivasyon yaratma konusunda kararlı olduğunu gösterir.
İş Örneği: Motivasyon ve Ruh Sağlığı Neden
Çalışan motivasyonunu ve zihinsel sağlığı desteklemenin ahlaki durumu zorlayıcı olsa da, organizasyon liderleri de iş etkilerini anlamalılar. Neyse ki, önemli kanıtlar motivasyon ve zihinsel sağlık verimlerine yatırım yapmanın ölçülebilir geri dönüşlere yatırım yaptığını gösteriyor.
Global olarak, çalışan katılımı 2024'te% 21'e 2 puan bıraktı ve kayıp çalışan üretkenliğin maliyeti 438 milyar dolar, düşük motivasyon ve bağlılık üzerindeki muazzam ekonomik etkisini ortaya koydu.Profesyonel olarak motivasyonu artıran kuruluşlar bu maliyetlerden kaçınırken önemli verimlilik kazanımları yakalayabilirler.
Zihinsel sağlık sorunları da önemli maliyetler taşır. Küresel olarak, tahmin edilen 12 milyar çalışma günü her yıl kayıp verimlilikte 1 trilyon dolar değerinde depresyon ve kaygıyı kaybetti. Doğrudan verimlilik kayıplarının ötesinde, zayıf zihinsel sağlık sürücüleri sağlık maliyetleri arttı, daha yüksek ciro, daha fazla yetersizlik ve yüksek sakatlık iddiaları.
Tersine, motivasyon ve zihinsel sağlığı etkili bir şekilde destekleyen kuruluşlar, zihinsel sağlıklarını destekleyen bir şirkette çalışan işçiler, yanmış veya depresyon tercüme etme, daha sağlıklı, daha üretken işgücüne dönüştürme olasılığı iki kat daha yüksektir. Bu kuruluşlar ayrıca rekabetçi işgücü piyasalarında daha kolay hale getirmeye eğilimlidir.
Çalışanların %69'u zihinsel sağlık yararlarının iş kararlarına çok veya son derece önemli olduğunu söylüyor, zihinsel sağlık desteğinin yetenek kararlarında önemli bir faktör haline geldiğini gösteriyor. Organizasyonlar motivasyon ve zihinsel sağlık risklerini en iyi çalışanları, bu beklentileri daha iyi karşılayabilecekleri rakiplere öncelik vermemektedir.
Sonuç: İnsanlar Thrive Nerede İşliyor
İşte motivasyon ve zihinsel sağlığın arkasındaki bilim karmaşıktır, ancak nihayetinde umut verici bir resim ortaya koyar. Motivasyonu kullanan nörolojik mekanizmaları anlıyoruz, insanların gelişmesi için memnun olması ve her iki motivasyon ve zihinsel sağlığı desteklemesi gereken psikolojik ihtiyaçlar. Bu bilgi, insanların hem de psikolojik olarak sağlıklı olabileceği bir şekilde yaratmak için bir yol haritası sunar.
Mevcut iş motivasyonu ve zihinsel sağlık durumu önemli zorluklar sunuyor. Çalışanların çoğunluğu yönetildi, yükseklerle ilgili stres seviyeleri ve işgücünün neredeyse yarısını etkileyen, eylem ihtiyacı acil. Ancak, bu zorluklar aynı zamanda anlamlı değişiklikler yapmaya istekli kuruluşlar için fırsatlar temsil ediyor.
En etkili yaklaşımlar motivasyon ve zihinsel sağlığın birbirine bağlı olduğunu ve kapsamlı stratejiler aracılığıyla birlikte ele alınması gerektiğini kabul eder. Bu stratejiler, çalışanları zorlukla destekleyen bireysel kaynaklarla sistemsel faktörlerle bir araya gelir.Gerçek liderlik taahhüdü, sürekli yatırım gerektirir ve mevcut uygulamaları çalışanların refahını zayıflatır.
Motivasyon yaratmak, zihinsel sağlıklı iş alanları sadece ahlaki bir zorunluluk veya iyi bir iş için perk – yetenek az olduğu bir çağda iş gerekliliği, çalışan beklentilerinin yükselmesi ve kötü zihinsel sağlık maliyetleri şaşırtıcı değildir.
Yol ileriye dönük yüzeysel sağlık girişimlerinin ötesine geçmek ve insanların nasıl tasarlandığı, insanların nasıl yönetildiğini ve hangi organizasyonların değerini önemsediğini temel psikolojik ihtiyaçları olan, yetkinlik ve ilgililiği sağlamak gerekir.
Bilim açıktır: organizasyonlar bu doğruyu aldığında - bu bilimsel anlayışı yaygın bir organizasyonel uygulamaya dönüştürmek, psikolojik ihtiyaçlar karşılamak ve zihinsel sağlıkları desteklemek - her biri fayda sağlar. Çalışanlar daha iyi bir performans, inovasyon ve sürdürülebilirlik elde ederler.
İş yerinde zihinsel sağlık üzerine ek kaynaklar için, ziyaret edin Dünya Sağlık Örgütü'nün zihinsel sağlık kaynaklarıKendi kendini belirleme Teorisi ve uygulamaları hakkında daha fazla bilgi edinmek için, keşfedin Kendi kendini belirleme Teorisi web sitesi. Amerikan Psikoloji Derneği Ayrıca psikolojik olarak sağlıklı işyerleri oluşturmak için kapsamlı kaynaklar sunar. Çalışan katılımı ve motivasyon hakkında bilgi için, Gallup'un iş araştırma araştırmaları Değerli veri ve öneriler sunar. Son olarak, ABD Cerrahı General'in İşgücü Ruh Sağlığı ve Şeyi Çerçevei İş yeri zihinsel sağlığını geliştirmek isteyen kuruluşlar için kapsamlı bir rehberlik sunar.