Team Positivity Vakfını Anlayın

Her lider, birlikte iyi çalışan bir ekip istiyor, ancak bu ortamın iyi niyetli olduğundan daha fazla olmasını sağlıyor. Psikolojik araştırma, grup dinamiklerini dönüştürebilecek özel, eylemlenebilir teknikler ortaya koyuyor. Takımlar destekleyici bir atmosferde çalışırken, sorunları daha hızlı, yenilikçi ve daha düşük bir iş memnuniyeti görüyorlar.

Aşağıda, olumlu bir ekip kültürünü geliştirmek için kanıt tabanlı psikoloji yöntemlerini araştırıyoruz. Bu stratejiler olumlu psikoloji, örgütsel davranış ve sosyal nörobilim gibi alanlardan geliyor. Yöneticiler için pratik olarak tasarlanmışlar, ekip yol açıyor ve HR profesyonelleri.

Psikolojik Güvenlik İlkesi Neden İlkeler

Özel tekniklere girmeden önce, psikolojik güvenlik kavramını anlamak önemlidir. Harvard araştırmacı Amy Edmondson tarafından yapılan açıklamada psikolojik güvenlik, bir kişinin konuşabileceği, risk alma ve bu temel olmadan hata yapmasının, diğer müdahalelerin yüksek performanslı görevlerde %50 daha yüksek performans göstermesine olanak tanır.

Psikolojik güvenlik inşa etmek için pratik adımlar:

  • Frame öğrenmek olarak çalışır: Sorunlar ortaya çıktığında, “Bundan ne öğrenebiliriz?” yerine “Kimin hatası budur?” Bu değişimler iyileşmeye suçlanmak için suçlardan odaklanıyor.
  • Model kırılganlığı: Kendi hataları işaretlerini itiraf eden liderler, başkalarının da aynı şeyi yapması için güvende olduğunu itiraf ederler. Basit bir “Bu yaklaşım hakkında yanlışdım”, bir dalga etkisi olabilir.
  • Encourage, görüşlere karşı: Tartışma sırasında aksine bakış açıları davet eder - karar verme kısa vadeli yavaşlarsa bile. “devil’in savunucuları” toplantılarında normal bir meydan okuma için bir rol atamaya davet ederler.
  • Davranış için açık sınırları ayarlayın: Saygısız, kesintiye uğratan veya kişisel saldırılar tolere edilmez. Güvenlik hem izni hem de koruma gerektirir.

Daha derin bir görünüm için, okuyun Harvard Business Review psikolojik güvenlik üzerine kılavuzEdmondson'un kitabı Korkusuz Organizasyon Ayrıca uygulama için ayrıntılı vaka çalışmaları sağlar.

Positivity için Pratik Psikoloji Teknikleri

1.Dönetme ile Açık İletişim

Açık iletişim sadece toplantılara sahip olmakla ilgili değildir - bu kanıt tabanlı uygulamaları kullanmak için yapılandırılmış fırsatlar yaratmakla ilgilidir:

  • Düzenli check-ins bir amaçla: Durum güncellemeleri yerine, takım üyelerini blokerler, duygusal devlet ve fikirler hakkında sorun. Amerikan Psikoloji Derneği Örneğin, “SBI” modelini (Situation-Behavior-Impact) kullanarak geri bildirimde bulunun. Örneğin: “In Dün müşteri çağrısı (zitasyon), müşteriyi kesintiye uğrattığında (daha önce) hissetmelerini sağladı.
  • Anonim geri bildirim döngüsü: İştahı anketleri, yenidenpriz korkusu olmadan gerçek zamanlı duyguları yakalamak için her yılkinden daha fazla haftalık olarak. Kültür Ampi veya Officevibe gibi araçlar bu ve eğilimleri otomatikleştirebilir.
  • Aktif dinleme eğitimi: Paraphrasing yeteneği ve soruları açıklığa kavuşturmak için: Birisi konuşurken, cevap vermeden önce başka bir kişiye soru sormak.Bu yanlış anlamaları ve güven inşa etmek. Uluslararası Dinleme Derneği'nden araştırma, etkili dinlemenin ekip problem çözmesini %40 azaltdığını gösteriyor.

Takım tartışmaları sırasında “hayır kesinti” kuralı uygulamak düşünün. Bu küçük değişiklik, 30 yaşında sessiz üyelerden yüzde 30 oranında artış sağlayabilir, bir çalışmaya göre Journal of Organizational DavranışBaşka bir teknik, her kişinin açık tartışmadan önce eşit hava zamanı aldığı “altın” paylaşımıdır.

2. Takım Seviyesinde Bir Büyüme Zihinsel Bakışı Geliştirmek

Carol Dweck'in büyüme zihniyeti üzerindeki araştırmaları sadece bireylere değil, tüm takımlara da geçerlidir. Bir büyüme zihniyetiyle bir ekip, çaba ve öğrenmenin düzeltilmesine yol açtığını düşünüyor, sabit yetenek yerine.

  • Süreci kutlayın, sadece sonuçlar değil: Bir proje başarısız olduğunda, ekip yaratıcı bir yaklaşım kullandı, bu çabayı vurguladı. Örneğin, KPIs ile tanışmamış olsa bile riskli ama yenilikçi bir özellik test eden takımı tanır.
  • “öğrenme günü” oluşturun: Takım üyeleri her hafta bir meydan okumadan öğrendiklerini belgelediler. toplantılarda alıntılar paylaş. çeyrekte, bu loglar kolektif bilgeliğin bir havuzu inşa ediyor.
  • "he" dili kullanın: “Bunu yapamıyoruz” gibi yeniden tanımlamalar “Bunu henüz yapamıyoruz.” Zamanla, bu dilsel değişim devam edene doğru sinir yolları yeniden şekillendiriyor. Beyin görüntüleme çalışmaları bu tür bir reframing ön cephede korelasyona aktif hale getirdiğini gösteriyor, amygda-güdümlü korkuyu azaltır.
  • “postmortemleri” gözden geçirmenin normalleştirilmesi: Herhangi bir geri dönüşten sonra, suçsuz bir inceleme sor: Ne varsayımlar yaptık? Farklı bir şekilde deneyebiliriz? Bu durum verilere yol açar.

Güçlü bir büyüme zihniyeti olan takımlar, organizasyon değişikliği sırasında% 40 daha hızlı adapte oluyor, Stanford araştırmalarına göre. Mindset Works Genel olarak Harvard Business Review, 2023 yılında bir takım düzeyinde büyüme zihniyetini teşvik etmek için pratik bir kılavuz yayınladı.

3. Deliberate Bağlantılar aracılığıyla Güçlü İlişkiler Oluşturun

İlişkiler takım kohesion'un yapıştırılmasıdır. Günlük sosyalleşme yardımcı olur, ancak yapılandırılmış bağlar daha derin bağlar üretir:

  • Takım-uzay ile birlikte inşa: cheesy buz kırıcılarından kaçının. Bunun yerine, işbirliği gerektiren aktiviteler kullanın - odalar, hackathons veya birlikte gönüllülük. Oxford Üniversitesi'nden bir çalışma, iş dışındaki iş çözme görevlerine katılan takımları% 25 daha yüksek güven puanlarını gösterdi.
  • O haçlı kovalamalar: Farklı bölümler veya üst düzeylerden gelen insanlar bu empati inşa eder ve klişeleri kırar. Örneğin, çift bir genç geliştirici, bir pazarlama yöneticisi ile bi haftalık kahve sohbetleri için.
  • Sanal kahve sohbetleri: Uzak veya hibrit takımlar için, rastgele çalışan aramalar için 15 dakikalık bir çift üye. Donut veya Random Coffee gibi araçlar bunu otomatize edebilir. Buffer'in uzaktan ekibi rastgele çiftleşmeleri uygulamadan sonra% 20 daha yüksek bildirdi.
  • Kişisel kilometre taşları kutlayın: Doğum günleri, anniversaries ve kişisel başarıları (bir maratonu tamamlamak gibi) genel olarak kabul edilmelidir.Bir özel Slack kanalı veya bir takım kurulu kullanın. tüm kişiye değer verdiğiniz kişisel yaşam sinyallerinin tanınması.

MIT'nin İnsan Dinamiği Lab, resmi görevlerin dışındaki güçlü sosyal bağlantıların %35 daha üretken olduğunu buldu. Daha önemlisi, 50% daha düşük ciro gösteriyorlar.

4. Bağlantının Sinirbilimini Çıkarın

Oxytocin, “bonding hormon”, insanların güvendikleri ve desteklenen şeyler hissettiğinde artışlar. Basit uygulamalar serbest bırakılmasını tetikleyebilir:

  • Kısa bir çek ile toplantılara başlayın: Her bir kişinin mevcut durumunu tarif eden bir kelime paylaşmasını isteyin. Bu, herkesin varlığının önemli olduğunu gösterir. Ayrıca beynin sosyal etkileşimi sistemini de etkinleştirir.
  • Sıcaklık fiziksel jestlerini kullanın: Kişide, omuzda elhak veya kısa bir el (kültürel olarak uygun) serbest oxytocin. Sanal olarak, sıcak bir gülümseme ve kamerada doğrudan göz teması benzer etkiler vardır. Aynalama vücut dili (önemli, şaka) da rapport inşa eder.
  • Özellikle minnettarlık: “ Raporu sonlandırmak için geç kalman için teşekkürler” hem de alıcı hem de alıcıda oxytocin yayınlar. Kuzey Carolina Üniversitesi tarafından yapılan bir çalışma, günlük minnettarlığı ifade eden çiftlerin daha yüksek oxytocin düzeyleri ve daha büyük ilişki memnuniyetine sahip olduğunu buldu - aynısı takımlar için de geçerlidir.
  • Anlam ritüelleri oluşturun: Her hafta, takım üyelerinin belirli yardım için birbirlerine teşekkür ettikleri “shout-out” yuvarlak ile sona er.Bu, cömertlik kültürünü güçlendiriyor.

Dr. Paul Zak'un araştırmasına göre, bina güvenine öncelik veren şirketler % 74 daha az stres ve% 50 daha yüksek verimlilik gördü. Güven Faktörü oxytocin ve performansı artırmak için sekiz yönetim davranışı.

Olumlu Dondurma: Tanımlama Bilimi:

Olumlu takviye sadece “iyi iş” demekle ilgili değildir. Operatajda dayanan bir davranış tekniğidir. Doğru yapıldığında, onları ödüllendirmek için arzulanan davranışları artırır. İşte nasıl uygulayacağı:

Çalışmanın Türleri

  • Immediate ve spesifik: “Müşteri raporundaki veri analizi bizi iki saat yeniden iş çıkardı”, “Nice çalışması”ndan daha etkilidir. Özellik ödülü ile ilişkili olan dopamin serbest bırakılmasını artırır.
  • Halk acknowledgment: Takım kanallarında veya toplantılarda yapılan saldırılar sosyal geçerliliği güçlendiriyor. Tanık bir şekilde başkalarını vicarious ödül devrelerini tetikleyerek motive ediyor.
  • Tangible ödülleri: Hediye kartları, ekstra zaman kapalı veya özel swag özel başarılara bağlı olarak en iyi şekilde çalışır. rutin görevler için önemsiz öğeler vermekten kaçının - anlam kaybederler.
  • Peer-to-peer tanıma: Bonusly veya Kudos gibi programlar, takım üyelerinin ödüller için geri kazanılabilir puanlara izin verir. Bu ölçekler yöneticilerin ötesinde tanınır ve karşılıklı takdir kültürü inşa eder.

Düzenli tanıma alan çalışanlar, oldukça meşgul olma olasılığı 2.7 kat daha yüksektir, buna göre Gallup çalışmaAncak, tanımanın gerçek hissetmesi gerekir - her küçük başarının bir kupa aldığı “bilite enflasyonundan” kaçınmalıdır.En iyi tanıma beklenmedik, samimi ve tekrar etmek istediğiniz davranışlara bağlı.

Geri bildirim için Güvenli Bir Uzay Yaratmak

Geri bildirim büyüme için önemlidir, ancak birçok takım bunu vererek mücadele eder ve alır. anahtar normalleştirmek ve kişiselleştirilmedir.

Yapılı Geri Bildirim Sistemleri

  • Anonim anketler: Takım dinamikleri, iş yükleri ve liderlik konusunda dürüst fikirler toplamak için SurveyMonkey veya Google Forms gibi araçlar kullanın. kısa ve aksiyon odaklı durun.
  • Sınırlarla açık kapı politikası: Liderler de yaklaşılabilir, ancak aynı zamanda açık zamanlar (örneğin, haftada iki kez “olay saatler”) bu yüzden geri bildirimler rahatsız edici değildir. Bu, hala mevcutken sürekli kesintileri önler.
  • Düzenli yansıma seansları: Ekibin neyin iyi gittiğini tartıştığı aylık retrospektifler tutun, ne yapmadı ve hangileri değiştirmesi gerekiyor. Çevik takımlar zaten bunu yapıyor, ancak herhangi bir grup için çalışıyor. Basit bir format kullanın: “Ne yapmalıyız?

“Başlangıç, dur, devam et” tekniği özellikle etkili: Her kişi, yapmaya başlamak için bir şeyi listeler, bir tane durdurmak ve devam etmek için. Bu, geri bildirimde ve ileriye dönük olarak duruyor. Bir varyasyon “artı/delta” yöntemidir (en iyi, ne değiştirebilir).

Duygusal Zekanın Rolü

Yüksek duygusal zekalı liderler (EQ) daha güvenli geri bildirim ortamları yaratır. EQ, kendi kendine dikkat, empati ve sosyal beceriler ile ilgili olarak, EQ'nun rollere karşı savunma yanıtlarını azaltabileceği ve duygusal olarak eleştiriye tepki vermeleri için, liderler perspektifinizi anlamama yardımcı olur.

Takımlar için Pratik EQ egzersizleri rol oynamış geri bildirim senaryoları içeriyor, şiddet içermeyen iletişim (NVC) modelleri uygulamak ve takım üyelerinin meslektaşının bakış açısını hayal ettikleri empati haritalama alıştırmaları yapmak.

Psikolojik Danışmanlık ve Inclusion Through Psikoloji

Yalnız çeşitlilik yeterli değildir - dahil olmak, çeşitli seslerin duyulması ve değerli olması için aktif bir uygulamadır. Psikolojik araştırmalar homojen grupların genellikle grup düşünceye düştüğünü gösteriyor, çeşitli takımlar (iyi yönetilen) daha yenilikçi çözümler üretirken, 2023 Boston Consulting Group çalışması, şirketlerin% 19 daha yüksek inovasyon geliri rapor ettiğini buldu.

Inclusive Leadership Practices

  • Bias kesmeciler: Ders arama yöneticileri, bilinçsiz önyargıyı azaltmak için yapılandırılmış röportajlar ve kör özgeçmiş yorumları kullanmak için. Textio gibi araçlar iş tanımlarında önyargılı dil gösterebilir.
  • Kültürel yetkinlik eğitimi: Mikroaggresyon ve kültürel farklılıkları ele alan eğitim için bir zaman atölyelerinin ötesine geçmek. Gerçek dünya senaryoları ve rol oynama.
  • Çalışan kaynak grupları (ERG): Altmış çalışanlar için destek grupları (örneğin, teknolojideki kadınlar, LGBTQ+ müttefikleri) ait olan bir yatırıma sahip olmak için bütçe ve yönetici sponsoru teşvik eder.
  • Kültür olayları kutlayın: Ay Yeni Yıl, Diwali veya Gurur Ay gibi bilgi tatilleri, çeşitli arka planlara saygı göstermek için. Çalışanlar gerçekliği sağlamak için kutlamaya liderlik etsinler.
  • Altmış sesleri ifade eder: Toplantılarda, açıkça sessiz üyeler katkıda bulunmaya davet edin. “round-robin” veya “ilk önce yazmak, sonra herkes eşit hava zamanı vermek için” teknikleri kullanın.

Etnik çeşitlilik için en üst kurtile şirketler, akranlarını, bire göre yüzde 36 daha fazla artış gösteriyor. McKinsey raporuAncak bu avantaj sadece dahil olduğunda görünür. Inclusion günlük çaba gerektirir - sadece duvardaki bir poster değil.

Motivasyon: Intrinsic Sürücülere Musul

Dış ödüller (para, bonuslar) basit görevler için çalışır, ancak karmaşık bilgi çalışması intrinsic motivasyon gerektirir - özerklik, ustalık ve amaç. Drive Drive Drive Bu çerçeveyi popülerleştirdi. İşte nasıl uygulayacağım:

Autonomy

  • Takım üyelerini kontrol edin Nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasıl nasılHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHowHow Çalışmalarını yaparlar (muhtemelen saatler, projeler seçimi). Mikro yönetimden kaçının; açık sonuçlar belirleyin ve insanların süreci ele alalım.
  • Tutku projeleri için “20% zaman” izin verin. Google'ın ünlü %20 politikası Gmail ve AdSense gibi yeniliklere yol açtı.
  • Takımlar kendi sprint hedeflerini daha geniş organizasyon hedefleri içinde ayarlayalım.

Usta

  • Eğitim bütçelerini, mentorluk sağlayın ve bu meydan okumayı ezici olmayan görevleri genişletin: Öğrenme için 70-20-10” modeli kullanın:% 70 on-the-job,% 20 antrenörlük,% 10 resmi eğitim.
  • Ekip üyelerinin birbirlerine bir şey öğrettiği “aydanın yetenekleri” seansları oluşturun – bir kodlama tekniği, bir Excel kısayolu, bir iletişim çerçevesi.
  • Sertifika yolları veya iç promosyonlar, bu ödül beceri gelişimini ödüllendirir.

Amaç

  • Daha büyük organizasyonel hedeflere günlük görevlere bağlanın. Bir yazılım boğalarının müşteri deneyimini nasıl artırdığını veya bir rapor daha iyi kararlar almasına yardımcı olduğunu açıklayın.
  • Müşteri başarı hikayelerini veya takım toplantılarında referansları, işlerinin neden önemli olduğunu herkese hatırlatmak için paylaşın.
  • Gerçek etkiyi vurgulayan bir “ayın kullanıcısı” hikayesi oluşturun. Michigan Üniversitesi tarafından yapılan bir çalışma, müşteri hikayelerine kısa bir maruz kalmanın% 30 oranında daha fazla çalışan motivasyonunu artırdığını buldu.

Üç ihtiyaç karşılandığında, takımlar daha yüksek bir nişan ve daha düşük yanlı rapor verir. Rochester Üniversitesi'nde yapılan araştırma, intrinsic motivasyonunun eski ödüllerle karşılaştırıldığında yaratıcı görevler üzerinde daha iyi performansa yol açtığını buldu.

Çatışma Çözümü: Büyümeye Gerç Olmak

Olumlu takımlar çatışmayı deneyimliyor. Hedef onu ortadan kaldırmak değil, yapıcı bir şekilde işlemek için değil. Bilişsel çatışma (görüler fikirler hakkında) sağlıklıdır; etkileyici çatışma (kişisel saldırılar) bu teknikleri kullanın:

  • Zemin kuralları oluşturun: Tartışmadan önce herkes saygılı konuşacağını ve bu fikirlerin insanlardan ayrı olduğunu kabul eder. Basit bir kural: “ Kişiye saldırmaz, sadece fikir.”
  • “üç perspektif” yöntemi kullanın: Her kişi meseleyi kendi bakış açılarından belirtir, sonra diğer kişinin bakış açısından tarafsız bir gözlemcinin bakış açısıyla ortaya koyar. Bu empati yaratır ve kör noktaları ortaya çıkarır.
  • Bir arabulucuya getirin: Sürekli çatışmalar için, tarafsız bir üçüncü taraf (HR veya dış antrenör) bir karar kolaylaştırabilir. Mediation, kazanılış olasılığını% 70 oranında artırır.
  • İlgi alanlarına odaklanın, pozisyonları değil: “Bir vs Tool B’u kullanmalıyız” diye konuştu. "Yaptığımız aracı ne yapmalıyız?" Bu yaratıcı çözümler açıyor. Klasik “orange anlaşmazlığı” müzakere tekniği burada geçerlidir: bir taraf, fırın için soyulmuş, diğeri de ihtiyaç duyduklarını alabilir.
  • yapılandırılmış konuşma çerçevelerini kullanın: Daha önce de çatışma için bahsedilen “SBI” modeli: Durum, Davranış ve Etkisi tarif eder. “Her zaman” veya “herhangi bir zaman” ifadelerden kaçının.

yapıcı çatışma çözümünde eğitilmiş ekipler, çatışmadan tamamen kaçınanlardan %22 daha verimlidir, çünkü Stanford'ın Çatışma Çözümü Merkezine göre, anlaşmazlıkların çözümüne göre% 30 daha yüksek güven rapor ederler.

Dayanıklılık ve Stres Yönetimi

Olumlu bir takım ortamı asla stres hissetmez - geri dönmek için araçlar olması anlamına gelir. Resilience geliştirilebilecek bir takım beceridir.

  • Zihinsel uygulamalar: Bir dakikalık nefes egzersizi ile toplantılara başlayın. Bu daha düşük kortal seviyeleri ve odakları geliştirir. Headspace veya Calm gibi uygulamalar takım temelli programlar sunar.
  • Sık sık sık sık sık sıkılır: Pomodoro yöntemi gibi teknikleri kullanın (25 dakika iş, 5 dakika mola) zihinsel yorgunluk önlemek için. Birçok takım kesintileri azaltmak için paylaşılan takvimlerde “focus bloklar” kullanır.
  • Zihinsel sağlık günlerini normalleştirmek: Ekip üyelerin zihinsel refah için açıklama yapmadan zaman ayırmasına izin verin. Bazı şirketler çeyrekte sabit sayıda “kişisel geri dönüş” gün sunuyor.
  • Bir destek ağı oluşturun: Takım üyelerinin stres-relief ipuçlarını veya sadece güvenli bir şekilde paylaşabileceği özel bir sohbet kanalı oluşturun.
  • Danışmanlıka erişim sağlamak: Gizli zihinsel sağlık desteği ile bir çalışan yardım programı (EAP) sağlayın.Gigma olmadan kullanımını teşvik edin.

Amerikan Stres Enstitüsü, işle ilgili yaralanmaların %80'inin stresle bağlantılı olduğunu bildiriyor. dayanıklılık eğitiminin ödemelerini azaltılmamıştır.A Deloitte çalışması, şirketlerin zihinsel sağlık girişimlerine harcanan her dolara 327 geri dönüş gördüğünü buldu.

Olumlu bir Team Çevresinin Etkisini Ölçün

Bu tekniklerin çalışmasını sağlamak için, ilgili ölçümleri takip edin:

  • Çalışan nişanı puanları: Yıllık incelemeler yerine, pul anketlerini çeyrek olarak kullanın. Psikolojik güvenlik, tanıma ve aidiyet hakkında sorular üzerine odaklanın (örneğin, “Sorunlarla ilgili konuşmaktan rahat hissediyorum”).
  • Retention oranları: Değişimleri uygulamadan önce ve sonrasındaki ciro ile karşılaştırıldığında, gönüllü cironun ayrı ayrı olarak hesaplanması. Gönüllü ciroda% 5 azaltılabilir ve eğitim maliyetlerine işe alım ve eğitim maliyetlerinde binlerce tasarruf sağlayabilir.
  • Takım performansı metrikler: Proje tamamlanma oranları, kalite önlemleri (örneğin, bug oranları, müşteri memnuniyeti), ve inovasyon sayıları (örneğin, uygulanan yeni fikirlerin sayısı).
  • Absenteeism ve hasta günler: Hasta günlerde bir damla genellikle gelişmiş ahlaki gösterir. Her iki planlı ve planlanmamış yokluğu.
  • Çıkış röportajlarından geri bildirim: İnsanların neden kaldığını veya terk ettiğini anlayın. Kültür, liderlik ve takım desteği hakkında temalar arayın.

Qualitative feedback ayrıca değerli.Konuşmalar (şu anda çalışanlarla ilgili güncel konuşmalar) erken sorunları yakalamak için. Zamanla, doğrulayan kalıpları göreceksiniz (veya meydan okuma) yaklaşımınızı takip edin.Bu ölçümleri herkesten sorumlu tutmak için basit bir “Team Health Dashboard” yayınlamayı düşünün.

Olumlu Bir Kültürde Liderlik Rolü

Bu makaledeki tüm teknikler tutarlı liderlike bağlıdır. Yöneticiler, otoriter davranışlara geri döner veya psikolojik güvenliği görmezden gelirlerse, kültür erodes hızla. İşte arkası devam eden üç liderlik alışkanlığı vardır:

  • Konuşmayı Yürüyor: Büyüme zihniyetini teşvik ederseniz, kendi öğrenme başarısızlıklarınızı paylaşın. Eğer değer geri bildirime değerseniz, aktif olarak bunu çözün ve güvendikleri davranışları gösteren liderler.
  • Kendi gelişimine yatırım: Yüksek duygusal zekalı liderler daha güvenli ortamlar yaratırlar. Antrenörlük, ade geri bildirim ve liderlik geliştirme programları hakkında zaman geçirin.
  • Takım başarısını kutlayın, sadece bireysel kazanç değil: “Yıldız performans”tan “team başarısı” için geçiş tanınması. Bu, rekabeti azaltır ve işbirliğini güçlendirir.

Creative Leadership Merkezi'nden bir çalışma, yeni liderlerin% 38'inin kötü ilişki becerileri nedeniyle 18 ay içinde başarısız olduğunu buldu. empatiye odaklanan liderlik eğitimi, aktif dinleme ve kırılganlık istenmiyor - olumlu bir takım ortamının arka kemiği.

Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç

Olumlu bir ekip ortamı yaratmak tek zamanlı bir inisiyatif değildir - sadece daha mutlu olmak isteyen ekiplerdir. Psikolojiden teknikler uygulayarak psikolojik güvenlik inşa etmek, olumlu bir güçlendirme kullanarak, dahil olmak, çatışmayı yapıcı olarak ele almak ve dayanıklılık yatırım yapmak - liderler sadece daha etkili değil, aynı zamanda daha etkili bir şekilde maaşları yetiştirmek için.

Küçük başlayın: Bu makaleden bir teknik seçin ve bir sonraki takım toplantısında uygulayın. Sonra cevapları ölçün. haftalar ve aylar boyunca, bu küçük değişiklikler bileşik herkesin gelişebileceği bir kültüre dönüşür.