Grup Düşüncesini Anlamak: Bağımsız Karar Vermeye Sessiz Tehdit
Grup düşüncesi, bir grup insan, grup düşüncesini ve bağımsız karar verme konusunda uzlaşmaya öncelik verirken meydana gelen psikolojik bir fenomendir. Bu tehlikeli dinamik, grup düşüncesini geliştirmek için küçük takımlardan, hatta hükümet ajanslarını teşvik etmek için gerekli olan bir şeydir. Grup düşünceye devam ettiğinde, bireyler kendi fikirlerini baskıya ve uyumsuz bir şekilde baskıya sokabilir veya gruptaki endişeleri rasyonelleştirebilir - grup bütünlüğüne nasıl karşı karşıya kalacağınızı.
Grup düşüncesinin sonuçları basit anlaşmazlıkların veya küçük hataların ötesine uzatıyor. Bir grup konsensüsü genellikle açıklanmamış anlaşmazlığı gizleyebilir ve kritik düşünme eksikliği, uzun vadeli stratejiyi zayıflatan kötü kararlara kapıyı açabilir. Grup düşünce büyük gruplarda olduğu gibi daha kolay olabilir ve etkisi kötü bir karar verebilir ve hatta bugün hızlı tempolu iş ortamında, inovasyon ve uyumsuz iş ortamının eksikliği, hayatta kalma yeteneği ve uyum sağlama yeteneğinin ne kadar önemli olduğunu düşünme yeteneği asla kabul etme yeteneği daha önemli değildir.
Grup ne düşünüyor? Phenomenonnon
Grup düşüncesi 1972'de Irving Janis tarafından tanıtıldı ve bu, ortak kararlar verirken, gruplar tarafından yapılan sistematik hataları açıklayan "grupları" teorisini açıklamaya çalışıyor.
Janis, bir grubun, gerçekçi olmayan alternatiflerin gerçekçi değerlendirmelerine eğilimli olduğunu düşünme modundan bahsetti. Daha spesifik olarak, grup, “insanların kararın kalitesinden daha önemli olduğunu düşünmenin yolunu düşünmenin bir yolu olduğunu düşünüyordu, gruplar kararın kalitesinin yargılanmasına eğilimlidir.
Teori ABD başkanları tarafından yapılan önemli politika kararlarının analizi ile geliştirildi, grup düşüncesinin zayıf sonuçlara katkıda bulunduğu düşünülüyordu.Bu ilgi Janis'in ABD dış politikasındaki "daha küçük" bir dizi çalışmasıyla, gelecekteki liderlerin de aynı hataları tanımasına ve önlemesine yardımcı olacağını tespit etti.
Grup Düşünce Teorisinin Kökenleri ve Evrimi
Janis, grup düşüncesinin kapsamlı teorisini geliştirmekle kredilenirken, terimi 1952 yılında William H. Whyte Jr. Groupthink, her ikisine de bireyselliği etkileyen ve kolektif görüşe meydan okuyan herhangi bir şeye karşı çıkmaktan başka bir içgüdüsel olarak nefret ediyordu.
Janis, "çift düşünce" ile tekrar analog olarak terimini ortaya koydu ve kolektif kontraseptifin lehine baskılanan fenomenin çoğu zaman felaket sonuçlarla karşı karşıya kaldı.
Grup düşüncesi neredeyse anında popüler hale geldi, çünkü grup değerleri ve etik için geniş çeşitlilikte akademik disiplinler ve politika ve iş dünyasındaki günlük sorunlar hakkında bilgi sahibi oldu.Sadece üç yıl sonra Webster'in Dictionary'de, "grup değerleri ve etik" olarak tanımlanıyordu.
Grup Düşüncelerinin Özellikleri ve Belirtileri
Gruplanabilir test edilebilir hale getirmek için, Irving Janis, grup düşünceniz organizasyonunuzda meydana geldiğinde tespit etmek için sekiz semptomları tasarladı.
Tip I: Grupların En İyileri
- İnvulnerability'in hayal kırıklığı: Aşırı iyimserlik ve risk almayı teşvik etmek. Grup üyeleri uyarı işaretlerini görmezden gelmeye ve gereksiz riskleri almaya yol açan güven duygusu geliştirir.
- Doğa grup ahlakında inanç: Grup ahlakına olan inanç, üyelerin eylemlerinin sonuçlarını görmezden gelmelerine neden oldu. Bu semptom, etik sonuçları dikkate almak için gruplar getiriyor.
Tip II: Kapalı-Mindedness
- Kollektif rasyonelleştirme: Grup üyelerinin tercih ettikleri eylemle çelişen bilgileri indirimle birlikte çalışabilecekleri uyarıları.
- Dışları Stereotyping: Grupa karşı çıkanların zayıf, kötü, önyargılı, güçlü, iktidarsız veya aptal olmasına rağmen, bu semptom, grubun dış perspektifleri göz önünde bulundurmasını engelleyen bir "bizim" zihniyet yaratır.
Tip III: Üniformaya Doğru Baskılar
- Kendi kendine ait birlikler: Görünüşe göre grup konsensülasyonundan vazgeçen fikirlerin öz-censorship of ideas that besorship of Idea that be the visible group konsensülasyonu. Bireyseller, grup uyumunu bozmak yerine kuşkularını ve endişelerini bastırdı.
- Uygarlık hayal kırıklığı: Grup üyeleri arasında hayal kırıklığı, sessizlik anlaşma olarak görülüyor. İnsanlar konuşmadığında, diğerleri herkesin kabul ettiğini varsayıyor, yanlış bir fikir yaratıyor.
- Dissenters üzerinde doğrudan baskı: Gruptaki soruları cevaplayan herhangi bir üyeye doğrudan baskı, "disloyalty" açısından kanepelenmiş. ses kaygıları olan kişiler, çizgiye düşmeleri için sosyal baskı ile karşı karşıyadır.
- Zihinseller: Gruptan bilgi vermekten korkan kendini seçilmiş üyeleri.Bazı grup üyeleri, uzlaşmayı bozabilecek bilgi grubu korumak için kendilerini alır.
Grupların Kök Sebepleri Organizasyonlarda Düşündü
Grup düşüncesinin önlenmesi için hangi tetikleyicileri anlamak önemlidir. Grup düşüncesinin temel antecedentleri grup bütünlüğü, dış görüşlerden gelen yalıtım, yönerge liderliği ve yüksek stres, tüm bunların bir konsenstif düşünmesini teşvik edebilir. Bu faktörlerin her birini ayrıntılı olarak inceleyelim.
Grup Cohesiveness: Bir Çift Büyülü Kılı
Cohesiveness, grup düşüncesine büyük katkıda bulunan bir konudur. Ancak Janis, özellikle kötü politika kararlarına eğilimli olan gruplar olarak, tüm kohesive gruplarının aşırı derecede uzlaşmaya son vermesine rağmen gerekli değildir.
Güçlü kolektif kimliklerle gruplar, grup düşüncesine karşı en savunmasızdır. Bir organizasyonun vizyonu ve misyonunu göz önünde bulundurmak, aynı zamanda farklı görüşleri geri almak için aşırı örnekler olarak görürler.
Liderlik ve Güç Dinamikleri
Janis, Grup düşüncesinin ne zaman olduğu konusunda olduğunu ileri sürdü: Güçlü, ikna edici bir grup lideri. Liderin konumunun iyi bir karar vermesi için dıştan baskı olduğunu hissedebilir. liderler karar verme sürecinde erkenden güçlü görüşleri ifade ettiğinde veya cesaretsizlikten vazgeçerler, grup düşünebildiği bir ortam yaratırlar.
Homogeneity ve Çeşitlilik eksikliği
Bazı durumlarda, meslektaşları gerçekten bir konu hakkında aynı şekilde düşünebilirler çünkü daha homojen bir işgücü vardır - herkes benzer yaşam deneyimlerine ve perspektiflere sahiptir. Ancak, bu, farklı arka planlarla meslektaşlarının başka türlü sağlayabileceği kritik içgörüler göz önünde bulundurmaya yol açabilir.Bir gruptaki herkes benzer arka plan, deneyimler ve perspektiflerde herkes, varsayımlara meydan okuma ve alternatifleri keşfetmeye zorlayabilir.
Yapısal Hatalar ve Yüksek Değerler
Grup düşüncesi, organizasyon içinde yapısal hataların olduğu zaman (box B-1) ve politika kararının, yüksek stres ve düşük özsaygı (box B-2 Zaman kısıtlamaları, dış baskılar ve organizasyonel izolasyonun tüm kök alabileceği bir ortama katkısı olduğunu gösteriyor.
Zavallı Çatışma Yönetimi ve İşyeri Kültürü
Bir organizasyonun insanların çatışma yönetimi için strateji ve araçları eksik olduğunda ortaya çıkabilir. Yoksul çatışma yönetimi ne zaman var, ne yazık ki, zor fikirler, tartışmalı insanlar olarak yanlış yorumlanabilir.Onlara meydan okumalarını ve sıtmalarını sağlayanlar, çoğu iş başında diğerleriyle karşı karşıya kalmak isteyenler için doğal bir eğilime sahiptir.
Grup Düşüncesinin Ciddi Sonuçları
Grup düşüncesinin etkisi rahatsız edici toplantıların veya küçük anlaşmazlıkların ötesine uzanır. Gruplar bu fenomene kurban olduğunda, sonuçlar şiddetli ve uzun süreli olabilir, her şeyi gün-gün operasyonlarının stratejik yönde etkilediği.
Zavallı Karar-Making ve Politika Başarısızlık
Bu vakaların her birinde, kararların büyük ölçüde grup düşüncesi nedeniyle meydana geldi, bu da ifade edilen ve daha sonra değerlendirilen çelişkili görüşleri engelledi. kritik bilgi bastırıldığında veya görmezden gelindiğinde, gruplar eksik veya önyargılı bilgilere dayanarak karar verir.Bu, şu anda makul görünen seçimlere yol açıyor, ancak yanlış anlaşılmaz bir şekilde kanıtlıyor.
Janis'e göre, bir grup büyük bir tehdit veya büyük bir fırsatla karşı karşıya kaldığı zaman, koncurrence-seeking neredeyse her zaman daha düşük bir çözüm üretir. ironi, grubun mümkün olan en kötü zaman grevlerini düşündüğü zaman - en yüksek ve kaliteli karar verme ihtiyacı en kritik.
Yenilik ve Yaratıcılık
Grup düşüncesi, bireyleri tartışmalı sorunları veya alternatif çözümleri yükseltmekten kaçınmalı ve bireysel yaratıcılık, eşsizlik ve bağımsız düşünme kaybı gerektirir. Günümüzün rekabetçi iş ortamında, inovasyon genellikle başarılı ve mücadele eden organizasyonlar arasındaki önemli farklılaştırıcıdır. Grup, yaratıcı düşünmelerini baskılarken, şirketler rekabetçi kenarlarını kaybeder ve piyasa koşullarını değiştirmeye uyum sağlamaz.
İyi niyetli işyerlerinde bile, sonuç, fırsatları kaçırabilir ve iş büyümesini durdurabilecek kuruluşlar genellikle yeni fırsatlara kapamayabilir veya ortaya çıkan tehditlere etkili bir şekilde cevap veremezler.
Etik Lapses riski
Grup düşüncesi altında, üyeler otomatik olarak onların nedeninin doğru olduğunu varsayar. Bu ahlaki kesinlik, etik olmayan davranışları haklı çıkarmak veya etik kaygıları görmezden gelmek için gruplar yönlendirebilir. Gruptaki herkes doğru şeyi yaptıklarına inanıyorsa, aksi takdirde kırmızı bayrakları yükseltebilecek kararları rasyonelleştirmek daha kolay olur.
Group Cohesion ve Morale
Grup düşüncesi genellikle uyum sağlamak için bir arzudan ortaya çıkarsa, sonuçta çok fazla müteşekkirden korunmaya çalışır. Grup üyeleri, grup karar verme sürecinde güven kaybına neden olabilirler.Diğerleri konuşmamak için suçluluk duyabilirler.Bu güven ve psikolojik güvenlik erozyonu takım dinamikleri ve örgütsel kültür üzerinde uzun vadeli olumsuz etkiler yaratabilir.
Tarihsel Vaka Çalışmaları: Grup Düşüncesi Yanlış Olduğunda
Grup düşüncesinin gerçek dünya örneklerini incelemek, bu fenomenin nasıl ortaya çıktığını ve üretebileceği yıkıcı sonuçları ortaya koyar. Bu vaka çalışmaları modern organizasyonlar için dikkatli masallar olarak hizmet eder.
The Bay of Pigs Invasion (1961)
Janis, Pigs Invasion'ın Bayını kullandı (1919191994'te Küba'nın başarısız Amerikan işgali başarısız oldu) ve Japonların Pearl Harbor'a saldırması 1941'de iki aslı vaka çalışmasına rağmen destek verdi.
Bu durumda Başkan Kennedy’nin danışma grubu, hükümetteki en parlak zihinlerden bazılarını dahil etti, temel olarak kusurlu olan Küba'yı işgal etmeyi planladı. Bazı danışmanlar arasında ciddi rezervasyonlara rağmen, başkan için arzu, kritik seslerin duyulmasını engelledi.
Challenger Uzay Yardımı (1994)
Eylemde Groupthink'un iki tanınmış örneği Challenger Uzay Yardımı ve Uzaylı Domuzların istilası. Uzaylı servis mühendisleri, birkaç hatalı parçadan aylar önce ayrıldılar, ancak her neyse başlangıçta olumsuz basın istemezler.
Challenger lansmanının örneği olarak, NASA yetkilileri grup düşüncesini korumak ve çatışmayı en aza indirmek için bir arzuyla birlikte ilerlemeye karar verdi, bu da tüm yedi mürettebatın ölümüne neden olabilecek tehlikelerle ilgili olarak uyarıda bulundu.
Duyduğunda, mühendis Brian Russell, NASA yöneticilerinin ameliyat ettikleri ahlaki kuralları değiştirdiklerini belirtti: “Komşu sonuçlarla nasıl başa çıkabileceğini ispatlamak için farklı hislerim vardı.”
Pearl Harbor'a Saldırı (1941)
Janis tarafından incelenen grup düşüncesinde "fiascoes" örnekleri, ABD'nin Pearl Harbor'a saldırmasını öngörme hatalarına ve istihbarat raporlarının olası bir saldırıya yol açtığını ve bu tür bir saldırının kaçınılmaz olduğunu savundu.
2008 Finansal Krizi
Janis'in orijinal vaka çalışmalarından biri olmasa da, 2008 mali kriz, bu varsayımı genellikle reddedilen veya marjinalleşen krizle ilgili olarak sorgulanan bir konsensüle anlaşmasının tüm endüstrileri ve ipotekli menkul kıymetlerin güvenliği hakkında benzer varsayımlar ortaya koyar.
Overcome Group Düşüncelerine Kapsamlı Stratejiler
Grup düşüncesiyle savaşmak, kasıtlı çaba ve sistematik yaklaşımlar gerektirir. Organizasyonlar bağımsız düşüncenin gelişmiş ve çeşitli perspektiflerin değerlendiği bir ortam yaratmak için birden fazla strateji uygulamak zorundadır. İşte organizasyonunuzda grup düşüncenin üstesinden gelmek için kanıt tabanlı tekniklerdir.
Psikolojik Güvenlik Güvenliği
Psikolojik güvenlikten yararlanmak - takım üyeleri aynı fikirde olmadığı zaman, hataları yapmak veya diğer antigruplar stratejileri korkusu olmadan cesur öneriler sunmak - grup düşünceye karşı mücadele etmenin en iyi yollarından biridir. İnsanlar bunu yapmak için izin ve teşvikleri olduğunu hissetmeleri daha olasıdır.
Psikolojik güvenlik nispeten yeni bir konsepttir, ancak bir işyerinde hayati önem taşıyor. Bu, sadece kaygıları ifade etmek veya bir hata yapmak için reddedilen veya cezalandırılmayacaksınız. psikolojik güvenlik olmadan, bir grubun üyeleri -özellikle daha genç insanlar - özellikle de sosyal baskı nedeniyle konuşmak gerekir.
Psikolojik güvenlik kurmak için liderler kendi hataları ve belirsizliklerini itiraf ederek kırılganlığı modellenmelidir.Onlar açıkça eleştiri ve alternatif bakış açıları davet etmeli ve takım üyelerinin onlara sunduğunda olumlu yanıt vermelidir. yapıcı anlaşmazlıklar etrafında normlar oluşturmak ve fikirleriniz ortaya çıkarmak için daha iyi sonuçlar doğuran örnekleri yaratmak, bağımsız düşünme değerini güçlendirmelidir.
Bir Şeytanın Advocate
Grup haksız ve bir grup zihniyete düşmenin yanlış olduğunu düşünüyorsanız, şeytanın savunucularıyla oynamayı deneyin. önerilen fikrin pros ve eksilerini sunmak için ekip üyelerine sorun.Farklı bir taraf için tartışın ve odada kaç kişinin fikir teslim olduğunu görün.
Şeytanın savunucuları rolü, herhangi bir kişi ile ilişkili olmadığı için takım üyeleri arasında resmileştirilmiş ve döndürmeli olmalıdır. Bu rotasyon aynı zamanda tüm takımdaki kritik düşünme becerilerini geliştirmeye yardımcı olur.Bu roldeki kişi, önerilerin, sorguladıkları varsayımları ve alternatif bakış açılarının tespit edilmesiyle açıkça görevlendirilmiş olmalıdır - grubun yönüyle şahsen aynı fikirde olsalar bile.
Gerçek şeytanın savunuculuğu ve sadece konfesiyonizm arasında ayrım yapmak önemlidir. Hedef, olumsuzluk uğruna negatif değildir, ancak fikirler test etmek ve tüm perspektiflerin dikkate alınmasıdır.
Anonim Geri Bildirim Araçları Kullanın
Anonim anketler, kolay atölyeler ve iş toplantıları gibi pratik araçlar da liderler sürekli karar verme uygulamaları geliştirmelerine yardımcı olabilir. Anonim geri bildirimler mekanizmaları, insanların yanlış görüşleri ifade etmesini sıklıkla engeller. Dijital araçlar, anonim öneri kutuları ve gizli anketler, takım üyelerinin repercussion korkusu olmadan endişelerini paylaşmalarına izin verir.
Ekibinizde bağımsız değerlendirme teşvik etmek, önceden zorluklarla iletişim kurmak, takım üyeleri için kendi başlarına fikir geliştirmeleri ve grup tartışmalarından önce bireysel düşünceler paylaşmaları için "Consider This" duvarı veya e-posta iplikleri gibi platformlar oluşturmak.Bu araçlar tüm seslerin duyulmasını sağlar, grup ayarlarında konuşmak için tereddüt edebilir.
Diverse Teams Build
Çeşitli arka planlarla küçük takımlar ve uzmanlıklar, grup düşüncesini daha geniş bir bakış açısı teşvik ederek ve baskıyı uygunlaştırmaya teşvik ederek teşvik etmeye yardımcı olabilir. Çeşitlilik sadece demografik çeşitliliği değil, aynı zamanda düşünce çeşitliliği, deneyim, uzmanlık ve perspektifi de içerecek şekilde anlaşılmalıdır.
Daha kolay olsa da - ve genellikle doğal - sizin gibi insanları işe almak ve teşvik etmek, liderlik ekibinizdeki çeşitliliğin faydalarını tanımak önemlidir. Başarılı liderler yeteneklerini tespit edip, takım kimyasını destekleyebilecek çalışanları teşvik eder.
Çeşitli deneyimler üzerinde çizebilecek bir takım için, doğal olarak cesaret eden bir çapraz işlev ortamı teşvik etmek. Ekip üyeleri masaya farklı perspektifler ve deneyimler getirdiğinde, homojen bir grubun kaçırabileceği daha muhtemel.
Yapı Toplantıları kasıtlı olarak
Bir toplantının yapısı - hem tutarlı programı hem de formatı açısından - grup düşüncesinden kaçınmaya yardımcı olabilir. Grup düşüncenin ne kadar önemli olduğunu düşünmek. Liderler, grubun düşünce ve cesaretinin başlangıcında tercihlerini ifade etmekten kaçınmalıdır.
İnsanların zaman öncesindeki gündemi verin, böylece katkılarını planlayabilirler. Birçok kişi daha düşünceli katkılardan vazgeçerek baskıyı yalnızca ilk fikirle aynı fikirde olmanızı sağlar.
İşbirliğine dayalı çalışma alanları kutlanırken, bireyler aynı zamanda bireysel yansıma için alanlara ihtiyaç duyuyorlar. Her takım üyesi önceden fikir geliştirmek için fikirler geliştirmek, her bireyin girişine yerleştirilen değeri göstermek ve göstermek.Düşünce oluşturmak ve düşüncelerini paylaşmak için ayrı fikirler farklı fikirler için bir platform oluşturur.
Küçük Altgruplara Break
Büyük gruplar daha küçük olanlardan daha hassastır. Her alt gruptaki bulguları daha büyük bir gruba karar vermek ve rapor vermek için özerkliğe sahipse daha sağlam tartışmayı teşvik edebilir ve baskıyı uygun hale getirebilir.Bu alt gruplar birden fazla perspektifi göz önünde bulundurmak için doğal bir mekanizma yaratabilir.
Bu yaklaşım aynı probleme farklı yaklaşımlar keşfedebilir. alt gruplar yeniden sorgulandığında, sonuçları karşılaştırabilir ve anlaşma ve anlaşmazlıkların alanlarını belirleyebilirler, daha ayrıntılı analizlere yol açabilirler.
Seek Dış Perspektifler
Dışsal olarak faaliyet gösteren gruplar, içsel kişilerin kabul edilebilir ve meydan okumasına yardımcı olan geleneksel bilgeliği tespit edebilir. Grup uyumunu sürdürmek için yatırım yapan danışmanlar veya danışmanlar değerli gerçeklik kontrollerini sağlayabilir. Dış perspektifler, içcilerin kabul edilebilir ve meydan okumalarına yardımcı olur.
Organizasyonlar ayrıca kararlardan etkilenmeyecek olan paydaşların danışma kurulu veya danışmanlıklarından yararlanabilirler. Bu dış sesler, kararların yalnızca içsel fikir birliği yerine gerçek dünya perspektiflerine karşı test edilmesini sağlar.
Düzenli Karar Değerlendirmeleri
Bir karar ulaştıktan sonra, bir uzlaşma planı çizer.Eğer bir grup meşru ve geçerli olan bir başka şey olduğu için iyi değil, kötü düşünülmüş oldukları için değil, ancak koşullar değişmiş veya yeni bilgiler ışıka geldi ve grup veya organizasyon duygusal olarak bir plana yatırım yapmazsa, başka bir şekilde ortaya çıkıyor ve geçerli görünüyorsa, çabaya değer ve en sonunda bir felakete değer olabilir.
Geçmiş kararların incelenmesi, organizasyonların her iki başarı ve başarısızlıktan öğrenmelerine yardımcı oluyor. Bu yorumların sadece sonuçları değil aynı zamanda karar verme sürecinin kendisi de kendini ifade ediyordu? Yeterli şekilde düşünülmüş alternatifler miydi? Grup herhangi bir grup düşünce desenleri içine düştü mi? Bu meta-analizi, ekiplerin sürekli olarak süreçlerini geliştirmelerine yardımcı oluyor.
Consent Than Consensus
Bir temel olarak, fikirle ilgili olarak kabul etmeyi düşünün. Atlassian'ın kendi Modern İş Antrenör Mark Cruth, "consent herkesin bir fikirle aynı fikirde olmadığını kabul etmek için bir takıma izin verir (veya yapmalıdır) ama bir fikir edinmenin takım hedeflerinin zararlı olmayacağına odaklanır.
Bu yöntem mükemmel anlaşmanın gerekli olmadığını veya arzulandığını kabul eder. Bunun yerine, herkesin kuruluşa zararlı karar vermemesi için bir ilkeye sahip olup olmadığını sorar.Bu yaklaşım, ciddi endişelerin ele alınmasını sağlarken baskıyı azaltır.
Ödül Dissent ve Eleştirel Düşünce
Ayrıca statükoyu meydan okuyan ve daha bilgili bir karar verme sürecine katkıda bulunan ekip üyelerini ödüllendirebilirsiniz. bireyler düşüncelerini ve fikirlerini paylaşmaya ve şirket için daha iyi sonuçlar elde edebilir ve kutlama örneklerini açıkça kabul etmeli ve kutlamalıdır. Organizasyonlar bir hataya neden oldu veya daha iyi bir sonuca yol açtılar.
Liderlerin doğru kararlar ve hesap verebilirliğe baskı sağlayan liderler ve yöneticiler, yeni bir şey denemek için tereddüt edebilir ve daha muhafazakar bir yaklaşım almayı tercih ederler. “Eğer birisi bir fikirle konuşursa, lider olarak çılgınca, fikir hakkında olumlu bir şey söylemeli.”Her katkıda olumlu bir şey bulmaya devam etmeli ve tüm girdilerin değerlendiğini gösteren sinyalleri bulmaya devam ederler.
Organizasyonel Değişimi Grup Düşüncesi ile Mücadele Etmek
Overcoming groupthink sadece bireysel taktikleri uygulamakla ilgili değil - örgütsel kültür ve uygulamalarda sistemsel değişim gerektirir. İşte organizasyonunuzun DNA'sına karşı grup düşüncesiz ilkeleri nasıl şekillendirdiğinin.
Mevcut Kültürünüzde Bir Bakış
Değişiklikleri uygulamadan önce, örgütlerin mevcut durumunu dürüstçe değerlendirmeleri gerekir.Eğer etrafınızdaki insanları duydunuzsa, “Bu uzun zamandır iyi çalışıyor ve yeni fikirler ve perspektiflere kulak vermek için yaygın bir isteksizlik gösteriyor.”
Organizasyonunuzun tahmin ettiğiniz oranda büyüdüğünü düşünün veya eğer çalışanların karar verme kültürünü algıladıkları ve grubun nerede meydana gelebileceğini anlamaları gerekir.
Kararda Eğitim Sağlamak ve Eleştirel Düşünmek
Grup düşüncesi ve diğer bilişsel önyargılar hakkında ekip üyeleri, bu önyargıları aşmak için araçları ve teknikleri sağlamak ve etkili grup işbirliği ve karar verme konusunda teşvik etmek için nasıl çalıştıklarını etkileyebilir. Eğitim sadece grup düşüncesini değil, gerçek zamanlı olarak tanıma ve karşı koymak için pratik beceriler kapsamalıdır.
Etkili eğitim programları, katılımcıların ilk elden öğrenmelerine izin veren vaka çalışmaları, rol oynama alıştırmaları ve simülasyonları içermelidir. Düşük bölmeli ortamlarda pratik yaparak, ekip üyeleri, çoğu önemli olduğunda grup düşünceye yönelik becerileri ve güveni geliştirir.Eğitim, düzenli yenileme uzmanları ve fırsatları ile deneyim ve dersler öğrenmek için devam etmelidir.
Clear Decision-Making Protokolleri Geliştirmek
Organizasyonlar, grup düşünceye karşı korumaları gereken önemli kararlar için açık protokollerin oluşturulması gerekir. Bu protokoller, minimum sayıda alternatif, zorunlu şeytanın savunucuları seanslarını veya dış girişin açıklandığı kontrol noktalarına dahil edilebilir.Bu uygulamaları standart işletim prosedürü, tercih dışı ekstralar yerine, organizasyonlar, zaman baskı veya diğer faktörler onları atlatırken bile sürekli olarak uygulanmalıdır.
Dokümantasyon da önemlidir. Karar alma süreci, reddedilmenin kabul ettiği ve nedenleri dahil olmak üzere, gelecekteki öğrenme için değerli materyaller yaratır. Bu belge, süreci takip edip iyi sonuçlar doğurduğunu değerlendirmek için önceden gözden geçirilebilir.
Örnek:
Liderler ve yöneticiler olarak, kendi belirsizliklerini açık bir şekilde kabul ettikleri bir ortamı geliştirmek ve yeni bilgilere dayanarak, organizasyon boyunca görmek istediklerini belirlemek isterler.
Liderler ayrıca kendi karar verme süreçleri hakkında şeffaf olmalıdır, farklı perspektifleri nasıl ölçtüklerini ve neden nihayetinde belirli bir eylem dersi seçtiler. Bu şeffaflık, iyi karar vermenin, en yüksek ses veya en az direniş yolunu takip etmek yerine karmaşıklık ve belirsizlikle güreşmesini sağlar.
Hesapability Mechanisms
Organizasyonlar karar kalitesi için açık bir hesap oluşturmalı, sadece karar sonuçları önemli değil, herhangi birinin kontrolünün ötesinde faktörler tarafından etkilenebilirler. Süreç kalitesine odaklanırken - alternatifleri teşvik edildi, varsayımların test edilip edilmediği düşünüldü -organizasyonlar zaman içinde daha iyi karar verme sorumluluğu yaratabilirler.
Bu, karar verme uygulamaları hakkında sorular içeren ve performans değerlendirmelerine karar verme kalitesi dahil eden önemli kararların düzenli denetimlerini içerebilir. Anahtar, kararların ne kadar önemli olduğu konusunda önemli olan şeyleri netleştirmektir.
Group'u Real-Time'da Tanık
Gerçek zamanlı olarak bunu tanıma yeteneği hala ortaya çıkabilir ve doğrulayıcı eylem yapmak önemlidir. İşte grup düşüncenizin toplantılarda ve karar verme süreçlerinizde gerçekleşebileceği uyarı işaretleridir.
Uyarı İşaretleri İzlemek İçin
İşaretleri, toplantılarda sessizliğin tanınması, yeni yaklaşımlar dikkate alınmadan veya inovasyon eksikliğinin ilk adımı, toplantılar sürekli olarak hızlı bir anlaşma ve küçük tartışmayla sona erdiğinde, aynı çözümlerin tekrar tekrar tekrar düşünüldüğü gibi, grup düşüncenin çalışma açısından ilk adım.
Rasyonelizasyon: Bu, ekip üyeleri kendilerini aksine kanıtlara rağmen, karar veya alternatifin sunulduğu en iyi şeydir. "Bu diğer insanların bizimle aynı fikirde olmadığı için, sorunu çok geniş bir şekilde araştırmadığı için kabul etmiyorlar." Peer Basınç: Bir takım üyesi bir kararın arkasındaki rasyonel veya sorular, diğer kişilerin geri kalanı, bu kişinin geri kalanı buna uygun olarak baskı veya cezai bir şekilde çalışmak için birlikte çalışır.
Diğer uyarı işaretleri şunları içerir: önerilen planlarla ilgili aşırı iyimserlik, dış eleştirilerin reddedilmesi, kontingency planlama eksikliği ve grubun yönünü sorgulayanların ortaya çıkması.Bu kalıpları fark ettiğinizde, karar verme sürecini yeniden değerlendirmenin zamanı geldi.
Intervention Strategies
Grup karar verme süreçleri yerinde bile, Grup düşünce işaretlerine dikkat edin, bu yüzden hızlıca Grup düşünce belirtileri varsa, bu konuyu gruptaki bir kez kabul edildikten sonra, grubun karar verme sürecini bilinçli olarak özgürleştirebilirsiniz.
Grup düşüncesi tespit edildiğinde, bireysel yansımaya izin vermek için bir mola almayı düşünün, dış bir perspektife getirir veya her kişinin önerilen eylem dersi ile potansiyel sorunları tespit etmesini rica edin. Bazen sadece fiziksel ortamı veya toplantı biçimini değiştirmek grup düşünce yazımını bozmaya yardımcı olabilir.
Grup Düşünmeye Teknolojinin Rolü
Modern teknoloji, özellikle uzaktan ve hibrit bir çalışma çağında yeni araçlar sunar. Online toplantılara ve uzaktan çalışmaya giden ekiplerle, bu, uzun vadede işinizi engellememize yardımcı olmak için bir fırsattır.
Dijital işbirliği araçları anonim giriş, paralel beyin fırtınası ve derhal uzlaşma için baskıyı azaltan bir karar verme. Dijital beyaz tahtalar, anket yazılımı ve işbirliği belgeleri daha kapsayıcı katılım ve daha sonra incelenen karar verme sürecinin rekorunu oluşturabiliyor.
Ancak, teknoloji bir panacea değildir. Savaş grubu düşüncesiz olarak kullanılmamış olan aynı araçlar da bunu kasıtlı olarak kullanamazsa da, sadece birkaç kişinin konuşulduğu video konferansları, dissentin hızla kapatıldığı veya işbirliği belgelerinin tüm grup düşünce dinamiklerini güçlendirebileceği açıktır.
Balancing Cohesion ve Eleştirel Düşünme
Güçlü takımlar istiyoruz. Hepimiz boyunca almak istiyoruz. Aynı zamanda, grubu güçlü ve bağlantılı tutmak için çalışıyoruz. - ama aynı zamanda bunu asla ilk önce yanlış anlamayı istemiyoruz. Amacımız aynı zamanda büyüme, yaratıcılık ve verimlilik teşvik eden güvenli ve saygılı bir iş yaratmak.
Organizasyonlar için meydan okuma, insanların yerine fikirlere odaklandığı doğru dengeyi bulmaktır.Çok fazla uyumun grup düşünceye yol açtığını, çok fazla çatışmanın yıkıcı olabileceğini ve herhangi bir kararın yapılmamasını engelleyebileceği bir hedeftir.
Janis, en iyi kararların sağlıklı çatışmanın, karşıt bakış açılarının ve alternatif perspektiflerin sonucu olduğunu iddia ediyor. Başarılı bir savaş grubu düşüncesini ortadan kaldırmayı düşünen örgütler - insanların birbirlerine saygı ve güvendikleri bir ortam yaratırlar.
Bu, söz konusu ve alınan anlaşmazlıklar hakkında açık normlar gerektirir.Yer kuralları, insanların yerine fikirlere odaklanabilir, iyi niyetleri varsayar, yeniden düşünmekten ziyade anlamak ve bir kişinin zihnini kanıtlara dayanarak değiştirmeye istekli olabilir.Bu normlar sürekli olarak güçlendirildiğinde, takımlar zarar vermeden güçlü tartışmalara katılabilirler.
Overcoming Groupthink'un uzun vadeli Faydaları
Organizasyonlar alternatif bakış açıları paylaşmaları ve destek verme düşüncesini desteklemeleri için grup üyelerini güçlendirdiğinde, kötü karar verme ve altoptimal kararlarını engellemeleri için etkili bir karar verirler.
Başarılı bir şekilde savaş grubu düşüncesi, felaket başarısızlıklardan uzak sayısız faydadan keyif alıyor. Kurulta daha iyi kararlar veriyorlar, stratejik seçimlerden operasyonel ayrıntılara kadar. Farklı perspektifler daha yaratıcı çözümlere yol açıyorlar çünkü eski varsayımlara kilitlenmezler.
Belki de en önemlisi, üst yetenekleri çekiyorlar. Yetenekli bireyler fikirlerinin değerlendiği ortamlarda çalışmak ve anlamlı katkılar yapabilmeleri için bildikleri yerlerde çalışmak istiyor. Organizasyonlar bağımsız düşünme ve farklı perspektifler için bilinen kuruluşlar, işe alım ve saklamada önemli bir avantaja sahiptir.
Grup düşüncesindeki yatırım da çalışan bağlılığı ve memnuniyetine kardırıyor. İnsanlar kendilerini duyduklarında ve değerli hissediyorlar, girişlerini fark ettiklerinde, organizasyona ve başarısına daha fazla kararlı hale geliyorlar. Bu, çalışan çalışanların daha iyi kararlar verdiği virtuous bir döngü yaratır, bu da daha iyi kararlar verir.
İleriye Geçiş: Bağımsız Düşünce Kültürü Yaratmak
Grup düşüncesi devam ediyor çünkü insanlar doğal olarak kabul etmeyi ve çatışmadan kaçınmak istiyor. Bu doğal insan eğilimi, organizasyondaki herkesten sürekli çaba ve taahhüt gerektirir, ancak özellikle liderlerden. Birkaç taktik uygulamak veya eğitim seansı yapmak yeterli değildir - tartışma grubu devam eden dikkat ve sürekli güçlendirme gerektirir.
Bağımsız düşünce kültürüne doğru yolculuk farkındalıkla başlar. Grup düşüncenin ne olduğunu anlayarak, nasıl ortaya çıktığını ve neden tehlikeli olduğunu, organizasyonlar önlemeye yönelik ilk adımı atlar.
Liderler bu dönüşümde önemli bir rol oynarlar. Görmek istedikleri davranışları modellemeli, psikolojik güvenlik yaratmak ve bu ayrımı göstermek sadece tolere değil değerlidir. Kendilerini evet-men ile çevrelemek için günaha karşı direnmeli ve bunun yerine alternatifleri dikkate almaya zorlayacak insanları aramalıdırlar.
Organizasyonlar da sabırlı olmalıdır. Kültür değişikliği bir gecede gerçekleşmez ve bu arada yeniden ortaya çıkan ortamlar yaratacaktır. Bazı insanlar, gerçek tartışma ile gelen artan çatışma ve belirsizlikle karşı karşıya kalacaklar. Diğerleri, etkili bir şekilde konuşmamız gereken becerileri ve güveni geliştirmek için zaman alabilir.
Sonuç: Daha İyi Kararlara Yol
Overcoming groupthink, herhangi bir organizasyonda etkili karar verme için önemlidir, küçük takımlardan büyük şirketlere, işletmelerden hükümet kurumlarına kadar. fenomen organizasyonel etkinliğe en çok rastlanan tehditlerden birini temsil eder, çünkü genellikle meta ve verimlilik olarak maskelenir. Gruplar tam olarak en emin ve birleşik hissettiğinde, her şeyi daha tehlikeli hale getirir.
Bağımsız düşünceye dayalı bir kültür teşvik ederek, farklı takımlar oluşturmaya teşvik eder ve çeşitli şeyleri kucaklayabilirler, gruplar uygunluktan kaçınabilir ve daha iyi kararlar alır. Bu, birden çok strateji gerektirir: psikolojik güvenlik, şeytan savunucuları atamak, anonim geri bildirim araçları kullanmak, çeşitli takımlar oluşturmak, kasıtlı olarak yapılandırmak, dış perspektifleri aramak ve düzenli olarak kararları gözden geçirmek.
Bu makalede belirtilen stratejiler, grup düşüncesi ile mücadele etmek için kapsamlı bir çerçeve sağlar, ancak her organizasyonun eşsiz bağlam ve meydan okumalarına adapte edilmelidir.Bir ayarda çalışanların başka bir şekilde değiştirilmesi gerekebilir. anahtar, sürekli karar verme süreçleri olarak değerlendirilebilir ve hangi işe ve neyin işe yaradığının üzerine yaklaşmaya istekli olmalıdır.
Bu stratejileri uygulamak, tüm seslerin duyulması ve değerli bir ortam yaratmaya yardımcı olabilir, ki bu oran bir tehdit yerine güç olarak görülüyor ve kararların kalitesinin dramatik şekilde geliştiğinin altını çiziyor. Grup düşüncelerinin üstesinden gelmek için yatırım sadece felaket başarısızlıklardan kaçınmakta değil, inovasyonu geliştirmekte, çalışan katılımını artırmakta ve örgütsel dayanıklılığını artırmakta.
Domuzların işgali gibi tarihsel örneklerle gördüğümüz gibi, Challenger felaketi ve 2008 mali krizini korumak, grubun düşünce ve kararlarının gerçekten mükemmel kararlara yol açan kritik düşünce ve bağımsız kararların dağerlendirilmesi.
Grup düşüncesi nihayetinde insan doğasında temel bir gerginlik tanıma ve yönetme konusundadır: ait olmak ve gerçekliğe olan ihtiyaçlarımız. Organizasyonlar bu gerginliği başarıyla yönlendiren - insanların aynı fikirde olmadığı ortamları yaratır, amaç çeşitliliğine sahip olan bir birlik olarak kendilerini daha karmaşık ve hızla değişen bir dünyada.
Organizasyon kararını geliştirmek için daha fazla bilgi için, kaynakları organizasyon kararından keşfedin Harvard Business Review Ve ve Zihinsel Yararlar Liderlik geliştirme platformu. Grup dinamikleri ve karar verme üzerine ek araştırma, grup dinamikleri ve karar verme hakkında bulunabilir Amerikan Psikoloji DerneğiGrup-grup düşüncesi uygulamaları uygulamak isteyen kuruluşlar, belirli bağlamlara ve zorluklara dayanan örgütsel gelişim uzmanlarına danışmanlık yapmaktan da yararlanabilirler.