Toksik İşyeri İlişkilerinin Anlayışı

Günümüzün hızlı tempolu iş ortamında, iş ilişkilerinin dinamikleri, sürekli olarak güven, saygı ve işbirliği içinde ortaya çıkabilecekleri etkileşimlerin önemli olduğunu ve tüm ekipler arasında toksik iş ilişkilerinin desteklenmesi için gerekli olduğunu varsayıyor. Psikoloji bu ilişkileri anlamak ve olumsuz etkilerini azaltmak için değerli fikirler geliştiriyor.

Psikoloji, bu kalıpların neden oluştuğunu anlamamıza yardımcı oluyor. Atamanlık teorisi, aslında John Bowlby tarafından geliştirilen, erken ilişki deneyimlerimizin yetişkinliğe nasıl etkilediğimizi gösteriyor.Insecure ek stilleri – şüpheli, önleyici veya organize edilmiş – sağlıklı işbirliği teşvik eden iş yerinde ortaya çıkıyor – bu altta yatan psikolojik mekanizmaların ötesine geçmelerini sağlıyor.

Zehirlenmeleri

Toksik ilişkiler birçok form alabilir. İşaretleri erken tanımak müdahale için kritiktir. Aşağıdaki liste, psikolojik kökleriyle birlikte izlemek için anahtar davranışları özetlemektedir:

  • Bulsun: Tekrarlanan saldırgan davranışlar, bireysel olarak, zorbalıklar genellikle kendi yetersizlikleri veya kontrol için ihtiyaç duydukları rahatsızlıktan kaçınabilirler. Hedefler, olumsuz deneyimlerin kendilerini iddia etme yeteneklerini azalttığı bir durumdur.
  • Manipulation: Kişisel kazanç için başkalarını kontrol etmek veya etkilemek için kullanılan kapak taktikleri - bir kişi kendi gerçekliklerinden şüphe ediyor - veya duygusal şantaj. Manipulators sık sık güneş maliyeti gibi bilişsel önyargıları kullanıyor, başkalarını uyumlu tutmak için.
  • Destek eksikliği: İş arkadaşlarına yardım etmek veya yapıcı geri bildirim sağlamak için isteklilik. Bu pasif toksisite şekli rekabet kaygısından kaynaklanıyor olabilir - başkalarına yardım etmenin tek başına ayakta kalması korkusu. Zamanla, izolasyon ve güvensizlik kültürü yaratır.
  • Gossip: söylentileri ya da başkaları hakkında olumsuz konuşmak. Gosip genellikle hedef hariç gossiper için bir bağ mekanizması olarak hizmet eder. sosyal kimlik perspektifinden, grup / grup dinamikleri içinde kırık takım tıkanıklığı güçlendirir.
  • Gaz ışığı: Suçluların kendi algılarını ve sanitylerini sorgulamasına neden olduğu özel bir psikolojik manipülasyon şeklidir. Bu özellikle zararlıdır çünkü kendini güvensiz kılar ve kronik öz-doubt’a yol açar.

Toksik İlişkilerin Psikolojik Etkileri

Toksik işyeri ilişkilerinin etkileri sadece rahatsız değildir - toksik dinamiklere karşı kronik maruz kalma, hem zihinsel hem de fiziksel sağlık gerektiren bir stres yanıtlarının bir kısmını tetikleyebilir.İş bir tehdit ortamı haline gelir ve sinir sistemini yüksek uyarıda tutarlar.

Duygusal ve Bilişsel Toll

Toksik ilişkilerde yakalanan çalışanlar genellikle duygusal egzozlar deneyimliyor - yan yananlık temel bileşeni.Onlar rutin etkileşimlerin ardından tükenebilir, çünkü sürekli olarak çatışmadan kaçınmak için sözlerini ve eylemlerini izlemeliler. Bilişsel kaynaklar, olumsuz konuşmaları, gelecekteki etkileşimlerin yeniden oynaması ve gizli motivasyonları çözmeye çalışıyor.

Fiziksel Sağlık Eşitliği

Zihinsel bağlantı, psikolojik stresin fiziksel olarak ortaya çıktığı anlamına gelir. Kronik iş stresi kardiyovasküler hastalıkla bağlantılıdır, bağışıklık fonksiyonunu zayıflatır ve gastrointestinal sorunlar. Amerikan Psikoloji Derneği Uzun süreli işyeri stresi kronik sağlık koşulları için önemli bir risk faktörü olduğunu notlar. Ek olarak, uyku rahatsızlıkları yaygındır, çünkü beyin ofisten ayrıldıktan sonra hipervigilant kalır. Bu, kısır döngü yaratır - ya da uyku impairs duygusal düzenleme, çalışanlar daha da savunmasız toksisite yapar.

Organizasyon Repercussions

Bir organizasyon perspektifinden, toksik ilişkiler yüksek ciro oranlarına yol açıyor. Psikolojik olarak güvensiz hissetmek daha büyük fırsatlar aramak için daha muhtemel.Bir çalışanın değiştirilmesi maliyeti, yıllık maaşlarının% 50'sinden 200'e kadar, insanların eğitiminde faktörleme, verimlilik gibi yayılmak, ayrıca bir kirletici gibi – çatışma ve haksızlığı yanlışlaştırmak – bir çalışanın ahlaki olarak, yönetim kuruluna yol açan bir personele yol açabilir.

Psikolojik Bir Lens aracılığıyla Zehirlenme

Toksik davranışların tanınması yüzey seviyesindeki çatışmaların ötesine geçmeli. Psikoloji, toksisite oluşturan ince, sıklıkla rasyonelleştirilmiş desenleri tanımlamak için çerçeveler sağlar. Bilişsel Dezenfeksiyonlar- Örneğin, toksik etkileşimlerin yakıt toksik olduğunu düşündürmektedir. Örneğin, alışkanlık olarak meşgul olan bir çalışan Zihin okuma (Diğerlerinin olumsuz niyetlerini biliyorlarsa) savunmacı bir şekilde, gerginlikleri de yanıt verebilir. Kedi Bir yöneticiyi aşırı derecede mikromanage'a yönlendirebilir, takıma kaygılar aktarabilir.

Ortak Toksik Davranışlar ve Onların İşaretleri

  • Pasif-aggressiveness: İstek veya taleplere karşı yönlendirme direnci. İşaretler geri övgüler, kasıtlı prokrastinasyon veya sessiz tedavi içerir. Bu davranış genellikle kontrol etmek için bir arzu ile bir araya gelen doğrudan çatışma korkusundan doğar.
  • Blame-Değişme: Birinin eylemleri için sorumluluk almayı reddetmek. Psikolojik olarak, bu kendini takdir etmek için bir savunma mekanizmasıdır. Ancak, bu, bir parmak noktası kültürü yaratır ve yaratır.
  • Aşırı eleştiriler: Sürekli olarak başkalarının çalışmalarında hata bulmak, genellikle “always” veya “never” gibi mutlak terimler kullanmak. Bu, eleştirmenin kendi kaygılarını yönetmek için gerçekçi olmayan standartların ortaya çıkmasını sağlayabilir.
  • Eklenme: Deliberately, takım faaliyetlerinden, toplantılardan veya bilgi akışlarından bireyleri izole ediyor. Sosyal dışlama, özellikle de zarar veren beyin bölgeleri aynı beyin bölgeleri aktive ediyor.
  • Mikro yönetim: Birinin çalışmalarının her detayını kontrol edin. Bu, güven eksikliğini işaret eder ve yöneticinin başarısızlığın kesin veya korkusuna ihtiyacı olabilir.

Bu davranışlar arasında ayrım yapmak önemlidir, toksik davranışlar ve toksik bir ilişki. Tek bir outburst bir stres reaksiyon olabilir, ancak bu davranışların bir şekli daha derin bir ilişki sorunu gösterir.Bir dergi veya çalışma logunu etkileşimlere bakınız: davranış, frekansı ve duygusal etkisi.Bu veriler geçici bir çatışma veya sistemsel problemle uğraştığınızı netleştirir.

Zehirlenme için Stratejiler

Toksik işyeri ilişkileri hem kişisel ajans hem de sistemsel destek gerektirir. Psikoloji, bireyler ve takımların uygulayabileceği kanıt temelli stratejiler sunar. Hedef toksik kişiye karşı “kazanmak” değildir, ancak sağlıklı bir dinamik geri yüklemek için -veya gerekirse, profesyonel bir şekilde ilişkiden uzaklaşmak için.

Bireysel Çalışanlar için

Clear Boundaries

Boundaries psikolojik benlik için gereklidir. Ne davranışınızı düzeltip toleremayacaksınız ve bu sınırları sakin ve doğrudan iletişim kuracağım. Örneğin: “Proje geri bildirimini tartışmaktan mutluluk duyuyorum, ama size saygı duyduğunuzu soruyorum. Konuşmanızı büyütmeye devam edersen ve tekrarschedule'yi bitireceğim. I-statements Suçlama suçlamasından kaçınmak için, e.g., “İşim hakkındaki yorumların tüm takım önünde yapıldığı zaman rahatsız hissediyorum. Özel olarak geri bildirim almayı tercih ederim.”

Duygusal Düzenleme Uygulama

toksisite ile yüzleşirken, duygusal durum sonuçları etkiler. bilişsel-behavioral terapiden (CBT) teknikler yardımcı olabilir: otomatik negatif düşüncelerinizi fark edin, kanıtlarla meydan okuma ve durumunuzu yeniden değerlendirmeniz gerekir. Örneğin, bir meslektaşınızın yorumu zor etkileşimler sırasında “yeremesiz olmalıyım” ile karşı karşıya kalacağız.

Her Şey Doküman Her Şey

Kalıcı toksisite için, olayların gerçek bir kaydını tut: tarihler, zamanlar, tanıklar ve sergilenen özel davranışlar. Bu belge, HR veya yönetime sorunu tırmanmanız gerektiğinde değerlidir. Ayrıca desenleri tanımanıza ve gaz ışıklandırma etkisini azaltmanıza yardımcı olur - biri davranışlarını inkar etmeye çalışırsa, kaydınız objektif kanıtlar olarak hizmet eder.

Seek Support

Mekanik, toksik ilişkilerin zararını kolaylaştırır. Güvenilir meslektaşlarına, mentorlara veya zihinsel sağlık profesyonellerine ulaşır. Birçok işveren, ücretsiz danışmanlık seanslarını sağlayan Çalışan Yardım Programları (EAP) sunar.Bir terapistle konuşma, duygu işleme stratejileri geliştirmenize yardımcı olabilir ve seçeneklerinizi açıklayın - bu, firma sınırlarını aramak, arabuluculuk aramak veya iş değişikliğini düşünmek anlamına gelir.

Yöneticiler ve Liderler

Liderlerin toksisiteye hitap etmesi için eşsiz bir sorumluluğu vardır çünkü takım kültürü için ton belirlediler. toksik davranışları görmezden gelmek, bunu ikna etmek olarak algılanırlar. İşte yöneticiler için psikolojik olarak bilgilendirilen stratejiler:

Bir İklim Değerlendirmesi

Psikolojik güvenliği ölçmek için anonim anketler kullanın. Soruları sorun: “Retaliasyon korkusu olmadan rahat bir şekilde yetiştirmek mi?” “Bir işleyici veya denetçiden davranış deneyimli misiniz?” Harvard Business Review Psikolojik güvenlik yüksek performanslı takımları nasıl kontrol etti.

Çatışma Çözümü Eğitimini Sağlamak

Şiddetsiz iletişim, aktif dinleme ve arabuluculuk yapan eğitmenler, tırmanmadan önce düşük seviyeli çatışmaları ele almak için becerilerle eşler. Ek olarak, önyargı ve duygusal zeka üzerinde eğitim sunmak, önyargı veya kötü kendini-yazarlık içinde kökler temelinden çıkarma olasılığını azaltmak için.

Model Duygusal Zeka

Kendi kendine dikkat eden liderler, empati ve duygusal düzenlemeler, başkalarını aynı şeyi yapmak için güvenli bir ortam yaratır. Bir hata yaparsanız, içtenlikle özür dilerim.Eğer bunu şeffaf bir şekilde iletişim kurabilirsiniz (malzemeler ile) Bu normalleştirmeler kırılganlık ve genellikle toksik dinamikleri geciktirir.

Clear Anti-Harassment Policy

Politikaların sadece belgeleri değil, aktif olarak uygulanır. taciz, zorbalık ve yeniden kesintiye neden olan şeyleri tanımlar. Güç dengesizliğine hitap etmek için birden fazla rapor verin. Çalışanlar toksik davranışın sonuçlarını gördüğünde, güven geri yüklenir.

Mitigating Toxicity'deki Liderlik Rolü

Liderlik, iş kültürünü şekillendirmede en önemli faktördür. Toksik ortamlar nadiren tek bir kötü elmadan doğar; liderlik onları geliştirirler. Tersine, psikolojik sağlık öncelik veren liderler bile, yüksek performanslı ekipler haline getirebilirler.

Psikolojik Güvenlik Kültürü Yaratmak

Psikolojik güvenlik – bir kişinin konuşabileceğine ve ceza almadan hata yapması gerektiğine inanıyor – bunun için antidote: Liderler bunu geliştirebilirler:

  • Açık diyalogu teşvik etmek: Geri bildirimin davet edildiği ve değerli olduğu düzenli takım toplantıları tutun. Zor konuları yetiştirmek için teşekkürler.
  • Öğrenme fırsatları olarak başarısızlıklar: Bir proje başarısız olduğunda, suç atamaktan ziyade öğrenilebilecek şeylere odaklanın. Bu, savunmayı, toksik davranışları yönlendiren korkuyu azaltır.
  • Farklı perspektifleri kutlamak: Aktif olarak sessiz takım üyelerinden giriş ara ve tüm seslerin duyulmasını sağlayın.Inclusive liderlik grup / grup dinamiklerini azaltır.

Güç Imbalances'a hitap etmek

Zehirlilik genellikle bir kişinin başka bir şeye hükmeddiği bir güç dinamiğini içerir. Liderlerin kendi gücünü nasıl kullandıkları ve başkalarını nasıl güçlendirdikleri konusunda dikkatli olmaları gerekir.En sevdiklerinden kaçınma, sorumlu atamaların adil dağılımını sağlamak ve genç personel yetiştirmeyi tercih etmek yerine mentorluk fırsatları yaratmak. Özerklik desteği- Başkalarının seçim yapma kapasitesine saygı - bağımlılık ve kontrol döngülerinin kırılması için anahtar.

Erken ve Şirketle İlişki

Toksik bir ilişki tespit edildiğinde, liderler derhal müdahale etmelidirler. Davranışlar dahil edilen bireylerle özel bir konuşma yapın: Belirli davranışları gözlemleyin, takım üzerindeki etkisini açıklayın ve değişim için beklentileri açıklayın.

Destekleyici bir İşyeri Kültürü Yaratmak

Sonuçta, önleme tedaviden daha etkilidir. Organizasyonlar toksik ilişkiler oluşturmak için daha az muhtemel olan sistemleri ve kültürleri proaktif olarak tasarlayabilirler. Bu, temel bir organizasyon değeri olarak refahın sağlanması için bir taahhüt gerektirir, ikincil bir endişe değil.

Inclusion ve Saygılandırmak için tasarım yapmak

Ek olarak, işyerleri toksisiteye daha az eğilimlidir, çünkü çeşitlilik değer ve herkesin eşit fırsatlar, esnek iş düzenlemeleri ve zihinsel sağlık için konaklamaları teşvik eden uygulamaları açık bir şekilde hissetmelerini sağlar. Bu sistemik eşitsizlikleri tanır - ödeme boşlukları veya cam tavanları gibi - bu açık bir şekilde toksik güven kaynağı olabilirler.

Ruh Sağlığı Örgütün Bütünleştirilmesi

Zihinsel sağlık günlerini, sağlık stipends ve danışmanlık hizmetlerine erişim. Tren yöneticileri sıkıntı belirtileri tanımalı ve yargılamadan ziyade merhametle cevap vermek. Bir Şef Wellness Memurunu veya iyi niyetli girişimleri denetlemek için benzer bir rol düşünün. Dünya Sağlık Örgütü İşte zihinsel sağlık yatırımlarının gelişmiş verimlilikte dört kat geri dönüş yaptığını ve yetersizliği azaltdığını vurgulamaktadır.

Düzenli Kültür Denetimleri

Çalışan anketlerini kullanın, görüşmeler yapın ve iş ilişkilerindeki sağlıklarını ölçmek için gruplara odaklanın. Belirli bölümlerde yüksek ciro gibi kırmızı bayraklara bakın, saygı veya güvene ilişkin düşük puanlar veya özellikle bir yöneticiyle ilgili sık sık sık şikayetler.Bir kültür denetimi, bir zaman etkinliği değil, devam eden bir gelişme sürecidir.

Takımları Hedefle Geliştirmek

Takım inşa faaliyetleri, zorla veya soruşturucu hissediyorlarsa geri ateş edebilir: Projeye bağlı olarak ihtiyaç duyulan iş, karşılıklılık, karşılıklı tanıma programları ve normal bir tek kişilik kontrolleri oluşturmak. Çalışanlar için fırsatlar yaratmak ve “kahraman ve öğrenme” seansları veya sosyal etkinlikler aracılığıyla.

Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç

Psikoloji, her çalışanın daha sağlıklı davranış modelinde aktif bir rol üstlenmesi ve psikolojik güvenliği teşvik etmek için yakıt sağlıksız dinamiklerinin bilişsel-ilişkinlik stratejilerinin uygulanması için bilişsel-kanım stratejilerinin uygulanması için güçlü bir çerçeve sunar.

“ İlişkilerimizin kalitesi, çalışmalarımızın kalitesini belirler. psikolojik sağlıka yatırım yaptığımızda, toksisitenin başka türlü baskıya maruz kalacağı potansiyele sahibiz.”

Daha fazla okuma için, okuma için, Amerikan Psikoloji Derneği Psikolojik olarak sağlıklı bir iş oluşturmak için kapsamlı bir kılavuz sunar. Ek olarak, bilgilerden gelen bilgiler Harvard Business Review Kurumsal kültür, dirençli takımları inşa etmeyi amaçlayan liderler için harekete geçebilir.