Liderlik sabit bir özellik değildir - güvene ilham vermek için dinamik bir yetenek setidür, bu makale, gerçek liderlik yeteneklerinizi geliştirmenize yardımcı olabilecek, duygusal zeka ve bilişsel farkındalıktan bilim ve iletişim stratejilerine entegre etmenize yardımcı olabilecek önemli psikolojik ilkelerden yararlanabilir.Bu makale, bu kanıt tabanlı yaklaşımları günlük uygulamanıza entegre ederek, sadece kendi liderlikinizi ve kültürünü ve kültürünü ve kültürünü ve kültürünü ve kültürünü ve kültürünü ve performansını keşfedebilirsiniz.

Vakfı: Liderlikte Duygusal Zeka

Duygusal zeka (EI) ortalama ve olağanüstü liderler arasında kritik bir farklılaştırıcı olarak yaygın olarak kabul edilir. Daniel Goleman'ın önemli araştırma, EI'nin yıldız performansları ve orta düzey liderler arasındaki farkın neredeyse %90'ını hedef alan üst düzey pozisyonlar arasında hesapladığı ortaya çıktı.

Kendini-Awareness

Kendi farkındalık liderleri duygusal tetikleyicilerini, güçlülerini ve kör noktaları anlamaktadırlar. Düzenli olarak ruhlarının takımlarını nasıl etkilediği ve davranışları buna göre ayarlamalarını yansıtacak bir liderdir. Gazetecilik, 360 derece geri bildirim ve Hogan veya DISC gibi kişilik değerlendirmeleri bu beceriyi keskinleştirebilir. Örneğin, uzun toplantılar sırasında sabırsız olduklarını tanıyan bir lider daha kısa seanslar yapabilir veya daha kısa seanslar gerçekleştirebilir.

Kendi kendine-Seçim

Tepki vermeden önce duraklama yeteneği duygusal olgunluğa bir işarettir.Kendi-bölgelendirmeyi uygulayan liderler baskı altında sakin kalır, konuşmadan önce düşünür ve modellemek gibi teknikler. Derin nefes alma, bilişsel reframing ve gerçek kontrol duygusal dürtüler bu kas inşa etmeye yardımcı olur. pratik bir egzersiz, bir e-postaya cevap vermeden önce beşe saymak, rasyonel beyinin tekrar dengelenmesine izin verir.

Empati

Empatit liderler sadece kelimeler dinlemezler, ancak vücut diline, tonlara ve neyin solsuz kaldığını, başkalarının yargısız perspektiflerini kabul ederek psikolojik güvenlik inşa ederler. Bu, özellikle farklı takımlarda önemli, kültürel farklılıklar duygusal ifadeler de liderlerin farklı paydaşlarla nasıl kararların nasıl toprak alacağını tahmin etmelerini sağlar.

Sosyal Beceriler Sosyal Beceriler

Sosyal olarak akıcı liderler, çatışmayı çözmüş ve işbirliğine ilham vermektedirler. İlişkileri güçlendirmek için aktif dinleme, uygun mizah ve gerçek takdir kullanırlar. Harvard Business ReviewYüksek sosyal becerilere sahip liderler, yüksek performanslı takımlara sahip olmak için %40 daha olasıdır. Bu becerileri geliştirmek, kişilerarası tarzınıza geri bildirimler almak ve niyetle küçük konuşma yapmak içerir.

EI kurmak için Pratik Egzersizler

EI büyümenizi hızlandırmak için, zorlu etkileşimler sırasında gerçek zamanlı geri bildirim sağlayabilir olan bir antrenörle çalışmayı düşünün. Başka bir güçlü yöntem bir hafta için "emotion log" tutmaktır - hissettiğiniz duygu değil, tetikleyici ve yanıtınız. Zamanla, desenler doğrudan ele alabileceğinizi ortaya çıkar.

Daha İyi Karar için Bilişsel Biases

Bilişsel önyargılar, akıl yürütme ve yanlış kararlara yol açabilen zihinsel kısayollardır. Büyük liderler, en parlak zihinlerin bile bu hataların karşıtlandığını kabul eder.Onları isimlendirerek ve onları kınayabilirsiniz, daha objektif hale getirebilirsin, veri bilgilendirilmiş seçimler. İlk adım sadece kendi kırılganlığınızı önyargıya kabul etmektir - bu alçakgönüllülük, iyileşmeye kapıyı açar.

Onaylama Bias

Önceden gelişmekte olan inançları doğrulayan bilgileri arama eğilimi, büyük bir stratejik kararın sonlandırılmasından önce, ekibinizin buna karşı en güçlü davayı aktif olarak davet ederek, toplantılarda "kötülerin savunucuları" atamasına ve varsayımlarını gözden geçirme eğilimi. Örneğin, önemli bir stratejik kararın sonlanmasından önce, ekibinize karşı en güçlü davayı sunmak için bunu sorgulayabilir.

Bias

İlk izlenimler veya ilk sayılar genellikle daha sonraki yargıları sabitler. Planlama veya değerlendirme performansı, fikir oluşturmadan önce birden fazla bağımsız veri noktası toplama alışkanlığını sağlar.Demekle ilgili kontrol listelerini kullanın ve DECIDE modeli (Define, Build, Think, Select, Karar, Eva efektlerini düşünün. Basit bir teknik, ilk tahmininizi yazmak için, o zaman kasıtlı olarak son bir sayıya yerleşmeden önce aşırı bir karşı aşırı bir şekilde düşünmektir.

Overidence Bias

Over trust lead to underestimating risk and overestimating one's own skills. Calibration tools -bu çeyrekin gelir hedefine vuracağımızdan emin olun - tahminleri ve sonuçları takip etmek için bir karar defteri tutmanız gibi - her tahmin ve doğruluk arasındaki boşluğu ortaya çıkar.For Herhangi bir tahmin için güveninizi kaydetmek (örneğin, “Ben bu çeyrekin gelir hedefine vuracağımızdan %80 emin değilim.” Düşünmek, Hızlı ve Yavaş, özetle Wikipedia WikipediaBu önyargıları anlamak için temel bir kaynak kalır.

Groupthink Group

Takımlar kritik düşünme konusunda uyum sağlamalı, grup düşüncesiz inovasyonu takdir eder ve korkunç hataların şansını arttırırlar. Liderlerin tartışmadaki liderlik rollerini teşvik etmesi ve açıkça saygılı bir tartışmayı ödüllendirmesi gerekir.Bir etkili uygulama büyük bir projeden önce "ön-mortemleri" tutmaktır - projesi başarısız oldu ve herkesin neden söylenemez hale gelmesini istemesi gerekir.

İzleyecek Ek Biases to Watch

Yukarıdaki dört ötesinde, Dunning-Kruger etkisi (düşük performansçıları aşırı derecede abartmak) ve mevcut heuristic (son veya canlı olaylarda ağırlık veren) özellikle liderlikte tehlikelidir.Rekdote'ye gitmeden önce istatistiki temel oranları aramak için.For Dunning-Kruger için, normal kendini değerlendirmeler objektif performans ölçümleriyle eşleşmiştir.

Yapı Resilience: Liderin Bounce-Back Yetenek

Resilience stresten kaçınmakla ilgili değildir - hızlı bir şekilde geri kazanmak ve rakip liderler takımlarına bulaşıcı olan bir amaç ve iyimserlik duygusunu korurlar. Amerikan Psikoloji Derneği Bağlantı, kendi bakım ve kendini olumlu bir bakış dahil olmak üzere dayanıklılıka katkıda bulunan önemli faktörler tanımlayın. uçucu bir iş ortamında, dayanıklılık, liderlerin yönlerini veya enerjisini kaybetmeden belirsizlik görmesini sağlar.

Fırsatlar aracılığıyla

Post-traumatic büyümesi, bireylerin zorluktan daha güçlü ortaya çıktığı iyi bir fenomendir. Liderler bunu, gelecekteki süreçleri gizlemek yerine, başarısızlığın ne anlama geldiğini açıkça tartışarak modelleyebilirler mi?

Stres Yönetimi Teknikleri

Zihinsel meditasyon, düzenli fiziksel egzersiz ve iş ve kişisel yaşam arasındaki sınırları korumak, dayanıklılıklarını sürdürmek için kanıt temelli stratejilerdir. Kendi refahına öncelik veren liderler aynı şeyi yapmak için takım izinlerini verir. Ek olarak, her gün minnettar olduğunuz üç şeyi yazar - korelasyon seviyelerini azaltmak ve uyku kalitesini artırmak için gösterilmiştir.

Destekleyici bir Ağ inşa

Güçlü liderler, bir ağ akranları, mentorlar ve antrenörler yetiştirir. Krizler vurmadan önce ilişkilere yatırım yaparlar, bu yüzden dürüst geri bildirimler ve duygusal destek için güvenli bir alana sahiptir. Pratik bir yaklaşım, destek sisteminizi genişletmek için üç kişi ile tekrar tekrarlamaktır.

Antifragness: Beyond Resilience

Nassim Taleb’in açıkladığı gibi, bazı sistemler strese maruz kaldığı zaman daha güçlü hale gelir. dayanıklılık geri dönmeye odaklanırken, anti kırılganlık öne geçmeyi amaçlamaktadır. Liderler, ahlaki olmayan yetenekleri ihlal etmeden kasıtlı olarak kırılgan zorluklar yaratabilirler. Örneğin, ekip üyeleri yeteneklerini genişletmek ve uyumsuzluğu artırmak için kısa görevlere dönüşebilirler.

Motivasyon Performansı

İnsanların liderlerin ilgi çekici ve anlamlı olan iş tasarlamasını gerçekten motive eden şeyleri anlamak. Classic ve modern motivasyon teorileri farklı bağlamlar ve takım kompozisyonları arasında uygulanabilir pratik çerçeveler sunar.

Maslow'un Hierarchy of Needs

Sık sık basitleştirilmiş olsa da, Maslow'un modeli, takımınızın ihtiyaç duyduğu en güçlü anketlere sahip olabileceğini hatırlatıyor (adil ödeme, iş güvenliği, güvenli çalışma ortamı) öncelikle daha yüksek seviyeli motivasyonlara değinmelidir.

Herzberg'in İki-Factor Teorisi

Herzberg, hijyen faktörlerinin (sal, politikalar, çalışma koşulları) ve motivasyonlayıcıların (psikiyatri, tanıma, büyüme) arasında ayrım yaptı - motive edilmemelidir, ancak yokluğun yıkımı -ve sonra anlamlı zorluklar ve tanımaya odaklanır.Bir beton eylemi, takım temel değerlere bağlı olarak küçük kazançları düzenli olarak kutlamaktır.

Kendini Belirleme Teorisi (SDT)

Ryan ve Deci tarafından geliştirilen SDT, özerklik, yetkinliği ve evrensel psikolojik ihtiyaçlar olarak ilgililiği tanımlar. Liderler, iş nasıl yapılırsa, eğitim ve yapıcı geri bildirim sağlayarak ve ilgililiği teşvik ederek, gerçek ekip bağlantılarını kendi programlarını temel saatler içinde ayarlamalarına izin verir veya hangi projeleri hangi projelerde bulunmaya teşvik edebilir.

Daniel Pink'in Autonomy, Mastery, Amaç

Pink'in SDT'nin popüler adaptasyonu özellikle de uygulanabilir: insanlara görevleri üzerinde kontrol edin (autonomy), yeteneklerini geliştirmek için fırsatlar (mastery), ve çalışmalarının etkisini net bir bakış açısı (duyu izlemek). TED motivasyonla ilgili konuşma zorlayıcı bir özet için. amacı uygulamak için, ekip hedeflerini daha geniş şirket misyonuna düzenli olarak bağlar ve ekibinizin farkını gösteren müşteri hikayelerini paylaşır.

McClelland'ın İhtiyaç Teorisi

McClelland'ın çerçevesi –achievement, incilasyon ve güç – liderler her takımın hakim ihtiyacını tanımlamak için motivasyon stratejilerine özel olarak yardımcı olurlar, sonra liderlik yaklaşımınızı buna göre ayarlar.

Etkili İletişim: Liderlik Motoru

Liderlik temel olarak başkalarını iletişim yoluyla etkilemeye çalışmakla ilgilidir. Ancak birçok lider iletişim verimliliğini en üst düzeye çıkarır. anahtar, iletişimin bağlantıya geçişten geçmektir - gerçekten ilgi çekici anlatmaktan.

Aktif Dinleme

Aktif dinleme, hayır yapmaktan daha fazlasıdır - insanların duydukları zaman, stres seviyelerinin düşmesini ve karar vermemesini istemek. COACH modeli (Clarify, Open, Appreciate, Check understand, Help) dinleyerek, araştırmaların dikkat çektiğini gösterir, stres seviyelerinin düşmesi ve liderlikteki güvenlerinin arttığını gösterir.

Clarity ve Conciseness

Bir bilgi aşırılığı çağında, brevity süper güç. Liderler bir e-posta göndermeden önce, “BLUF” (Bottom Line Up Front) yaklaşımı benimsemeli: İlk önce ana mesajı, gerekirse lütfen jargon ve soyut dil desteği.Bir e-posta göndermeden önce, kendinize sorun: “Bunu yarım kelimeden daha sık söyleyebilir miyim?”

Non-Verbal İletişim

Vücut dili, göz teması, duruş ve ton genellikle kelimelerden daha fazla ağırlık taşır. Liderler açık bir duruş sağlamalıdır, seyircilerinin enerjisini aynalar ve sözcü olmayan kültürel varyasyonları dikkatli olun. Sunumlar sırasında kendiniz kayıt bilinçsiz alışkanlıkları ortaya çıkarabilir, çünkü silah veya monotonluk ve güven veren birkaç anahtar hareketi uygulama.

Yapıcı Geri Bildirim

Geri bildirim belirli, dengeli ve ileriye dönük olmalıdır. Durum-Behavior-Impact (SBI) modeli etkilidir: durumu tarif etmek, gözlemlenebilir davranış ve diğer kişinin bakış açısını ve bir yol oluşturmaya devam etmek.

Radikal Candor

Kim Scott'ın Radikal Candor çerçevesi, doğrudan meydan okuma ile kişisel olarak araba kullanmayı birleştirir. Radikal Candor'u pratik yapan liderler, takım üyelerini zor gerçekleri söylemeye istekliyken, bu yaklaşım güven yaratır ve çoğu zaman kendi liderlikinizde geri bildirim talep ederek büyüklüğü azaltırlar.

Psikolojik Güvenlik Psikolojisi

Psikolojik güvenlik – biri cezalandırılmadan veya aşağılanmış olmadan konuşabileceğine inanıyor – yüksek performanslı takımların temel taşı, Amy Edmondson tarafından araştırıldığı gibi, ekipler risk almaya daha istekli, hataları kabul ediyor ve Yenilikçi olarak Google'ın Projesi Aristoteles, psikolojik güvenliğin diğerlerinden en önemli faktör olduğunu buldu.

Öğrenme Sorunları Olarak Çalışın

Liderler, işin karmaşık olduğunu ve herkesin girişinin gerekli olduğunu söyleyerek güvenliği teşvik edebilir. "Bir hata yaptın?" diye sormanın yerine "Bundan ne öğrendik?" Bu değişim savunmayı azaltır ve şeffaflığı teşvik eder. Örneğin, bunun hepsini bir araya getirdik" gibi basit bir ifade, suçlamadan ziyade bir tonluk aramayı yapar.

Vulnerability Modeling Vulnerability

Liderler kendi belirsizliklerini veya hataları kabul ettiğinde, başkalarının aynı şeyi yapması için güvenli olduğunu işaret ediyorlar. Basit bir "Ben bir araya gel", takım dinamiklerini dönüştürelim. Son bir hatayı paylaşın ve bunu bir takım toplantısında öğrendiklerinizi paylaşın. Bu uygulama, korku olmadan katkıda bulunmaya teşvik eder.

Encourating Voice

Adı tarafından sessiz ekip üyeleri arayın, yuvarlak-robin paylaşımı kullanın ve açıkça sert sorunları yükseltmek için insanlara teşekkür edin. Edmondson'un araştırmaPsikolojik güvenlik başarısız takımlardan başarılı olan en iyi faktördür. Sesi kurumsallaştırmak için anonim kanallar oluşturmak ve alınan önerileri düzenli olarak gözden geçirmek, etkilerini kabul etmek.

Psikolojik Güvenlik Güvenliğinin Ölçülmesi

Ekibinizin psikolojik güvenliğini kısa bir anket kullanarak değerlendirebilirsiniz. Üyelerin anlaşmalarını bu takımdaki bir hata yaparsam, bu takımda bir risk almaması güvenli değildir. Low puanları azaltırsa, korku ve açıklık artırması için acil bir ihtiyaç gösterir.

Bir Büyüme Mindset Kültürü Geliştirmek

Carol Dweck'in büyüme zihniyetine karşı çalışması, yetenek ve istihbaratı derinden öğrenme ve başarı ile nasıl etkileyeceğini ortaya koyuyor. Bir büyüme zihniyeti ile liderler, yeteneklerin geliştirilebileceğine inanıyor ve bu zihniyet değişimini organizasyonda geliştirmek için göstermiştir.

Sürekli Öğrenme

İç eğitim bütçeleri, mentorluk programları gibi, online kurslara erişim sağlamak için kaynaklar sağlamak, sadece sonuçlar elde etmek değil, süreci praing innate zeka gibi ("Farklı stratejileri denediniz gibi) teşvik etmek.Bir beton eylem, her hafta ekip üyelerinin hemen teslim edilebilirlerin baskısı olmadan yetenek geliştirme konusunda çalışabileceği bir zaman ayırmaktır.

Embracing Challenges

Liderler, büyüme ile gelen mücadeleyi yeniden çerçeveleyebilirler. Örneğin, kısa bir projeden sonra, analizleri kaçıran bir proje yerine, bir takım üyesinin öğrenildiği ve nasıl geliştiğine odaklanarak, bir sonraki sefer nasıl geliştiğine odaklanabilir.

Geri bildirim-Rich Kültürü

Bir büyüme zihniyet kültüründe, geri bildirim bir hediyedir. Tren yöneticileri düzenli ve yapıcı bir şekilde geri bildirim sunmak ve a-peer geri bildirimlerini teşvik etmek için güvenli kanallar oluşturun, böylece liderler kendilerini büyümeye devam edebilir. Carol Dweck'in Mindset Works. Haftalık bir "iki dakikalık geri bildirim" uygulamasına başlayın, ekip üyeleri bir parça olumlu ve hızlı bir stand-up içinde yapıcı geri bildirim parçası paylaşıyor.

Uygulamada Sabit vs. Büyüme

Sabit zihniyetin tetikleyicilerini izleyin - zor görevlerden kaçınmak veya hızlı bir şekilde vazgeçmek gibi - ve onları antrenörlükle ele geçirmek. Örneğin, bir takım üyesi "Ben sadece halk konuşmalarında iyi değilim" diyor.

Empati ve Liderlik

Empati başka bir hislerini anlamaktayken, merhamet, hareket etme arzusunu ekliyor. Compassionate liderler yumuşak değil - stratejik. Araştırma, şefkatli liderlik cirosunun azaltıldığını, etkileşimi artırdığını ve takım problem çözmesini sağladığını gösteriyor.

De ki:

Liderler, yanmışlık belirtilerine uymalıdır: performanstaki değişiklikler, etkileşimlerden çekilmek veya rahatsız edici hale getirmek. Proje statüsünün ötesine geçen düzenli bir kontrol-sonrası “How are you really doing?” diye sormak için, kendi mücadelelerinizi paylaşarak güvenli bir alan oluşturun.

Destekleyici Eylemi

Bir takım üyesi mücadele ettiğinde, şefkatli bir lider iş yüklerini ayarlar, esnek programları sunar veya bunları çalışan yardım programları gibi kaynaklarla bağlar. anahtar, yargı olmadan hareket etmek ve karşılığında hiçbir şey beklemeden hareket etmektir. küçük eylemler - bir değişim veya düşünce notunu göndermek gibi - iyi refah ve sadakat üzerinde derin bir etkiye sahiptir.

Bir Bakım Kültürü Yapın

Compassion bulaşıcıdır. Liderler modelleme yaparken, ekip üyeleri, ekip tanıma programınızda bir kategori olarak bir kategori olarak desteklenecek kadar daha olasıdır.

Compassion Fatigue

Kendi rezervlerini yenilemeden çok fazla şey veren liderler, sınırları belirleyerek kendi enerjinizi koruyabilirler – örneğin duygusal destek için kullanılamadığınız zamanları tasarlar.

Günlük Liderlik Uygulamalarına Psikolojik İçgörüleri Bütünleştirmek

Bu kavramları bilmek yeterli değildir - günlük rutininize gömülü olmalıdır. Küçük başlayın: Bir alan seçin bir ay boyunca odaklanmak. Örneğin, her etkileşimde aktif dinlemeyi sağlamak için bir hafta ayırın, sonra kararlarınızı iki başarı ve geri yüklemeden önce kendi bilişsel önyargılarınızı tanımlamak için bir sonraki hafta.

Güvenilir akranlarından veya bir antrenörden gelen geri bildirimler alın. Mayer-Salovey-Caruso Duygusal Zeka Testi (MSCEIT) veya Thomas-Kilmann Çatışma Modu Ölçümü, kör noktalardan kaçınmak için kendi kendini ifade etmek.

Son olarak, liderlik gelişiminin ömür boyu bir yolculuk olduğunu unutmayın. Burada belirtilen psikolojik bilgiler hızlı düzeltmeler değil, aynı zamanda daha netlik ve insanlık ile kendinizi ve başkalarını görmek için. Sürekli öğrenme ve adapte etmek, sadece daha iyi bir lider haline gelmeyeceksiniz - aynı şeyi yapmaya ilham vereceksiniz.