Günümüze giderek artan küreselleşen ve bir işyeri, çeşitlilik ve dahil olmak, organizasyonel başarıların kritik sürücüleri olarak ortaya çıktı. Ekipler, etkin bir şekilde çeşitli perspektifler, arka planları ve deneyimler, karmaşık problemleri çözmek ve hızla değişen pazar koşullarını çözmek için daha iyi konumlandırılmıştır. Ancak, tüm takım üyelerinin değerli, saygıdeğer ve en iyi çalışmalarına katkıda bulundukları yerlerdeki en iyi çalışmaların daha iyi niyetlere katkıda bulunmaları gerekiyor - temel bilişsel ve sosyal dinamik stratejileri ele almak için daha iyi bir şekilde konumlandırıyor.
Bu kapsamlı kılavuz, toplumların çevredeki işyerlerini dönüştürebilecek araştırma destekli yaklaşımları inceler, daha adil, yenilikçi ve yüksek performanslı ekipler inşa etmeyi amaçlamaktadır. Nörobilimin psikolojik güvenliği teşvik etmesinden, dünyadaki iş yeri haline getiren araştırma destekli yaklaşımlara sahip olacağımızı araştırır.
İş Davasını Çeşitlilik ve Inclusion için Anlayın
Belirli stratejileri keşfetmeden önce, çeşitliliğin ve dahil olmak üzere her iki insan ve iş perspektifinden önemli olduğunu anlamak önemlidir. Çeşitlilik, tüm bireyleri memnuniyetle karşıladı, saygıdeğer, yaş, cinsel yönelim, engellilik durumu, sosyoekonomik arka plan, eğitim, dini inançlar ve bilişsel alışkanlıklara atıfta bulunur.
Çeşitlilik ve dahil edici girişimleri destekleyen araştırma, çeşitli takımlar ile organizasyonlar sürekli olarak birden çok ölçümde üstün performans göstermektedir. Araştırmalar, çeşitli şirketlerin endüstri akranlarını finansal olarak daha fazla riske atmasını sağladı. Bu performans avantajı, çeşitli ve kapsayıcı takımların sağladığı çeşitli önemli avantajlardan kaynaklanıyor.
Yenilikçilik ve Yaratıcılık
Takımlar farklı arka planlarla birlikte bireyleri bir araya getirdiğinde, deneyimler ve perspektifler, özellikle de fikirler zengin bir fikir havuzu ve problem çözme yaklaşımları yaratırlar. Bu bilişsel çeşitlilik, takımların varsayımları belirlemelerini, kör noktaları tanımlamasını ve daha yaratıcı çözümler üretmelerini sağlar. Araştırma, özellikle de atılım düşünme gerektiren karmaşık zorluklar üzerinde çalışırken daha yenilikçi sonuçlar doğurmaktadır.
Geliştirilmiş Karar ve Problem-Solving
Homojen takımlar genellikle grup düşüncesine kurban düşer, uyum ve konsensül arzunun zayıf karar vermeye yol açtığı yerde, aksine, varsayımları eleştirel olarak inceler, alternatif bakış açıları dikkate alır ve farklı perspektiflerin varlığı doğal olarak daha sağlam sonuçlar doğurmaktadır.
Broader Market Anlayışı ve Ulaşılması
Müşteri üsleri giderek çeşitli hale geldiğinde, organizasyonlar çeşitli piyasa ihtiyaçlarına cevap verebilecek ve yanıt verebilecek takımlara ihtiyaç duyuyor. Diverse takımları, şirketlerin daha geniş izleyicilerle yeniden ortaya çıkarmasına olanak sağlar.
Geliştirilmiş Çalışan Katılımı ve Yeniden Yapın
Çalışanlar eşsiz katkıları için dahil ve değerli hissettiğinde, daha yüksek katılım, memnuniyet ve organizasyonlarına bağlılık gösterir. Bu, ciro maliyetlerini azaltır, geliştirilmiş verimlilik ve daha güçlü organizasyon kültürüne bağlanır. Araştırma, işyerinde psikolojik güvenliğin özellikle de kadınların, erkeklerin ihtiyaçlarının insanları için beslenmede etkili olduğunu gösteriyor, engelliler ve ekonomik dezavantajlı arka planlardan gelen insanlar.
Psikolojik Güvenlikin Eleştirel Rolü
Psikolojik güvenlik, işyerinde konuşmak ve suçlanma korkusu olmadan risk almak için güvenli olduğu konusunda paylaşılan bir inançtır. Bu konsept, Harvard Business School profesör Amy Edmondson tarafından geniş bir şekilde araştırılmış, belki de farklı takımların tam potansiyellerine ulaşmalarını sağlamak için en önemli faktör olarak ortaya çıkmıştır.
Google'ın Project Aristoteles, psikolojik güvenliğin tüm çalışanlar için takım başarısı için en iyi sürücü olduğunu belirtti. Araştırma, en başarılı takımların mutlaka en yetenekli bireylerle değil, ancak üyelerin risk almalarını, hataları kabul etmeyi, soru sormalarını ve utanç veya ceza korkusu olmadan yeni fikirler sunmadığını ortaya koydu.
Neden Çeşitlilik İçin Psikolojik Güvenlik Maddeleri
Psikolojik güvenlik eşit bir şekilde işlev görür - çeşitli ve dezavantajlı çalışan gruplarının daha avantajlı meslektaşları olarak aynı iş tatminlerini elde etmelerine olanak sağlar. Psikolojik güvenlik olmadan çeşitlilikteki potansiyel yararları gerçekleştirilmiş gruplardan oluşan ekip üyeleri kendini savunmacı olabilir, değerli perspektiflere sahip veya tamamen güvenli katkıda bulunmazsa tamamen farklı bir şekilde katkıda bulunurlar.
Kaplı liderlik bireysel psikolojik güvenlik arabuluculuğu aracılığıyla bireysel yenilikçi performansla olumlu bir şekilde ilgilidir. Bu, psikolojik güvenlikin, kapsayıcı uygulamaların somut performans sonuçlarına çevirdiği kritik bir mekanizma olarak nasıl hizmet ettiğini vurgulamaktadır.
Takımlarda Psikolojik Güvenlik
Psikolojik güvenlik yaratmak, liderlerden ve ekip üyelerinden de kasıtlı çaba gerektirir. Çeşitli kanıtlara dayalı uygulamalar bu temeli oluşturmaya yardımcı olabilir:
Model Vulnerability and Fallability
Liderler, açıkça davet edilen giriş ve geri bildirim ile bu kadar iklim yaratarak, kapsayıcı ve güven ve saygıyı teşvik ediyorlar, ancak açıklığı modellemek ve kendilerini yoksunlaştırmak. Liderler kendi hatalarını kabul ettiğinde, belirsizlikleri kabul ederler ve yardım istemek, kusurları kabul eder ve mükemmelleştirmek için önemlidir ve bu öğrenme aşırılıkta değerlenir.
Açıklama : Explicitly Invite Participation
Sessizliğin anlaşma anlamına geldiğini veya herkesin rahat konuşmadığını varsaymayın. Tüm takım üyelerinden aktif olarak sol giriş, özellikle perspektiflerini gönüllü olarak kullanabilecekleri kişiler. "Ben gerçekten bu konuda herkesin duymak istiyorum" veya "Farklı bakış açıları yaratmak için eksik olan nedir?"
Ürüne karşı risk-Taking
Lider ve takımlar, birilerinin bir kişilerarası risk aldığında nasıl yanıt verir - bir yanlış kabul etmek veya bir tartışmayı önermek veya tartışma konusu olduğunda cevap verir.
Clear Norms Around Saygının Etrafını Oluşturun
Psikolojik güvenlik hiçbir şey gider. Tüm takım üyelerinin birbirlerine saygıyla davranacağı, hatta anlaşmazlıklar sırasında bile, takım çatışmaları nasıl idare edeceği, geri bildirim vereceği ve birlikte karar vermeleri gerektiği konusunda açık beklentiler yaratın. Tüm takım üyelerinin bu normları geliştirmesi için tüm takımda karar vermeleri.
Bireysel Performans Standartları Inter Personal Safety
Psikolojik güvenlik, çalışanların yüksek düzeyde performans göstermesi gerektiği anlamına gelmez - aslında, psikolojik olarak güvenli bir ortamda, çalışanların daha motive ve daha hırslı olduklarını görüyoruz. Aynı zamanda insanların öğrenme ve inovasyon için gerekli olan bireysel riskleri elde etmek için güvenli hissettiği bir ortam yaratmak önemlidir.
Empati ve Perspektifi Geliştirmek
Empati – başka bir kişinin duygularını anlama ve paylaşma yeteneği – kapsayıcı takımlar oluşturmak için temel. Ekip üyeleri meslektaşlarının deneyimlerini, zorlukları ve perspektiflerini takdir edebilir, herkes gelişebilecek ortamları yaratmak için daha iyi donanımlıdırlar.
Empatiy Bilimi
Nörobilim araştırması, empatinin hem bilişsel hem de etkili bileşenleri içerdiğini ortaya çıkardı. Bilişsel empati, başka bir kişinin bakış açısını entelektüel olarak anlama yeteneğine işaret ediyor, etkileyici empati aslında başka bir kişinin ne hissettiğini hissediyor.
Kendimizi başka birinin ayakkabılarına doğal olarak koymayız, çok araştırma bulur, ancak bunu yaparken başkalarının refahı ve daha pozitif ilişkileri daha fazla ilgiye yol açabilir. Laboratuvar çalışmalarında, katılımcıların başka bir kişinin bakış açısını ele geçirmelerini sağlamak, Afrikalı Amerikalılar gibi, ve bilinçsiz önyargıları bastırmak için bulunmuştur.
Bina Empatiy
Yapılı Perspektif-Taking Egzersizleri
Ekip üyelerinin farklı bakış açılarıyla ilgili durumları dikkate almasını açıkça isteyen kurumlarda. Bu, katılımcıların kendi bakış açılarından farklı bakış açılarından tartıştıkları veya bireylerin deneyimlerini paylaşmaları gerektiği konularda tartışma konusu olabilir.
Kişisel Hikaye Paylaşımı
Ekip üyeleri için kişisel arka planlarını, deneyimlerini ve yolculuklarını paylaşma fırsatları oluşturun. Bu, takım toplantıları sırasında ekip oluşturma faaliyetleri veya özel zaman ayırarak, meslektaşlarının seyahat ettikleri eşsiz yolları anlarken, farklı perspektifler ve deneyimler için daha büyük bir takdir geliştirir.
Cross-Cultural ve Cross-Functional İşbirliği
Araştırma, birkaç ırklararası karşılaşmaya sahip olan beyaz insanların genellikle Siyah insanlarla etkileşime girdiği ve onları tamamen engellemeye çalıştığını gösteriyor. Ancak diğer grupların üyeleriyle ilişkiler kurmak sosyal ağlarımızı genişletebilir, önyargılarımızı azaltın ve önyargılarımızı azaltın. Deliberately structure work work tasks and Projects to bring them completely. Ama organizasyon üyeleriyle ilişkiler kurmak.
Counter-Stereotipik örnekler için
Encourating trene, rakipleri meydan okumanın önyargıyı azaltabileceği örnekler sunmak için yollar. Nilanjana Dasgupta ve Anthony Greenwald, öğrenciler Afrikalı Amerikalıların görüntülerine maruz kalanlar beyaz bireyler için daha zayıf bir tercih gösterdiler. Aktif olarak, liderlerin, yenilikçilerin veya uzmanların neye benzediğini gösteren bireyler örneklerini kutluyorlar.
Bilinçsiz Bias'a hitap etmek: Nuanced Yaklaşım
Bilinçli önyargılar - bilinçli farkındalığımızın altında faaliyet gösteren otomatik dernekler ve tercihler - çeşitliliği ve dahil olmak için en önemli engellerden birini temsil eder. İşyerine ortak olan 150 tür bilinçsiz önyargı vardır, çünkü bu, varlığımızı doğrulayan bilgileri ifade eder (diğerlerinin davranışlarına göre açıklar).
Bias Eğitim Hakkında Tartışma
Bilinçli önyargı eğitimi organizasyonlarda çok fazla şey haline geldi, ancak etkinliği sıcak bir şekilde tartışıldı. Çoğu UB eğitimi etkisiz, araştırma şovları. Sorun yeterince değil - ve hatta geri ateş edebilir - çünkü önyargının kaçınılmaz ve yaygın olduğu mesajı göndermek kaçınılmaz görünebilir.
Çok kısa vadede, şu anda bu eğitim değişikliklerinin kadın, etnik azınlıkların veya diğer azınlık gruplarının liderlik pozisyonunda veya maaş eşitsizliklerini azaltma konusunda iş birliği yapmadığını kanıt yoktur. Bu yüzdenbering bulgusu, birçok araştırmacı ve uygulayıcıya geleneksel önyargı eğitimi yaklaşımlarının değerini sorgulaması için bir kanıt yoktur.
Bias Eğitimini Etkiliyor
Geleneksel yaklaşımlar için karışık kanıtlara rağmen, araştırma, önyargı müdahalelerini daha etkili hale getiren belirli unsurları belirledi. Bilinçli önyargı eğitiminin gerçekten doğru yapıldığında etkili olduğunu ve organizasyon içindeki gerçek kültürün bir parçası olabileceğini gösteren geniş bir kanıt gövdesi var.
Eyleme Karşı Farkındalıknın Ötesinde Hareket Etmek
Daha etkili UB eğitim programları oluşturmak için, Gino ve Coffman, çalışanların önyargılarını yönetmelerini ve azaltmalarını sağlayan eylemli stratejilere odaklanmasını tavsiye ediyor. Bu, mevcut stereotiplerin sorunlarının mevcut olduğunu bilmek yerine, etkili eğitim, önyargılı düşünme ve davranışları kesmek için beton araçları ve stratejileri sunuyor.
Olumlu Framing
Eğitimin kritik bir organizasyon değeri olarak sunulması, çeşitliliğin adil erişimle ilgili olduğu olumlu bir mesaj gönderir, işyerindeki herkesin marjinalleştirilmiş gruplar tarafından karşı karşıya kaldığı engeller hakkında konuşmak gibi.Bu suç veya utanç verici katılımcılarına yönelik olarak, savunma müdahalelerini teşvik etme eğiliminin daha yüksek olduğunu gösteriyor.
Uygulama için Fırsatlar sağlayın
Otomobiller, katılımcıların öğrenmelerini kolaylaştırmak için önyargı kavramlarını uygulamalarına izin verdiğini tavsiye etti. Eğitimler, becerileri ve önyargıyı ele almak için ortak bir dil sağlamaları için daha etkili olma eğilimindedir.Gerçek senaryolar, rol oyunları ve katılımcılar için önyargılı stratejileri uygulama fırsatları işleriyle ilgili olarak uygulama.
Geniş Sistemik Değişimde Embed Eğitimi
Uzun yıllar boyunca kendi tecrübelerimiz, bilinçsiz önyargı eğitiminin uzun vadeli bir değişim getirdiğini göstermiştir, ancak yalnızca bir haftalık eğitim seanslarından daha fazla sonuç elde etmek ve şirket politikasına ve süreçlere gömülürken. Kansas Journal of Medicine tarafından bilinçsiz önyargı eğitimi üzerine yapılan çalışmalarında, çok pronged, genişletilmiş bir süre boyunca devam eden disiplinler arası girişimlerde bulunulmaktadır.
Uygulama olmadan kapalı önyargı eğitimi başarılı olmayacak; bireyler ve kuruluşlar, önyargıları azaltmak için pratik olarak öğrenilen dersleri düzenli olarak koymak zorundadır. Eğitim, örgütsel sistemlere, süreçlere ve önyargılı çabaları güçlendiren sorumluluk mekanizmalarına eşlik etmelidir.
Bias Habit-Breaking Yaklaşımı
Özellikle bir yaklaşım, önyargı alışkanlığı kırılmış eğitim, yaygın etkinliğini ve etkinliğini gösteren 15 yıllık deneysel kanıta sahiptir.Bu yaklaşım, araştırmacı Patricia Devine tarafından geliştirilen, başka bir alışkanlığı bozma gibi önyargı azaltımı ele alır - farkındalık gerektirir, motivasyon ve alternatif yanıtların tutarlı bir şekilde pratik gerektirir.
Katılımcılar, her şeyin bilinçsiz bir önyargıya bir dereceye kadar düştüğünü gösteriyor ve sonra kişisel önyargı seviyesine geri dönüyorlar. Sonraki, stratejilerin bir kombinasyonunun nasıl ele alındığını öğrettiler. Bunlar, stereotipik örnekler hakkında daha fazla bireyselleştirilmiş bilgi toplamak, diğerlerinin bakış açısını benimsemek ve farklı tür insanlarla etkileşimler geliştirmek.
Kanıt, önyargı alışkanlığının kırılmasının bireyleri önyargıyı azaltmak için değişim ajanları olarak güçlendirmek, dahil olmak ve özkaynakları teşvik etmek, hem kendi içinde hem de içinde yaşadıkları sosyal bağlamlar içinde güçlendirmekte etkili olduğunu göstermektedir.
Pratik Bias-Reduction Strategiess
Uygulamalı Karar Verme Süreci
Bilinçli önyargıyı azaltmak için diğer yollar, başvuru süreci gibi iş sürecinin tüm yönlerini gözden geçirmek, görüşme, üst performans değerlendirme, yüksek performansçıları tanımlamak, mentorluk, promosyonlar ve sonlandırmalar.Çok-trait ve multi-method yaklaşımlar içeren yetenek değerlendirmeleri için daha sağlam süreçler geliştirmek ve sonra karar verme süreci ile değerlendirme tekniklerini bağlantı kurmak daha olasıdır, bir organizasyon yetenek yönetimini geliştirirken önyargıyı en aza indirmek daha olasıdır.
Düzenli Kendi kendini yönetme
UB eğitimi insanların çalışma ve kiminle zaman geçirmelerini yansıtmalarını teşvik etmeli. Önceki ay kiminle tanıştığını ve toplantılara davet ettiklerini görmelerini istedi?Bu toplantılarda ve spontan konuşmalarda kim olduklarını düşünmeye teşvik etmeli?Gino, bilinçsiz önyargıya karşı bir grup lidere yol açtığında, önceki ay kiminle tanıştığını ve sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık sık davet edilmelerini istedi.
Objektif Kriterleri ve Blind Review
Mümkün olan durumlarda, malzemelerden bilgi tespit edin. Değerlendirmeler için standart rubricler ve kriter kullanın.Onlarla kolektif olarak tartışmadan önce adaylar veya önerileri bağımsız olarak değerlendirin. Bu yapısal müdahaleler önemli kararlara karşı önyargının etkisini önemli ölçüde azaltabilir.
Bir Büyüme Zihinsel Kültürlü Kültür
Büyüme zihniyeti kavramı, psikolog Carol Dweck tarafından geliştirilen, yeteneklerin ve istihbaratın çaba, öğrenme ve devam etme yoluyla geliştirilebileceğine dair inancı ifade eder.Bu, sabit bir zihniyetle karşılaştırılabilir, hangi yetenekleri ve yetenekleri önemli ölçüde değiştirilemeyecek olan statik özellikler olarak tanımlar.
Büyüme zihniyeti çeşitlilik ve dahil olmak için derin etkiler vardır. Organizasyonlar büyüme zihniyet ilkelerine sahip olduğunda, tüm bireylerin gelişim ve katkı yeteneğine sahip olduğu ortamlar yaratırlar, başlangıç noktası veya arka planlarından bağımsız olarak.
Büyüme Mindset Nasıl Inclusion Destekliyor
Bir büyüme zihniyet kültürü stereotip tehditini azaltır - bireyler grubu hakkında olumsuz stereotipleri onayladıklarında ortaya çıkan kaygılar.Başarı, doğuştan gelenlerden ziyade çaba ve stratejiye atfedilirken, alt gruplardan bireyler, ait hataları veya şüphelerini içselleştirmektedir.
Büyüme zihniyeti, tüm çalışanların potansiyelini geliştirmek için organizasyonları teşvik ediyor, insanları sabit kategorilere “yüksek potansiyel” ve “ortalama performansçıları” önyargıyla etkilenebilir.
Büyüme Zihinset
Öğrenme Fırsatları Olarak Yeniden Düşünmek
Takımlar geri dönüşler veya başarısızlıklarla karşılaşıldığında, bu, geçici ödevler ve yeni yaklaşımlara sahip olmanın daha güvenli olduğunu düşünüyor. "Bundan ne öğrenebiliriz?" diye sorun, “Kimi suçlamak için?” yerine, bu, daha güvenli bir şekilde ele geçirilen bir ortam yaratıyor.
Emphasize Süreci Over Çıktılar
Sonuçlar önemli olsa da, stratejilerin, çabanın ve bu sonuçların elde edilmesine katkıda bulunanların eşit bir şekilde vurgulanması ve iyileşmeyi kabul etmesi, kalıcılığı ve etkili bir problem çözme, sadece son sonuçlar değil. Bu, büyüme yörüngesi için değerli hissetmeleri için değerlenen bireylerin farklı temel düzeylerden başlayarak elde etmelerine yardımcı olur.
Geliştirmek için Geri Bildirim
Belirli davranışlar ve stratejilerin açısından geri bildirimler, sabit özellikler hakkında yargılar olarak geliştirilebilecektir. "You're not a stratejik thinker" deneyin "Bu tür bir problem hakkında daha stratejik düşünmenize yardımcı olabilecek bazı yaklaşımlardır."
Model Sürekli Öğrenme
Liderler kendi öğrenme ve geliştirmelerine, geliştirmek için neyin çalıştıklarını ve kendi büyüme kenarlarına nasıl yaklaştığını paylaşmaları gerekir. Bu, herkesin, konumun veya deneyimin ne olursa olsun, sürekli olarak gelişmekte olan fikri normalleştirir.
Inclusive Team Norms ve Practices kurmak
Takım normları - takım üyelerinin nasıl etkileşimlendiğini yöneten yazılı kurallar - çeşitli takımların geliştiği veya mücadele edip edemeyeceği konusunda muazzam bir etkiye sahiptir.
Co-Creating Team Anlaşmas
Yukarıdaki normları engellemeden ziyade, tüm takımla birlikte çalışmak istediklerini geliştirmek için paylaşılan anlaşmalarda yer alan bir takım içerir. Bu işlem, takımın çalışma prensiplerini şekillendirerek dahil etmek için dahil edilir. Anahtar alanları ele almak için:
- Birlikte karar nasıl yapacağız?
- Anlaşmazlıkları veya çatışmaları nasıl idare edeceğiz?
- Herkesin sesinin duyulmasını nasıl sağlayacağız?
- Saygılı iletişim bizim için neye benziyor?
- Anlaşmalarımıza karşı birbirlerini nasıl sorumlu tutacağız?
- Başarıları nasıl kutlayacağız ve diğerlerini zorluklarla nasıl destekleyeceğiz?
Kalıcı Toplantılar
Toplantılar, bu uygulamaları incelemek için takım kültürü ve kritik fırsatlardan oluşan mikrokozmlardır:
Dağcılık Havatime Eşdeğer
Araştırma sürekli olarak karışık-jener gruplar halinde, erkekler kadınlardan daha fazla konuşma eğiliminde ve ırksal olarak çeşitli gruplar halinde, beyaz katılımcılar genellikle konuşmaya hükmediyorlar. Aktif olarak katılım modelleri ve düzenli olarak paylaşım, tartışmadan önce yazılı giriş gibi yapılar oluşturmakta veya perspektiflerini paylaşmak için sessiz davet etmektedir.
Değerlendirmeden Ayrı Fikir Nesil
Beyin fırtınası veya problem çözme, tüm fikirlerin hemen eleştiri olmadan hoşlandığı bir aşama yaratır. Bu, geleneksel olmayan perspektiflerin erken reddedileceği ve daha geniş katılımı teşvik edeceği risk azaltır.
Tanık ve Contributions üzerine Yapın
Fikirler göz ardı edildi ve kimin göz ardı ettiği karşı geliştirildi. Birisi değerli bir nokta yaptığında, açıkça bunu kabul edin: “Bu büyük bir fikir, Jamal. Bunu daha fazla araştıralım.”
Adres Interruptions and Talking Over
Sürekli olarak kesintiler ve onları uygulamak için normlar oluşturun. Eğer birisi kesilirse, yönlendirme: "Hold on, Sarah'nın söylediklerinin geri kalanını duymak istiyorum." Tüm seslerin tamamen duymayı hak ettiği bu sinyaller.
Fırsatlara Eşlik Oluşturmak
Inclusion, tüm takım üyelerinin kariyer gelişimini ve ilerlemesini sağlayan görevlere, ilişkilere ve deneyimlere erişmesini sağlamak için gereklidir.
Tetiş Allocation
Yüksek olasılık projelerinin dağıtılması için süreci yapın, ödevler ve gelişim fırsatları şeffaf hale getirin. Düzenli olarak hangi atamaları uygun ve adres modellerini tanımlamak için hangi tür atamaları alan denetimler alan.
Sponsorluk ve Advocacy
Danışmanlar rehberlik ve tavsiye sağlarken, sponsorluk, birinin ilerlemesine ve onlara fırsatlar yaratmalarına aktif olarak destek vermektedir. Altmış gruplardan gelen kişilerin, kapıları ve kararlarının yapıldığı odalarda sponsorlara erişmelerini sağlayın.
Inclusive Networking
Çok önemli iş, resmi olmayan ortamlarda gerçekleşir - iş toplantılarından sonra, golf topları. çeşitli kayıt dışı ağ fırsatları yaratmak ve bu ilişkinin inşasını sağlamak, özellikle ilgi alanlarını veya arka planlarını üst düzey liderlerle paylaşanlarla sınırlı değildir.
Çeşitlilik ve Tanıklık
Tanık ve kutlama, bir organizasyon değerlerinin ne zaman çeşitlilik sürekli kabul edildiği ve kutlandığı konusunda, örgütsel öncelikler ve kültür hakkında güçlü bir mesaj gönderir.
Yüksek ışıklandırmak Çeşitlilik
Bu, takım üyelerinin getirdiği eşsiz perspektifleri ve katkılarını aramak için düzenli bir uygulama yapın. Bu, takım toplantıları, performans değerlendirmeleri, şirket iletişimleri veya ödüller ve tanıma programları olabilir. Katkıyı değerli kılan ve kişinin eşsiz geçmişi veya perspektifine nasıl bağlı olduğu hakkında özel olun.
Kültür kutlamaları ve gözlemleri
Ekibinizde temsil edilen çeşitli kültürel geçmişi, geleneklerini ve kimlikleri öğrenmek ve kutlamak için fırsatlar oluşturun. Bu şunları içerebilir:
- Çeşitli kültürel ve dini gözlemleri kabul eden çeşitli bir takvime sahip olmak
- Ekip üyelerinin arka planlarının yönlerini paylaşabileceği kültürel miras kutlamaları
- Sivil haklar ve sosyal adalet tarihinin önemli tarihlerini tanımak
- Çalışan kaynakları grupları veya yakınlığı ağlarını desteklemek
Bu kutlamaların, hoşgörüsüz veya performansçıdan ziyade kutlanan toplulukların üyeleri tarafından gerçek ve yönlendirilmesini sağlayın.
Hikaye Anlatıyor ve Viability
Farklı ekip üyeleri için platformlar hikayelerini, uzmanlığını ve perspektiflerini paylaşmak için. Bu, iç konuşmacı serisi, blog mesajları, podcast röportajları veya konferans sunumları içerebilir. Vibilite konuları - insanlar kimliklerini etki ve uzmanlığıyla paylaşan bireyleri gördüklerinde, aidiyet ve olasılık duygularını güçlendirebilir.
Inclusive Leadership'in Rolü
Inclusive liderlik, küresel ihtiyaçlardan ortaya çıkan trend liderlik tarzı, günümüzde giderek artan çeşitli iş yerlerini yönetmekten nadiren incelenmiştir.Inclusive liderler çeşitliliğin gelişebileceği ortamlar yaratmakta önemli bir rol oynamaktadır.
Inclusive Liderlerinin Özellikleri
IL, açıklığı, erişilebilirliği vurgulayan bir liderlik tarzıdır ve tüm çalışanların adil tedavisi, bu farklı perspektiflerin değerlendirilmesi ve karar verme süreçlerine entegre olmasını sağlamak. destekleyici ve katılımcı bir çalışma ortamı teşvik ederek, kapsayıcı liderler çalışanları güçlendirir ve çalışanların yetkinliğini, kendi kendini belirleme duygusunu geliştirirler.
Inclusive liderler birkaç temel davranış gösterir:
Çeşitlilik ve Inclusion için Visible Commitment to Diversity and Inclusion
Kesin liderler sadece çeşitlilik için dudak hizmeti ödemezler - sözleri, eylemleri ve kaynak tahsis kararları aracılığıyla görünür bir öncelik verirler. Kendi öğrenme yolculuklarını paylaşmanın önemi hakkında açık bir şekilde konuşurlar ve ilerlemeden sorumlu tutarlar.
Humtitude ve Curiosity
Inclusive liderler kendi perspektiflerinin sınırlarını kabul eder ve aktif olarak kendi bakışlarından farklı bakış açıları ararlar. Soruları soruyorlar, derin bir şekilde dinleyin ve başkalarının deneyim ve fikirlerini gerçek bir merak gösterirler.
Kültür Zekası
Etkili kapsayıcı liderler kültürel zeka geliştirir - kültürel farklılıklarla etkili bir şekilde çalışma yeteneği. Bu, farklı kültürel normlar ve değerler hakkında bilgi ve farklı kültürel bağlamlara yaklaşımına uyum sağlamak için bilgi içeriyor.
Tutarlara Karşı Tutumlama
Kesin liderlik önyargıyı kesmeye cesaret gerektirir, mikroaggresyonları ele almak ve eşitsizlikten vazgeçen uygulamaları ele almak gerekir - bunu yaparken bile rahatsız veya popüler değildir.
Inclusive Liderlik Cap tasks
Empatit liderler, açıklık, büyüme ve gerçekliğe sahip takımlarına, şirketlerinde psikolojik güvenlikleri günlük takım uygulamalarına sokmak için sistemler oluşturmaya yaklaşabilirler. Organizasyonlar kapsayıcı liderlik gelişimini destekleyebilir:
- Kaplıca kapsayıcı liderlik yetkinlikleri ile ilgili liderlik programları
- kapsayıcı davranışlar hakkında sorular içeren 360 derece geri bildirimler
- Koçluk ve mentorluk, kültürel zeka ve kapsayıcı uygulamalar geliştirmeye odaklandı
- Liderlik değerlendirme ve ilerlemeyi destekleyen hesaplanabilir mekanizmaları kapsayıcı liderlik değerlendirmelerini ve geliştirilmesini gösterdi
- Liderlerin dahil olmak üzere zorlukları ve stratejileri paylaşabileceği toplulukları öğrenmek
İlerleme ve Etkileme
Ölçülen şey yönetildi. Çeşitlilik ve dahil çabaların amaçlanan etkisine sahip olmasını sağlamak için, organizasyonlar sağlam ölçüm ve değerlendirme stratejilerine ihtiyaç duyuyor.
Sayısal Metrikler
Organizasyonun, departmanların ve rollerinin farklı seviyelerinde demografik temsili. İşe alım, promosyon, saklama ve farklı demografik gruplar için gönüllülük oranlarında zaman içinde gözlem trendleri izleyin.
temsilin ötesinde, çeşitli çalışanların nasıl geliştiğini gösteren sonuçları ölçmek:
- Katılım puanları demografik gruplar tarafından karşılaştırılabilir
- Geliştirme programlarında katılım oranları ve yüksek olasılık projeleri
- Performans derecelendirmeleri ve promosyon oranları
- Esnek iş düzenlemeleri ve diğer yararların kullanılması
Qualiteative Feedback
Sayılar hikayenin bir kısmını söyler, ancak nitel veriler temel bağlam ve nuance sağlar. Düzenli olarak geri bildirim:
İklim Anketleri
Çalışanların dahil olma algılarını değerlendiren düzenli anketler, psikolojik güvenlik, adillik ve aidiyet. demografik gruplardaki deneyimdeki farklılıkları tanımlamanıza izin veren sorular içerir.Önemli anketler dürüst geri bildirim teşvik etmek için anonimdir.
Focus Grupları ve Dinleme Seansları
Çalışanlar için deneyimlerini daha derin bir şekilde paylaşma fırsatları yaratın. Bu seanslar anketler yoluyla ortaya çıkamayan yüzey sorunları yaratabilir ve organizasyonunuzda zengin içgörüler (veya eksik) deneyimleyebilirsiniz.
Konuşmalar
Çalışanlar ayrıldığında, özellikle de altmış gruplardan gelenler, organizasyonda terk edilme nedenlerini ve deneyimlerini anlamak için kapsamlı bir çıkış görüşmeleri yaparlar. Sistemel sorunları işaret edebilecek desenlere bakın.
Görüşmeler
İnsanların deneyimlerini anlamasına kadar beklemeyin. Düzenli "konuşturma", çeşitli arka planlardan çalışanları iyi neyin çalıştığını ve neyin geliştirilebileceğini anlamak için beklemeyin.
Süreç Denetimleri
Düzenli olarak, önyargının sisteme nereye girebileceğini tanımlamak için temel organizasyon süreçleri kontrol edin:
- Cinsiyetli veya dışlayıcı dil için iş açıklamalarını gözden geçirin
- Potansiyel önyargı için röportaj soruları ve değerlendirme kriterleri
- Farklı grupların nasıl tarif edildiği desenler için performans incelemesi dili
- Eşitlik için promosyon ve başarı planlama süreçleri
- gelişim fırsatlarına ve yüksek güvenilirlik atamalarına erişim
Sürekli İyileştirme Çevrimleri
Ölçme sadece harekete geçerse değerlidir. Düzenli veri toplama, analiz, eylem planlama, uygulama ve değerlendirme. Organizasyonla şeffaf bir şekilde ve hangi eylemlerin öğrenildiğine cevap vereceklerini paylaşın.
Ortak meydan okumalara ve Pitfalls'a hitap etmek
En iyi niyet ve stratejileri ile bile, organizasyonlar genellikle çeşitli ve dahil çabaları engellerle karşılaşırlar. Ortak tuzakların farkında olmak bu zorlukların daha etkili bir şekilde hareket etmesine yardımcı olabilir.
Performans çeşitliliği
En önemli risklerden biri çeşitlilik ve dahil çabaların performansa odaklanması – görünüşlere ve halkla ilişkilere alt önemli değişikliklerden ziyade odaklanması. Bu, kapsayıcı tutma uygulamaları olmadan çeşitli işe alımlar, ilgili eylemler olmadan kamu ifadeleri veya kaynakların ve hesaplanmadan farklı girişimler olarak ortaya çıkabilir.
Performanssızlıktan kaçınmak için, çeşitliliğin ve dahil etmenin temel iş stratejisine entegre olmasını sağlamak, yeterli kaynaklar tarafından desteklenen ve anlamlı hesap mekanizmalarına bağlı olarak, eylemlerin dış baskı veya görüntü yönetimi yerine gerçek bir taahhütle yönlendirilmesi gerekir.
Çeşitlilik Fatigue
Çeşitlilik ve dahil olmak, çalışmak için integralden ziyade daha fazla yük tasarlandığında, ekip üyeleri "önemli yorgunluk" deneyimleyebilir - daha fazla inisiyatif hakkında tükenme ve knikizm. Bu özellikle de çabaların yüzeysel, tekrarlanan veya insanların gerçek çalışma deneyimlerinden kopuşturulduğunda yaygındır.
Girişimlerin iyi tasarlanmış, kanıt tabanlı ve açıkça insanların dikkat etmesiyle mücadele etmek, tek yönlü-fitten-tüm yaklaşımlardan kaçının ve bunun yerine belirli organizasyonel bağlamına ve meydan okumalarınıza özel çaba gösterin.
Hediyecim
Hediyeci gruplardan bireyler, karşı karşıya oldukları sistemsel engellere karşı öncelikle sembolik amaçlar için dahil edildiğinde meydana gelir.Bu, her panel veya komitede bir kişiliğe sahip gibi görünebilir, aynı bireyleri tekrar bütün demografik gruplarını temsil etmesini veya karşılaştıkları çeşitli çalışanları vurgulamak gibi görünebilir.
Bu dahil edici çabaların adil bir temsil yaratmaya odaklanmasını sağlamakla yükümlüdür. Altmış gruplardan bireyler çeşitlilikle ilgili işlere gittiğinde, bu işi uygun şekilde kabul eder ve telafi eder.
Backlash ve Direniş
Çeşitlilik ve dahil olmak üzere çabaları bazen direnişi tetikler, özellikle de onları tehdit veya haksızlık olarak algılayan bireylerden. Bu direniş, "reverse ayrımcılığı" iddiaları olarak ortaya çıkabilir, “politik doğruluk” veya yeni girişimlere pasif direniş hakkında şikayetler.
Çeşitlilik ve dahil olmak için iş ve insan davasıyla doğrudan iletişim kurmak, hedefin onu sınırlamak yerine genişlediğini ve insanların ses kaygıları ve soruları için yer oluşturmasını sağlamak. Frame included as useful for everyone, not a zero-sum game where some groups win at others' cost.
Int Systemic Change
Birçok kuruluş, sistemsel engellerden ayrılanken bireysel düzeyde müdahalelere odaklanır. Politikalara, süreçlere ve eşitsizliklere karşı yapılan yapılara odaklanır, bireysel seviye çabaları sınırlı etkiye sahip olacaktır.
Çeşitlilik ve dahil stratejiniz hem bireysel hem de sistemsel müdahaleleri içerir. Testine ve yeniden tasarım organizasyonel sistemler - performans yönetimi, tazminat ve ilerlemeye işe alım ve işe alımdan - engelleri kaldırmak ve daha adil yol yolları oluşturmak.
Sürdürülebilir Değişim Yaratmak
Gerçekten farklı ve kapsayıcı takımlar tek zamanlı bir inisiyatif değil, sürekli çaba, kaynakları ve dikkat gerektiren devam eden bir taahhüt.
Organizasyon DNA'sına bütünleştirin
Çeşitliliği tedavi etmek ve ayrı bir program olarak dahil etmek yerine, onu organizasyonel çalışmanın tüm yönlerine entegre etmek gerekir. Inclusion misyon ve değerler ifadelerine, stratejik planlar, performans beklentilerine ve günlük uygulamalara yansıtılması gerekir.
Hesapability Structures Build
Çeşitlilik ve dahil etme sonuçları için açık bir hesap oluşturmak. Bu, performans değerlendirmelerine dahil olmak üzere çeşitli ölçümlere liderlik tazminatını, düzenli olarak yönetimlere ve üst düzey liderliklere ilerlemeyi ve çeşitliliğe ve dahil etmeye yönelik özel roller ve kaynakları oluşturmak olabilir.
Devamlı Öğrenmeye Yatırım
Çeşitlilik ve dahil olmak, anlayış gelişimimiz ve yeni zorluklar ortaya çıktığı gibi sürekli öğrenme gerektirir. Eğitim ve beceri-öğrenme fırsatları, bir zaman eğitim etkinliklerine güvenmek yerine, kültürel yetkinlik, kapsayıcı liderlik becerileri geliştirmek ve gelişmekte olan en iyi uygulamaların farkındalığını sağlamak.
İlerlemeyi Devam ederken Urgency
Çeşitliliğe ve dahil hedeflere doğru ilerlemeyi kabul edin, iş hakkında aciliyet duygusu devam ederken, erkenden zaferden kaçının veya zafer ilan etme. Gerçekten adil ve kapsayıcı organizasyonlar oluşturmak, sürekli taahhüt gerektiren uzun vadeli bir çalışmadır.
Yol İlerisi
Takımlara çeşitlilik ve dahil olmak psikolojik bilim ve organizasyon en iyi uygulamaları temel alarak çok yönlü bir yaklaşım gerektirir. Psikolojik güvenliği teşvik ederek empati ve perspektif almayı teşvik ederek, önyargıyı ele almak için kanıt tabanlı yaklaşımlar uygulama, büyüme zihniyet kültürlerini kurmak, kapsayıcı normları ve uygulamaları kurmak ve kapsayıcı liderlik geliştirmek, tüm ekip üyelerinin en iyi çalışmalarına katkıda bulunabilecek ortamları yaratabilir.
Empati liderliğini işyerinde psikolojik güvenlik hissi yaratmak için kullanarak, şirketler farklı seslerden ve perspektiflerden gelen yaratıcılık ve anlayışları kullanabilecek daha güçlü takımlar inşa ederler. Ve bu yüzden, şirketlerin inovasyonunu artırabilirler, finansal performansı artırabilirler ve uzun süre sonunda, adil, adil ve kapsayıcı işyerleri söz konusu konusunda iyi şeyler yapabilirler.
Bu makalede belirtilen stratejiler sadece güzel inisiyatifler değil, daha çeşitli ve karmaşık bir dünyada gelişmek isteyen kuruluşlar için temel uygulamalardır. Ekipler kapsayıcı uygulamalar aracılığıyla çeşitliliği başarılı bir şekilde faydalandığında, inovasyonu geliştirir, karar almalarını geliştirirler ve üst performans sonuçlarını geliştirirler.
Ancak, her organizasyonun eşsiz bağlamını, zorlukları ve fırsatları değerlendirdiği, belirli ihtiyaçlarına göre tasarlanmış stratejilerin tasarlanması ve uygulanması önemlidir. Gerçek taahhüt, sürekli çaba, kanıt temelli yaklaşımlar ve sürekli olarak öğrenilmesi gereken isteklilik.
Çeşitlilik ve dahil etme yolculuğunuza devam ettikçe, bu çalışmanın hem acil hem de devam ettiğini unutmayın. uzun zamandır sorup giden sistemleri ve uygulamaları incelemek, ilerlemenin yavaş hissettiğinde bile devam etmek için alçakgönüllülük gerekir. Ancak, daha yenilikçi takımlar, daha fazla çalışan çalışanlar, daha iyi iş sonuçları ve daha adil iş sonuçları - bu çabayı sadece değerli değil, ama değerli bir şekilde değerlendirmek.
kapsayıcı takımlar ve işyerleri inşa etmek için ek kaynaklar için, keşfedin İnsan Kaynakları Yönetimi Topluluğu çeşitlilik ve kaynakları dahil etmek, Harvard Business Review'ın çeşitliliğe makale koleksiyonu ve dahil olmak üzereVe Catalyst'in kapsayıcı liderlik üzerine yapılan araştırma. Organizasyonlar gibi Çeşitlilik En İyi Uygulamaları konsorsiyum ve konsorsiyum ve Coqual (eski olarak Yetenek Yeniliği Merkezi) ayrıca işyerinde çeşitliliği geliştirmek ve dahil etmek için değerli araştırma ve pratik rehberlik sunar.
Gerçekten çeşitli ve kapsayıcı takımlar için yolculuk zor, ancak aynı zamanda en önemli ve ödüllendirici çaba örgütlerinden biri de inovasyon, performans ve insan gelişimine katkıda bulunabilecek olan ortamları yaratabilir.