Bugünün işbirliği iş ortamlarında, takımların, karmaşık sorunları çözme ve stratejik kararlar alma arzusunda bile sürekli olarak birlikte çalışmaları bekleniyor. Ancak, bu işbirliğine vurgu bazen grup olarak bilinen bir fenomene liderlik edebilir - en yetenekli takımları zayıflatabilir psikolojik bir tuzak. Grup düşüncesiz veya işlevsiz karar vermede, takımların kritik değerlendirmede öncelik verme arzusunda meydana gelebilir ve sonuçta kritik değerlendirmede öncelik vermelerine neden olabilir.
Grup düşüncesini anlamak, uyarı işaretlerini tanımak ve mücadele etmek için etkili stratejileri uygulamak, herhangi bir lider, yönetici veya inovasyonun geliştiğini ve ses kararlarının hakim olduğunu bir ortam teşvik etmek isteyen bir ekip üyesi için temel becerilerdir. Bu kılavuz, grubun arkasındaki psikolojiyi kapsamlı bir şekilde araştırıyor, gerçek dünya sonuçları ve farklı perspektifler ve eleştirel düşünmeyi yaratmak için pratik yaklaşımlar.
Grup ne düşünüyor? Phenomenon
Grup düşüncesi, grup dinamiklerinin bireysel yargılandığında erken konsensör kararlarını tasvir etmek için Irving Janis' 1972 kitabı, Grup Düşüncesi, Tarihçi başarısızlıklarla ilgili olarak çizim yapmak için bir terimdir.
Grup düşüncesi, grup konsensüsü talebinin aşırılıkçı insanların ortak anlamda alternatifleri sunma arzusunda olduğu veya popüler bir görüş ifade etmedikleri bir fenomendir. Temel olarak, takım üyelerinin şüphelerini bastırdığı kritik bir düşüncede, uyarı işaretlerini ve grubun tercih ettikleri yönde algıladıkları şeye uygun olarak algıladıkları bir durumdur - ciddi rezervasyonlar olduğunda bile.
Grup düşüncesi, bir grup insanın kritik düşünme ve bireysel görüşler üzerine uyum ve fikir birliği öncelikleri önceliklendirirken psikolojik bir fenomendir. Bu öncelik, üyelerin bakış açılarını bastırdığı, potansiyel riskleri görmezden gelmeleri ve grup birliği korumak için irrasyonel seçimler yapmasıdır. Sonuç, aslında ifade edilmemiş kaygılar ve dışlanmamış varsayımlar temelinde inşa edilmiş bir karardır.
Grup Arkasındaki Psikoloji
Grup düşüncesi, bireyleri uygun hale getirmek için çalışan birkaç psikolojik mekanizmayla çalışır, bireyler içinde gruplar içinde önemli bir güç olarak, baskın grup perspektifiyle uyum sağlamak zorunda kalır.Birbirbirbiriyle bağlantılı psikolojik faktörler takım ayarlarında düşünme gelişimine katkıda bulunur.
İki baskı aracı grubu düşünüldü: normatif baskı, bu, insanların paylaşması ve bilgisel baskıdan kaçınmaları için gereken bir ortam yaratmak için birlikte çalışır.
Grup düşüncesi, grubun üyelerinin çatışmayı önlemeye karar verdiklerine inandığının hayal kırıklığı yaratıyor, bu mekanizmaların birbirlerine güvenmesini sağlarken, kolektif rasyonelleştirme, grubun potansiyel riskleri veya aşağılıkları göz önünde bulundurmasına olanak tanırken, çoğu zaman üyelerin kendi şüphelerini baskıya bastırdığı konusunda çiftleşmiştir.
Sosyal kimlik teorisi, bir kişinin kendi kendini kabul eden gruplara bağlı olduğunu iddia ediyor; böylece, bir kişinin kendi kimliklerini veya gruptaki davalarını zorlayan bir şekilde etkileyebilirler.
Grup Düşüncesinin Sekiz Belirtileri
Irving Janis, grup düşüncesinin bir takım gerektirdiğinde ortaya çıkan sekiz anahtar özelliği belirledi. Bu belirtilerin kabul edilmesi, sorunu kötü kararlara yol açmadan önce ele almak için ilk adımdır.
1. Invulnerability
Grup düşüncesindeki takımlar genellikle kararlarına aşırı bir iyimserlik ve güven duygusu geliştirirler. Bu güvensizlik, grubun diğerlerinin etkileyen risklere ve tuzaklara bir şekilde bağışıklık olduğuna inanmalarına yol açarlar.
2. Kollektif Rationalization
Eylemin seçilmiş dersine aykırı olan bilgilerle karşı karşıya kaldığı zaman, grup düşünce tarafından etkilenen gruplar kolektif rasyonelleşmeye devam ediyorlar, çünkü kararlarını yeniden ele almadılar, ekip üyeleri çelişkili kanıtlar veya indirim uyarılarını açıklamak için birlikte çalışıyor. Team members, kanıtların aksine, karar veya alternatifin sunulmasının en iyisi olduğunu söylüyor, “başka insanların bizimle aynı fikirde olmadığını söylüyor, çünkü sorunumuz var. ”
3. Inherent Group Morality'de İnanç
Grup düşüncesini yaşayan gruplar genellikle niyetlerinin doğal olarak etik ve ahlaki olarak üstün olduğuna inanıyorlar. Bu inanç onların kararlarının etik sonuçlarını görmezden gelmek veya seçimlerinin gerçek etkisi yerine iyi niyetlerine odaklanmak için onlara yol açabilir. "İyi adamlar" kararlarının ahlaki etkilerini körü körü körü körü körü körü körü körü.
4. Dışlamalar
Grup düşüncesinden etkilenen takımlar, onlarla aynı organizasyondaki veya hatta rekabetsizlik, önyargılı veya kötü niyetli olarak grubun dış eleştirilerini ciddiye almalarını sağlıyor.
5. Kendi-Censorship
Belki de grubun en çok hayal kırıklığına uğratılmış belirtilerinden biri, herkesin zaten düşünmesi gerektiği ve kendilerini sansürlemek, bu kendini ifade edenler veya alternatif fikirler. İnsanlar kendi ortak anlamda, ikinci tahminleri alternatif perspektiflerini sorgulayabilir veya fikirlerinin çok açık olduğunu düşünebilirler, çünkü herkes zaten düşünmelidir ve kendilerini tehlikeli olabilir.
6. Unanimity'nin hayal kırıklığı
Takım üyeleri kendini sansürle meşgul ettiğinde ve görüşleri ifade etmekten kaçınırsa, grup şüpheleri içinde yalnız olduklarını varsayar ve bu nedenle bu endişelerin sessizliği anlaşma olarak yorumlanır, grubun herkese kararla birlikte yönetim kurulunda olduğuna inanması için liderdir.
7. Dissenters'te doğrudan baskı
Bir takım üyesi bir kararın arkasındaki rasyonel bir görüş veya sorular ifade ettiğinde, ekip üyelerinin geri kalanı bu kişiyi bir araya baskı veya cezalandırıcı olarak kabul etmek için birlikte çalışır. Bu baskı birçok form alabilir, ince sosyal cuesten eşit eleştirilere veya hatta takımdaki sadakati sorgulamak için aynı şeydir. Komiteler, görev güçleri ve yönetici arama komiteleri genellikle herhangi bir ayrımcıyı istemez, bu baskıyı yapmak aynı şeydir.
8. Zihin Muhafızları
Grup düşüncesinde bulunan gruplarda, bazı üyeler "mindguards" rolünü alabilir - grubun konsensüsüni bastırarak kendini ifade edebilir. Bu bireyler, grubun üstünlüğüne meydan okumadan önce bilgi veya perspektiflerden grubu aktif olarak koruyabilirler.
Ekibinizde Düşünme İşaretlerini Tanıyın
Janis tarafından belirlenen sekiz semptomun ötesinde, liderlerin ve ekip üyelerinin günlük etkileşimlerinde izleyebileceği birkaç pratik uyarı işareti vardır. Bu kırmızı bayrakları erken teşhis etmek, takım düşüncesinden önce takım düşüncesine yardımcı olabilir.
Toplantılarda Sessizlik
Grup düşüncesinin en belirgin işaretlerinden biri, ekip üyeleri toplantılar sırasında görüşlerini sürekli olarak karşılarken, tartışmalar tartışma eksikliği tartışmadan yoksundursa, kararların çok hızlı bir şekilde ulaştığı veya diğerlerinin sessiz kaldığı süre grup düşüncesinin sık sık sık sık tartışılması gibi görünebilir.
Consensus'ta Overemphasis
Anlaşmaya ulaşmanın önemli olduğu gibi, uzlaşmaya odaklanmak için aşırı bir odak sorunlu olabilir. Grup düşüncesi, takımların dürüst bir değerlendirmeye öncelik verdiği psikolojik bir dinamiktir, üyeler genellikle bir karara hızlı bir şekilde yaklaşmaz, çünkü endişeler riskli veya gereksiz hissediyor.
Yeni Fikirlere Karşı Direniş
Eğer insanların “Bu uzun zamandır iyi çalışıyor ve yeni fikirler ve perspektifleri dinlemek zorunda değiliz” diye konuştuklarında, bu zihniyete bağlı insanlar, statüko ile çok rahat hale gelmiş durumdalar.
Rushed Decision-Making
Takımlar yeterli tartışma, analiz veya alternatiflerin dikkate alınmasından önemli kararlar aldığında, grup düşüncesiz kararların sık sık tartışmanın rahatsızlıklarından veya grubun tutarlı bir şekilde araştırılmasından kaçınmanın bir arzuyu yansıtabilir.Eğer ekibiniz sürekli olarak seçenekleri keşfetmeden çözümlenmesi için sorun tanımlamasından hareket ederse, grubun sürecinizi etkilemediğini incelemek için zaman alır.
Dış Giriş eksikliği
Dış görüşler, geri bildirim veya uzmanlık aramayı başarısız olan takımlar, bir yankı odasında çalışabilirler. Bir grup kendi perspektiflerine bağlı olduğunda, grup düşünceye daha savunmasız hale gelir. Dış seslerin yokluğu, takımın düşüncesinde ortaya çıkabilecek alternatif bakış açılarının olmaması anlamına gelir.
Stagnation and Complacency
Organizasyonunuz tahmin ettiğiniz veya durgun göründüğün oranda büyümüyorsa, grubun ortaya çıkardığı ve aşırı güvenin dolaşımda olduğu koşulları yaratabileceği gelirle. Conversely, organizasyonunuz gerçekten iyi bir son derece iyi yapıyorsa ve son derece başarılı olmuşsa, bazı son derece başarılı sonuçlar elde edebilir.
Foster Group'un Düşündüğü Koşullar
Grup düşüncesine karşı hangi koşulların proaktif olarak bu faktörleri problemlerin ortaya çıkmasına yardımcı olabileceğini anlamak. Bazı koşullar, açık karar verme süreçleri eksikliği gibi bir grup içinde yapısal hataları da dahil olmak üzere grup düşünceye daha yatkın hale getirir.
Yüksek Grup Cohesion
Janis, grubun güçlü bir, ikna edici bir grup lideri olduğunda, bir grup kohesion ve iyi bir karar verme konusunda dışsal baskının değerlenmesine yol açtığını ileri sürdü.
Güçlü kolektif kimliklerle gruplar, örgütlülükten, yaratıcılığı, üretkenliği ve inovasyonu teşvik eden aşırı örneklerle korumayı teşvik eden en savunmasız iş yerlerindedir.
Organizasyonda Yapısal Hatalar
Bazı organizasyon yapıları grup düşüncesini artırıyor. Bunlar, dış girişten karar verme grubunun yalıtımunu içeriyor, alternatifleri değerlendirmek için gerekli prosedürler eksikliği, grup üyelerinin arka planlarının ve perspektiflerinin homojenliği ve tarafsız liderlik yokluğu. Bu yapısal sorunlar olduğunda, aksi takdirde grup düşüncesini almalarını engelleyebilir.
Liderlik Yönergesi
Liderler karar verme sürecinde erken bilinen tercihlerini yaptıklarında veya belirli bir eylem için aktif olarak savunucuları, grup düşüncesi için koşulları önceden ortaya çıkarabilirler. Takım üyeleri, özellikle de organizasyon kültürü otorite rakamlarına uymayan sonuçları algılayamazsa, özellikle de lider pozisyonundaki pozisyonuna meydan okuma konusunda isteksiz olabilirler.
Yüksek Stres ve Dış Baskı
Takımlar önemli dış baskı, sıkı tarihler veya yüksek oranlarda kararlar aldıklarında, stres grup düşünceye karşı kırılganlığı artırabilir.Depresyon altında, takımlar alternatifleri tamamen değerlendirme konusunda hızlı bir karara öncelik verebilirler. Dış zorluklar karşısında birleşik bir cephe sunma arzusu da iç anlaşmazlıkları bastırmak için takımlara yol açabilir.
Psikolojik Güvenlik eksikliği
Psikolojik güvenlik, endişeleri ifade etmek veya bir hata yapmak için suçlanmamış veya cezalandırılmayacaksınız - özellikle de bir grup üyesi -özellikle de sosyal baskı nedeniyle konuşmak için baskı yapmış veya suçsuz hissetmezsiniz. Grup düşünce, insanların, fikirleriyle aynı fikirde olmadığı veya meydan okuma fikirlerini ifade etmedikleri olumsuz bir işyeri kültürünün belirtisi olabilir - özellikle de bir yöneticiye - ya da belirli bir şekilde baskılanmış veya eşleşmiş hissetmelerini ister.
Homogeneous Team Komori
Bazı durumlarda, meslektaşları gerçekten bir konu hakkında aynı şekilde düşünebilirler çünkü takımların arka planlarda çeşitlilikten yoksun olduğu, deneyimler ve perspektifler, aynı varsayımlar ve önyargıları paylaşmaları daha olasıdır, bu, grup bakımının geliştiği kritik içgörüler için daha kolay hale getirebilir.
Tarihsel Vaka Çalışmaları: Grup Düşüncesi Yanlış Olduğunda
Grup düşüncesinin gerçek dünya örneklerini incelemek, potansiyel sonuçları hakkında değerli dersler verir ve akıllı, iyi niyetli insanların grup dinamikleri kritik düşünmede felaket olarak zayıf kararlar alabileceklerini göstermelerine yardımcı olur.
Bay Pigs Invasion
Janis, ABD hükümetinin karar vericilerin neden kritik geri bildirimlere açık olabileceğini açıklamak için grup düşüncesi teorisini geliştirdi.
Domuzların işgali Bay'yle, Başkan Kennedy, bazı danışmanların arasında ciddi rezervasyonlara rağmen, başkan pozisyonunun kötü düşünülmüş ve idam edilmiş bir plana yol açtığı konusunda, ABD'nin karşı karşıya kaldığı önemli bir dış politika utanç verici kararlara yol açabileceğini belirtti.
Challenger Uzay Yardımı
Uzaylı servis mühendisleri, soğuk havalarda bazı hatalı parçalar hakkında bilgi sahibi olduklarını biliyordu, ancak grup baskısı ve örgütsel dinamikler başlangıçtan beri baskı yapmak istemediler. 1986 Challenger felaketi, eylemde en trajik örneklerden biri olarak duruyor.
Bu durum, grup düşüncesinin, programları korumak için örgütsel baskının nasıl azaltılabileceğini ve gecikmelerden kaçınmanın nasıl önemli olduğunu gösteriyor.Afet, NASA'nın karar verme süreçlerinde önemli reformlara yol açtı ve seslerin duyulması için kanalların kritik önemini vurguladı.
2008 Finansal Kriz
Birçok finansal kurum 2008 mali krizine yol açtı, takımlar uzlaşmaya karşı uyarı işaretleri görmezden geldi. konut fiyatlarının son zamanlarda sona erdiğini veya daha açık bir şekilde ortaya çıkmaya devam edeceğinin yaygın inancı, hakim bilgeliğin cesaret verici olduğunu sorgulayan karmaşık finansal araçlarla bir araya geldi.
Kriz, grubun tüm endüstrileri nasıl etkileyeceğini gösteriyor, sadece bireysel takımlar değil. Benzer varsayımlar ve uygulamalar organizasyonlarda yaygın hale geldiğinde, felaket başarısızlıkları için potansiyel çok fazla cevap veriyor. Finansal kriz, grup düşüncenin dış faktörler tarafından nasıl güçlendirilebileceğini gösteriyor, örneğin rekabetçi baskı ve kârlı fırsatlardan yoksun olmanın korkusu.
Diğer Notable Örnekler
Siyasi ve şirket skandalları, jüri kararı süreçleri ve yönetim kurulu tüm zarar grubunun ne yapabileceğinin farklı örnekleri olarak hizmet eder. Vietnam Savaşı'ndan Enron ve Theranos gibi kurumsal skandallara kadar, tarih, grubun akıllı insanların nasıl karar vermesine neden olabilir, geriye dönük olarak, açıkça kusura uğramış gibi görünüyor.
Overcome Group Düşüncelerine Kapsamlı Stratejiler
Grup düşüncesini önlemek ve aşmak kasıtlı çaba gerektirir ve belirli stratejilerin ve uygulamaların uygulanması gerektirir. Aşağıdaki yaklaşımlar, takımların hala işbirliğinden faydalanırken kritik düşünmelerine yardımcı olabilir.
Psikolojik Güvenlik Güvenliği
Psikolojik güvenlikten yararlanmak - ekip üyeleri aynı fikirde olmadığı zaman, hataları yapmak veya yargılama korkusu olmadan cesur öneriler sunmak veya yeniden toplayıcılar sunmak - grup düşünceye karşı en iyi yollardan biri, insanlar bunu yapmak için izin ve teşvikleri duyduklarında konuşma olasılığı daha yüksektir.
Psikolojik güvenlik, liderlerden ve ekip üyelerinden tutarlı bir çaba gerektirir. Liderlerin kendi hataları ve belirsizliklerini kabul ederek kırılganlık göstermesi gerekir.Partner üyeleri endişeleri veya meydan okuma fikirlerini yükseltdiğinde açıkça olumlu yanıt vermelidirler.
Organizasyonlar, birinin hoşnutsuz görüşe karşı verdiği olayları kutlamakla psikolojik güvenlik inşa edebilir, “Bilmiyorum” veya “Ben yanlıştım” demek için güvenli bir şekilde ifade eder ve saygıdeğer fikirler veya endişeler yetiştirmek için olumsuz sonuçlar doğurmuyorlar.
Bir Şeytanın Advocate
Grup düşüncesiyle mücadele etmek için en etkili stratejilerden biri, fikir ve varsayımlara meydan okumak için bir takım üyesi tasarlamaktır. Şeytanın savunuculuğu desteği Janis'in düşüncesini grup düşüncesini kullanmak için kullanması önerisi. şeytanın savunucuları rolü sistematik olarak sorgular, potansiyel zayıflıkları tanımlamak ve alternatif perspektifleri tartışmaktır.
Grup haksız ve bir grup zihniyete düşmenin yanlış olduğunu düşünüyorsanız, takım üyelerini önerilen fikrin pros ve eksilerini sunmak ve odada kaç kişinin nasıl teslim edildiğini görmek için tartışarak.
Bu strateji etkin bir şekilde çalışmak için, şeytanın savunucuları, bir kişinin kontrafesyonel doğası olarak reddedilmesini engellemek için takım üyeleri arasında döndürmeli ve açıkça ekip tarafından değerli olmalıdır, bu zor fikirlerin şeytan savunmasını engellemeye yönelik olumlu bir katkı olduğunu netleştirmek için.
Grup Tartışması Önce Bağımsız Düşünme
Her takım üyesi önceden fikir geliştirmek, düşünceli bir düşünce teşvik etmek ve her bireyin girişine yerleştirilen değeri göstermek, form almak ve düşüncelerini bireysel olarak grup düşüncesinin sonuçlarını karşılayabilecek bir platform oluşturur.
İnsanlara zaman öncesindeki gündemi verin, böylece katkılarını planlayabilirler, birçok kişi başkalarının önünde gergin konuşuyor ve açıkça ele alınması gereken konuları sanatla ilişkilendirirseniz, grup üyeleri önceden katkıda bulunmak istediklerini karar verebilir.
Bu yaklaşım, ilk kişinin grubun yönünü etkilemesine engel oluyor. Sessiz beyin fırtınası gibi teknikler, ekip üyeleri onları paylaşmadan önce fikirlerini bireysel olarak geri yazabiliyor veya toplantılardan önce yazılı pozisyon belgeleri talep edebilir, her kişinin bağımsız düşünmesinin grup dinamikleri oyuna girmeden önce yakalanabilmesine yardımcı olabilir.
Küçük Gruplara
Janis, grubu paralel olarak çalışan küçük çaplı liderlerle bağlantılı küçük kiqueslerden inşa edilen bir iletişim ağı tasarlayarak uygulayabilecek daha küçük gruplara ayırdı.
Ekibi yeniden ortaya çıkmadan önce fikirleri bağımsız olarak tartışmak için daha küçük birimlere dönüştürmek, aynı problemde birden fazla perspektif yaratarak grup düşüncesini önlemeye yardımcı olabilir.Her alt grup, kendi analizlerini ve önerileri geliştirebiliyor, bu nedenle tam takım bir araya geldiğinde karşılaştırılır ve tartışır.Bu yaklaşım alternatif bakış açılarının geliştirileceği ve dikkate alınabileceğini arttırır.
Bu stratejiyi kullanırken, alt grupların kalıcı grupların oluşmasını engellemek için farklı konularda farklı bir şekilde oluştuğunu sağlamak önemlidir. Hedef, daha büyük takım içinde rekabet kampları yaratmamak değildir.
Seek Dış Perspektifler
Dış perspektiflere getirmek, grubun düşüncesini ve meydan okumasını sağlayabilir. Dış uzmanlar, danışmanlar veya diğer bölümlerdeki meslektaşların dikkate alınabileceği bakış açıları sunabilir. Bu dışlayıcılar takımdaki mevcut dinamiklere veya önceki kararlara yatırım yapmazlar, içcilerin kaçırabileceği kusurları veya alternatifleri tanımlamak için daha büyük olasılıkla daha fazla çabalayabilirler.
Eğer uygun olursa, dış doğrulamayı ara, dışsal geçerliliği aramak, dışsal kabulleri aramak, daha fazla bilgi almak ve test varsayımları. Organizasyonlar bu uygulamayı tavsiye kurulular kurarak, önemli kararların düzenli dış incelemelerini yürütmek veya farklı perspektiflere sahip ortaklıklar oluşturmak. anahtar gerçekten yapılan kararlara uygun olarak dış girişleri dinlemektir.
Anonim Geribildirici Araçlar Kullanın
Ekip üyelerinin yargı korkusu olmadan düşüncelerini paylaşmalarına izin veren araçları uygulamak, aksi takdirde gizli kalabilecek yüzey endişelerine yardımcı olabilir. anonim anketler, kolaylaştırılmış atölyeler ve iş toplantıları düzenli incelemeler liderler sürekli olarak karar verme uygulamaları geliştirmelerine yardımcı olabilir.
Anonim geri bildirimler mekanizmaları, toplantılar sırasında dijital anketler, öneri kutuları (fiziksel veya dijital), önemli kararlar öncesinde anonim anketler veya üçüncü taraf geri bildirim seanslarını kolaylaştırdı. anonimlik açık diyalog yerine getirmemeli olsa da, özellikle de daha açık bir takım kültürü inşa etmenin ilk aşamalarında veya özellikle hassas konulardan faydalanarak değerli bir ek olarak hizmet edebilir.
Yapı Toplantıları kasıtlı olarak
Bir toplantının yapısı - hem tutarlı programı hem de formatı açısından - grup düşüncesinden kaçınmaya yardımcı olun. Toplantılar hiçbir zaman bir tek kişi tarafından bir monolog veya liderlik yapmamalı - CEO'su bile - seyirci dikkat ve etkinliğine eğilimli olabilir ve liderlik grupları düzenli olarak karşı karşıya kalmak ve içerik için sorumluluklar paylaşmalarına yardımcı olabilir.
Etkili toplantı yapıları, yapıcı tartışmayı teşvik eden zemin kuralları oluşturmak, endişeleri veya itirazları artırmak için belirli zaman ayırıp birçok alternatif dikkate gerektiren yapısal karar verme çerçevelerini kullanarak. Hedef, hala kararlara doğru hareket ederken farklı bakış açıları için uzayı oluşturan öngörülebilir bir süreçtir.
Liderler, görüşlerini ilk başta tutmalı
Liderler tartışmalarında tercihlerini diledikleri zaman, alternatif bakış açılarının kapatılmasına isteksiz olabilirler. Ekip üyeleri patronla aynı fikirde olmayabilir veya liderin belirttiği pozisyonla uyum sağlama konusunda kendi düşüncelerini bilinçsizce ayarlamaya isteksiz olabilirler.Bu konuda liderler görüşlerini karşılayabilmelidirler.
Birisi bir fikirle konuşursa, liderin düşündüğü kadar çılgınca, her katkıya olumlu bir şey bulma konusunda olumlu bir şey söylemeli, birçok lider olumlu bir şey söyleseler, selgatları açıklayacak ve fikrini uygulamaya eğilimli olacaklar, ancak liderler her katkıya olumlu bir şey bulma konusunda olumlu bir şey bulma eğilimindedirler.
Yeterli Planları Geliştirmek
Bir karar ulaştıktan sonra, bir uzlaşma planı çizerek, birçok kararın yetersiz olduğu için kısa sürede düşmesi gerekir, çünkü koşullar değişti veya yeni bilgiler ışık ve grup veya organizasyon hazır değildi ve bir grup bir plana duygusal olarak yatırımlandığında, bir başkasıyla ortaya çıktığında, bu doğru ve geçerli olan bir şey daha zor görünüyor, ancak çabaya değer ve nihayetinde bir felakete değer olabilir.
Kontingency planlarının geliştirilmesi süreci birden çok amaça hizmet eder. Ekipler, bu varsayımların yanlış gidebileceğini düşünmek için takıma güç verir ve birincil plan başarısız olursa bir güvenlik ağı sunar ve karara taze gözlerle tekrar dönme fırsatı yaratır. Teams, kararlarını temel varsayımları belirlemeli ve yanlış kanıtlayacakları şeyleri geliştirmeyi planlamaktadır.
Consent Than Consensus
Consent, herkesin bir fikirle aynı fikirde olmadığını kabul etmek için bir takıma izin verir, ancak bir fikrin takım hedeflerinin önüne geçilemeyeceğine dair bir fikir edinmeye odaklanır, bir takım çalışması etrafında bir deney zihniyeti oluşturmasına yardımcı olur. Bu değişim, grup düşünceye yol açan baskıyı azaltamaz.
Onay tabanlı yaklaşım, mükemmel bir anlaşmanın genellikle imkansız olduğunu ve uzlaşma arayışının suyla ilgili kararlara veya baskılanan endişelere yol açabileceğini kabul eder. Bunun yerine, kararın zararlı hale getireceği bir ilkeye sahip olup olmadığını sorar.Bu çerçeve, grubun ilerlemesine izin verirken, takım üyelerinin ses endişelerini daha kolay hale getirir.
Bir Takım Kültürü Oluşturun Grup Düşünmek
Belirli stratejiler ve teknikler önemlidir, grup düşüncesine karşı kalıcı bir savunma oluşturmak, kritik düşünme, çeşitli perspektifler ve yapıcı dissent. Bu kültürel temel, grup dışı müdahaleler yerine anti-grup düşünce uygulamaları sürdürülebilir hale getirir.
Takım Kompozisyonunda Önce Çeşitlilik
Daha kolay olsa da -ve genellikle doğal - sizin gibi insanları işe almak ve teşvik etmek, liderlik ekibinizdeki çeşitliliğin faydalarını tanımak, başarılı liderler, yeteneklerini belirlemek ve geliştirmek için ekip kimyasını belirlemek ve desteklemek için önemlidir ve liderler genellikle güçlü analitik, teknik ve ifade becerileri olan bireyleri bir ekip kurma ihtiyacını kabul ederken, bireysel kişiliklerin önemini unuturlar.
Çeşitli deneyimler üzerinde çizebilecek bir takım için, doğal olarak grup düşüncesini etkileyen bir çapraz işlev ortamı teşvik etmek. Çeşitlilik sadece demografik çeşitliliği değil aynı zamanda düşünce çeşitliliği, deneyim, uzmanlık ve çalışma stilleri de içerecektir.
Çeşitli takımlar işe alım, promosyon ve takım oluşturma konusunda kasıtlı çaba gerektirir. Ayrıca, çeşitli perspektiflerin sadece tolere edildiği kapsayıcı bir ortam yaratmak gerekir, ancak aktif olarak ele alınmadan ve değerli. dahil olmadan, çeşitlilik grup düşüncesini engelleyemeyecektir, azınlık sesleri hala marjinalleşmiş veya sessizleştirilebilir olabilir.
Eleştirel düşünce ve Yapılı Dissent
Organizasyonlar statükoyu meydan okuyan ve yapıcı eleştiriler sunan ekip üyelerini tanımalı ve ödüllendirmelidir. Janis, en iyi kararların sağlıklı çatışma, karşıt bakış açıları ve alternatif perspektiflerin sonucu olduğunu iddia ediyor. İnsanlar bu davranışları tanımaya ve endişeleri yükseltmeye eğilimli olduklarını gördüklerinde, bu davranışlarda bulunma olasılığı daha yüksektir.
Tanımlama birçok form alabilir, toplantılarda halkın kabul edilmesinden, kritik düşünme ve yapıcı meydan okuma ile ilgili kriterleri içeren resmi performans değerlendirmelerine kadar. Liderler, birinin hoşnutsuz görüşünü yanlış anlaması veya konuşma değerini yeniden başlatması gerektiğini zaman zaman hikayelerini paylaşmalıdır.
Her takımın bir üyesinin stratejik zihnini her zaman yeni fikirler önerildiği zaman tartışmayı teşvik etmek, bireysel deneyiminin bir stratejiyi bildirdiği, yalın bir organizasyonda olduğu gibi, meydan okuma ve çeşitlilik önemli – her takımın değerini tekrarlamak ve aktif olarak aynı şeyi yapmayı hatırlatmak.
Team Development'de yatırım
Karar verme, kritik düşünme ve grup dinamikleri, takım fikirlerini ve çeşitli perspektiflere sunmak için ekip üyelerinin yeni fikirleri ve ilgilerini ve uygulama ekibi ve bireysel gelişim girişimlerini teşvik ederek, ekiple özel ilgi veya ortaklıklar üzerinde sunumlar yapabilmeleri için mevcut ekip üyelerine genişletilmelidir. Çeşitli perspektiflere göre.
Eğitim, bilişsel önyargılar, etkili tartışma teknikleri, nasıl yapıcı geri bildirimler ve grup düşüncesini nasıl elde etmek için konular üzerinde durmalıdır. Ekip üyeleri oyunda psikolojik dinamikleri anlarken, onları tanıma ve karşı koymak için daha iyi donanımlıdırlar. Düzenli atölyeler veya tartışma seansları karar verme süreçleri bu konuları aklınızda tutabilmektedir.
Bireysel Yanma için Uzay Oluşturun
İşbirliğine dayalı çalışma alanları kutlanırken, bireyler aynı zamanda yalnız yansıma için alanlara ihtiyaç duyuyor. Tüm düşünme grup ayarlarında olmamalıdır. Bireysel yansıma için zaman ve alan, ekip üyelerinin grup dinamiklerinden etkilenmeden önce kendi perspektiflerini geliştirmelerini sağlar.
Organizasyonlar, proje programlarına zaman vererek bireysel yansımaları destekleyebilir, insanları sessiz alanlardan düşünmeye veya çalışmaya teşvik edebilir ve insanların karmaşık bilgileri işlemek için kesintisiz zamana ihtiyacı vardır. Hedef, bağımsız düşünce ihtiyacı olan işbirliğinin faydalarını dengelemek.
Clear Decision-Making Processes
Karar verme için açık, iyi düşünülmüş süreçler grup düşüncesini, önemli adımların uzlaşmaya atılmaması için teşvik etmeye yardımcı olabilir. Bu süreçler, ilgili paydaşların girişini, riskleri ve faydalarını değerlendirmeleri ve karar vermeleri için rasyonelleri belgelemeleri gerekir.
Clear processes also make it easier to define when groupthink might be occur. Eğer ekip adım atıyorsa, analiz yoluyla acele ediyor veya süreç gerektirdiği gibi alternatifleri dikkate almamak gerekir, bir şeyin yanlış olabileceği bir sinyaldir.
Düzenli olarak Assess Team Dynamics
Takımlar, kendi dinamikleri ve karar verme süreçleri üzerinde periyodik olarak yansıtmalıdır. Bu meta düzeyinde farkındalık, kötü kararlara yol açmadan önce grup düşünme eğilimlerini belirlemeye yardımcı olabilir. Düzenli takım retrospektifler veya sağlık kontrolleri, takımın nasıl çalıştığını ve geliştirilmesinin gerekli olup olmadığını tartışmak için uzay yaratabilir.
Bu değerlendirmeler sırasında dikkate alınması gereken sorular şunlardır: Tüm ekip üyeleri tartışmaya katkıda bulunuyor mu? Ekipin karar vermeden önce birden fazla alternatifi mi düşünüyoruz?Birinin endişelendirdiği durumlarda nasıl yanıt veriyoruz? Tartışma için dış giriş mi arıyorsunuz?Bu sorulara verilen cevaplar, takımın savunmalarını grup düşünceye karşı güçlendirebilmeleri için gereken alanları ortaya çıkarabilir.
Grup Düşünmesini Önlemede Liderlik Rolü
Liderler, grup düşüncesini teşvik etmek veya önlemek için önemli bir rol oynarlar. Davranışları, iletişim tarzı ve takımların kendilerini rahatsız etmek için güvenli hissetmeleri ve eleştirel düşünmenin değerli olup olmadığının üzerinde büyük bir etkiye sahiptir.
Model Fikri Humtitude
Bir şey bilmiyorlar, hatalarını kabul ediyorlar ve zihinlerini yeni bilgilere dayanarak değiştirmek için istekli olduklarını itiraf eden liderler, başkalarının aynı şeyi yapmaya güvende hissettiği bir ortam yaratırlar. Bu entelektüel alçakgönüllülük, grup düşüncesini önlemek için önemlidir, çünkü doğru olan sinyallerin ortaya çıkmasından daha önemli olduğunu gösterir.
Liderler, belirsizliklerini açıkça ifade ederek entelektüel alçakgönüllülüğü gösterebilirler, retorik olanlardan ziyade gerçek soruları sorarak, düşünmelerinde kusurları işaret eden insanlara teşekkür edebilir ve zorlayıcı kanıtlarla sunulanda genel olarak değişen kursa katılabilirler.
Aktif olarak Solicit Dissenting Views
Liderlerin sadece dissente tolere etmesi yeterli değil; aktif olarak aramaları gerekir. Bu, endişeler, itirazlar ve alternatif bakış açıları için açıkça soru sormak anlamına gelir. Liderler, ilk cevapların ötesinde, insanların popüler görüşleri dile getirmeleri için teşviklere ihtiyaç duyduklarını kabul etmelidir.
Phrases "Ne eksik?" "Bu yaklaşımla yanlış gidebilir?" diye soruyor: "Kim aynı fikirde değil ve neden?" ve "Bu fikri karşılayan biri?" diye yanıt verebilir. Liderler ayrıca grup ayarlarında konuşmaya tereddüt eden ekip üyeleriyle özel olarak takip etmelidir, çünkü bazı insanlar birbiriyle daha rahat paylaşım kaygıları olabilir.
Tartışma Yapılı olarak Challenges
Liderlerin fikirlerinin meydan okumasına meydan okuması, savunma, reddetme, endişeler veya ceza vermeyi reddetmeleri gereken bir ortam yaratır.Proversely, merakla yanıt veren liderler, takdir ve gerçek bakış açıları dikkate alırlar.
Liderlerin nihayetinde endişe veya alternatif bir öneriyle aynı fikirde olmadığı zaman bile, girişin değerini açıklamalı ve kabul etmeliler.Bu, görüşlerin son kararı değiştiremediğinde bile ciddiye alındıklarını gösteriyor. Zamanla, bu yapıcı yanıt modeli güven ve devam eden kritik bir şekilde desteklemektedir.
Dağ Liderlik Sorumlulukları
Liderliğin tek bir bireyde yoğunlaştığında, grup düşüncesi artışları artıyor. Ekipteki liderlik sorumlulukları bu şekilde engelleyebilir. Farklı ekip üyeleri farklı inisiyatiflere liderlik edebilir, toplantılara liderlik edebilir veya karar vermenin belirli yönlerine sorumluluk alabilir.
Bu dağıtılmış yaklaşım, herhangi bir kişinin önyargılarının veya tercihlerinin etkisini azaltır ve çeşitli perspektiflerin kararları şekillendirmesi için daha fazla fırsat yaratır. Ayrıca takımdaki liderlik yeteneklerini geliştirir ve herhangi bir kişiye olan bağımlılığı azaltır.
Dijital Çağda Grup Düşündü
Modern araştırma dijital iletişimin rolünü araştırıyor ve online ortamların grubun gelişimini nasıl hızlandırabileceğini araştırıyor. Uzak çalışma, dijital işbirliği araçları ve sosyal medya, hangi grup düşüncede ortaya çıkabilecek yeni bağlamlar yarattı, yeni zorluklar ve fırsatlarla birlikte.
Sanal Takımlar ve Grup Düşündü
Uzaktan ve karma iş düzenlemeleri hem de exacerbate grubu düşüncesini hafifletebilir. Bir yandan, dijital iletişim, insanların görüşleri paylaşmalarını kolaylaştırabilir, yazılı iletişim kişide konuşmadan daha az çatışma hissedebilir. Anonim anket ve geri bildirim araçları da dijital ortamlarda uygulama daha kolaydır.
Öte yandan, sanal iletişim, insanların gerçekten gemide olup olmadığını ve sadece devam ettirilmesi için sosyal ipuçlarını okumak için daha zor hale getirebilir. Fiziksel ofislerde gerçekleşen resmi konuşmaların eksikliği, organik olarak ilgili endişeleri azaltabilir. Video toplantı yorgunlukları da toplantıların sonuçlarını hızla sona erdirmeye yol açabilir, yüzeysel konsensüs riskini artırabilir.
Online toplantılara ve uzaktan çalışmaya giden daha fazla takımla, bu, karar vermeyi engellemeye yardımcı olan süreçleri ve araçları uygulamak, video sohbet ve ekran paylaşımı gibi farklı kanallara izin veren ve ekipteki sessiz üyeleri paylaşmanın yollarını bulmasını sağlamak için bir fırsat.
Sosyal Medya ve Eko Chambers
Katılımcılardan daha fazla bir süre belirli bir görüş için savunulmuştu, grup başka kategoriler üzerinde benimsemek ve araştırmacılar daha sonra bu katılımcıları bu bilgileri tersine çevirmek için çok daha muhtemelydi, bu araştırma, sosyal etkinin nasıl algı ve karar verme yollarını gösteriyor.
Aynı fenomen sosyal medyada, hem takımlarda hem de daha geniş organizasyon kültürü içinde bir fikir yaratarak, aynı fenomenin çoğunluklarını kullanabilecekleri konusunda bilgi sahibi olabilir. Organizasyonlar, grubun düşüncesini güçlendiren yankı odaları yaratabilecektir.
Groupthink ile savaşmak için Teknolojiyi Desteklemek
Dijital ortamlar yeni zorluklar yaratırken, aynı zamanda grup düşüncesi ile mücadele etmek için yeni araçlar sunar. Anonim kirletici ve geri bildirim araçları, bir senkronizasyon girişine izin veren ortak belgeler, alternatiflerin değerlendirilmesine izin veren yazılımlar ve AI-güçlü analizler, karar verme süreçleri tüm fırsatları temsil edebilir.
Anahtar, karar verme veya katılım görünümünü hızlandırmak için kritik düşünceyi desteklemek için teknolojiyi kasıtlı olarak kullanmaktır. Tools, tüm seslerin duyulması veya sistematik olarak değerlendirilmesi gibi belirli hedeflerle seçilmiş ve uygulanmalıdır.
Ölçme ve İzleme Grup Düşünce Riski Risk
Grup düşüncesini ciddiye alan örgütler, kırılganlıklarını ölçmek ve izlemek için yollar geliştirmeli. Grup düşüncesi ölçmek zor olabilir, risk değerlendirmeye ve buna hitap etmeye yardımcı olabilecek göstergeler vardır.
Takım Sağlık Metrikleri
Düzenli anketler veya değerlendirmeler, takım üyelerinin psikolojik güvenlik algılarını ölçebilir, konfor seviyelerini yetersiz bırakıyor ve çeşitli perspektiflerin değerli olup olmadığının bilincindedir: Takım toplantılarında ifade etmek için rahat hissediyor musunuz? Alternatif bakış açıları ciddi olarak kabul edilir mi? Grup görüşlerine uymak için baskı mı hissediyorsunuz?
Bu ölçümleri zamanında takip etmek, eğilimleri tanımlamaya ve müdahalelerin istenen etkiye sahip olup olmadığını değerlendirmeye yardımcı olabilir. Bu göstergelerde önemli değişiklikler - ne olumlu veya olumsuz -katli dikkat ve tartışma.
Karar Kalite Yorumları
Bu incelemeler karar verme sürecine karar vermemiş ancak kararın nasıl yapıldığına karar vermemelidir: Birden çok alternatif düşünülmüş miydi?
Her iki başarıdan ve başarısızlıktan öğrenmek, ekiplerin karar verme süreçlerini sürekli olarak geliştirmelerine ve grup düşünce kırılganlığı işaret edebilecek kalıpları tanımlamalarına yardımcı olur. Hedef suç atamak değil, neyin iyi çalıştığını ve neyin geliştirilebileceğini anlamaktır.
Katılım Desenleri
Toplantılarda konuşan, tartışmalara katkıda bulunan ve fikirler kabul edilen kişiler, takım gerçekten farklı perspektifleri mi yoksa birkaç ses hakim olup olmadığını ortaya çıkarabilir. Aynı insanlar her zaman ilk konuşursa, eğer bazı ekip üyeleri nadiren katkıda bulunursa veya eğer liderin ilk pozisyonu neredeyse her zaman nihai karar haline gelebilirse, bu modeller grup düşünce riskini ortaya çıkarabilir.
Bu analiz, bir gözetim kültürü oluşturmaktan kaçınmak için bazı bakım gerektirirken, katılım modellerine temel gözlem ve yansıma yararlı bilgiler sağlayabilir. Hedef tüm takım üyelerinin kararları etkilemeleri için gerçek fırsatlara sahip olmasını sağlamaktır.
Grup Düşüncesi Ne Zaman: Kurtarma Stratejileri
Grup düşüncesinde ayarlandığında, onu çabucak tanıyabildiğiniz ve kabul ettiğiniz önemlidir, böylece etkin bir şekilde çalışmaya geri dönebilirsiniz. Bu grubun düşüncenin bir karara sahip olduğunu veya mevcut takımın dinamiklerini etkileyen ilk adımdır.
Problemi Tanıyın
Grup düşüncesinin işaretlerine dikkat edin, böylece takımla hızlıca başa çıkabilirsiniz ve grup düşüncesinde işaretler varsa, bunları bir kez kabul edildiği gibi, grup tüm karar verme kararını bilinçli olarak serbest bırakabilir. Açık acknowledgment that group thinking may be affecting the space for course correct,
Liderler bu acknowledgment yapıcı bir şekilde çerçeveli, grubun düşünmesini engelleyen ortak bir fenomendir ve bunu tanıtan bir olgunluk ve kendini takdir etme işaretidir. odak geçmişteki hatalara rağmen daha iyi süreçlerle ilerlemelidir.
Pause and Reassess
Grup düşüncesi tespit edildiğinde, karar verme sürecini ve yeniden değerlendirmeleri durdurmak için gerekli olabilir. Bu, problem tanımına tekrarlamak, yeni alternatifler üretmek, ek bilgi almak veya orijinal tartışmanın bir parçası olmayan insanlarla danışmak için gerekli olabilir.
Grup ve müşterileri için hemen herhangi bir kararın risklerini ve sonuçları değerlendirin ve risklerin yüksek olması (örneğin kişisel güvenlik riski) ise, onay vermeden önce herhangi bir kararı tam olarak doğrulamanız için adımlar atmanız gerekir. Kararın tehlikeleri iyileşmeye ne kadar yatırım yapıldığını bildirmelidir.
Doğrulayıcı Süreçler
Grup düşüncesi kabul edildiğinde, takım bunu karşı koymak için belirli süreçleri uygulamalıdır. Bu, dış perspektiflerde getirebilir, resmi olarak şeytanın savunucuları rollerini atlatabilir, alternatif önerileri geliştirmek için alt gruplara kırılmalı veya birden fazla seçeneği dikkate alan yapısal karar verme çerçevelerini kullanmalıdır.
Özel doğru önlemler duruma ve gözlemlenen semptomlara uygun olmalıdır. Sorun şu ki, seslerin bastırılması gerektiği, odak, ifade edilen endişeler için daha güvenli kanallar oluşturmak için olabilir.Eğer konu, alternatifler düşünülmese, takım geri adım atmak ve sistematik olarak değerlendirmek ve değerlendirmek zorunda kalabilir.
Öğrenin ve Adaptasyon
Bir grup düşünce bölümü ele geçirdikten sonra, takımlar neler olduğunu ve ondan neler öğrenebileceğini yansıtmalıdır. Hangi koşullar grup geliştirmeyi düşündü? Hangi süreçler veya uygulamalar önlenebilir? Ekip savunmalarını nasıl güçlendirebilir?
Bu öğrenme, takım uygulamalarını geliştirmek için ele alınmalıdır ve kullanılmalıdır. Toplantı yapıları, karar verme süreçleri veya takım normları ile ilgili değişikliklere yol açabilir. Hedef daha güçlü yetenekler ve daha büyük farkındalık ile deneyimden ortaya çıkmaktır.
Balancing İşbirliği ve Eleştirel Düşünme
Grup düşüncesine hitap etmedeki zorluklardan biri, işbirliği ve takım kohesion'ın faydalarını korumak ve eleştirel düşünme ve ayrımcılığa teşvik ederken sağlamaktır. Hedef, anlaşmayı ortadan kaldırmak veya sürekli çatışma yaratmak değil, aynı zamanda bu anlaşmanın sosyal baskıdan ziyade kapsamlı bir değerlendirmeye dayanıyor.
Sağlıklı Çatışma vs. Dys function
Sağlıklı çatışma arasında önemli bir ayrım var - insanların fikirleri tartışıp varsayımları yapıcı bir şekilde tartışır - ve işlevsiz çatışma - takım ilişkileri nerede olursa olsun, takım ilişkileri zayıflatır. Takımların ikincisinden kaçınırken eskiye katılma yeteneklerini geliştirmeleri gerekir.
Sağlıklı çatışma, insanların yerine fikirlere odaklanır, iyi niyetleri varsayar, farklı perspektifleri anlamaya çalışır ve argümanları kazanmak yerine en iyi kararı hedefler. Dys function conflict kişisel saldırıları içerir, kötü niyetleri varsayar, farklı perspektifleri reddeder ve iyi kararlara ulaşma konusunda haklı olmayı önceliklendirir.
Takımlar, tartışmalar için zemin kuralları kurarak sağlıklı çatışmaları teşvik edebilir, yapıcı tartışma teknikleri eğitimi, saygılı anlaşmazlıklar modelleme ve ortaya çıktığında işlevsiz kalıpları hızlı bir şekilde ele geçirebilirler. Hedef, karşılıklı saygı ve paylaşılan bir amaç ile birlikte karşılıklı tartışmanın bir ortamı yaratmaktır.
Eklenmeler vs. Consentsus
“grup düşüncesi”, yöneticilerin belirli bir bakış açısına karar verdiği ve bu nedenle iyi bir karar verdiği anlamına gelirken, “grup birliği”, istenmeyen girişin toplanması ve belki de nihai bir karara ulaşmak için bazı çatışmalardan uzaklaşma süreci dikkate alır.
Gerçek bir konsensüsü - herkesin gerçekten aynı fikirde olduğu yerde - ideal ama her zaman bir karar vermemiş olsa bile, odaklandığı gibi, kimsenin oybirliği elde etmek yerine ciddi itirazları olduğu konusunda, grup düşünmeden kaçınması daha pratik olabilir. Bu yaklaşım, insanların ilk tercihlerini, duydukları sürece, duyduklarını ve endişelerinin ne kadar uzun süre destekleyebileceğini kabul eder.
Conformity olmadan Cohesion
Güçlü takımlar istiyoruz, hepimiz boyunca almak istiyoruz ve aynı zamanda büyüme, yaratıcılık ve verimlilik teşvik ettiğimiz güvenli ve saygılı bir iş yaratmak için çabalıyoruz.
Zorluk, takımların mükemmelliğe ve hedeflerine nasıl ulaşabileceklerine dair farklı perspektiflere sahip olmaları için yeterince uyumlu olan takımlar inşa etmektir. Bu, ortak amaç ve karşılıklı saygıya dayalı olarak, benzer düşüncelerin aksine, takımların birbirlerine olan bağlılığında bir araya gelmeleri için çaba gerektirir.
Grup Düşüncesinin Devamlı Meydan Okuması
İlaçta grup düşüncesi ve grup kararının odak noktası, birçok alanda yapılan sağlık profesyonel takımlarında grup düşüncesinde yapılan birkaç ampirik çalışma ile ilgili olarak oldukça yeni ve büyüyen bir ilgidir.
Grup düşüncesi modeli, “Mevcut grup dinamikleri literatüründe kurulan parlak bir inşaat”ı temsil ediyor ve araştırmacılar “Je ve takipçileri tarafından yapılan çalışmalar, politika yapıcıları ve diğer karar grupları, grubun düşünce etkilerini karşılayabilecekleri konusunda hassaslaştırıyorlar.” ve “bir ve büyük, grup düşünce teorisinin temel ilkeleri hala güçlü tuttular.”
Ancak, grup düşünce modeli de eleştirmenleri var, bazıları uzun yıllar süren soruşturmadan sonra, kanıt "PKK'nın daha hırslı ve tartışmalı tahminlerini desteklemeye büyük ölçüde başarısız oldu" diyor. Araştırma topluluğundaki bu devam eden tartışma, grup düşüncesinin tüm grup karar verme hataları için tam bir açıklama olmadığını söylüyor.
Gerçek dünyada bu kavramın hala son derece değerli olduğunu kanıtlıyor, araştırmacılar teoriyi geliştirmeye ve test etmeye devam ediyor. Grup düşünce teorisi, grupların karar vermelerini ve neden akıllı, iyi niyetli bireylerin bazen tüm seçenekleri dikkate almadığını anlamak için kritik bir araç olmaya devam ediyor ve grup düşünceye teşvik eden belirtileri ve koşulları kabul ederek, hükümetler, ve bireyler bunu önlemek için çalışabilirler, daha iyi, daha bilgili kararlar almaya devam edebilir.
Pratik Uygulama: Başlayın
Grup düşünmeye hazır takımlar ve organizasyonlar için, soru nereden başlayacağınızı ortaya koyar. Kapsamlı kültürel değişim zaman alırken, takım dinamiklerini değiştirmeye ve grup düşünce riskini azaltmaya başlayabilir acil adımlar vardır.
Bilinçlendirme ile başlayın
İlk adım sadece grup düşüncesi hakkında farkındalık yaratıyor - ne olduğu, nasıl ortaya çıkıyor ve neden önemli. Takımlar konsepti bir araya getirebilir, belki de tarihsel örnekler hakkında okumak veya kendi deneyimlerini yansıtmak için bir temel oluşturur.Bu paylaşılan anlayış, meydana geldiğinde grup düşünceye bir temel oluşturur.
Liderler, takım toplantıları, makaleler veya kaynakları paylaşabilir veya karar verme süreçleri hakkında tartışmalar kolaylaştırabilir. Amaç, herkesin gördüğü ve gördüklerinde rahat adlandırmayı anlaması ve hissetmesi gerektiği bir konsept oluşturmaktır.
Bir veya İki İlk Strategies seçin
Her anti-grup düşüncesi stratejisini bir kere uygulamaya çalışmak yerine, takımlar bir veya iki yaklaşımla başlamalıdır. Bunlar takım özel zorluklarla ilgili olarak görünen stratejiler olabilir veya mevcut kısıtlamaları uygulamak için en uygun görünen kişiler olabilir.
Örneğin, bir ekip, büyük kararlar için anonim geri bildirim araçları uygulamaya başlayabilir veya geri dönen bir şeytanın savunucuları rolünü üstlenerek başlayabilir. Küçük başlayın, takımın yeni alışkanlıklara yavaş yavaş yavaş ve çabalarını genişletmeden önce özel bağlamlarında neyin çalıştığını öğrenmesine izin verir.
Deney ve Iterate
Grup düşüncesi bir zaman düzeltme değil, devam eden bir deney ve rafineri sürecidir. Takımlar farklı yaklaşımlar denemek, neyin çalıştığını değerlendirmek ve deneyimlerine dayanarak ayarlamalıdır.Bir takım için hangi işler başka bir şey için çalışmayabilir ve bir durumda işe yarayabilirsiniz.
Düzenli retrospektifler veya check-ins, anti-grup düşüncesiz uygulamaları nasıl çalıştığını ve hangi ayarlamaların gerekli olabileceğini tartışmak için fırsatlar sağlayabilir. Bu iteratif yaklaşım, takımların eşsiz bağlam ve meydan okumalarına uygun özel çözümleri geliştirmelerini sağlar.
İlerleme Kutları
Takımlar grup düşünceye hitap ederken, bu ilerlemeyi kabul etmek ve kutlamak önemlidir. Birisi bir hoşnutsuzluk görüşüyle konuştuğunda, bir karar kritik geri bildirim nedeniyle geliştirildiğinde veya ekip başarılı bir şekilde zor bir tartışmayla ilerlerken, bu anlar tanınmalıdır.
İlerlemeyi kutlamak, grup düşüncesini önlemek ve devam eden ilerleme için ivme sağlamak için davranışları ve uygulamaları güçlendiriyor. Ayrıca grup düşünceye hitap etmek için olumlu ve ödüllendirici hissetmektir.
Sonuç: Path Forward
Grup düşüncesi devam eder, çünkü insanlar doğal olarak kabul etmeyi ve çatışmadan kaçınmak isterler ve hatta iyi niyetli işlerden yoksundurlar ve sonuç alternatif bakış açılarına sahip olabilir ve olumsuz fikirlere destek verirken, düşük karar verme ve altoptimal karar vermelerini sağlarlar.
Grup düşüncesi sadece hataları önlemekle ilgili değildir - insanların tam potansiyelini ortaya çıkarmakla ilgilidir. Takımlar çeşitli perspektiflerin değerli olduğu ortamlarda yaratırlar, eleştirel düşünme teşvik edilir ve karşılaştırılabilir memnuniyetle karşılanırlar, ilk etapta değerli olan işbirliği yapan kolektif zekaya tapınırlar.
Grup düşüncesini tanımak ve aşmak, herhangi bir organizasyonda etkili ekip çalışması ve karar verme için önemlidir. Grup düşüncelerini düşünen psikolojik mekanizmaları anlamak, uyarı işaretlerini tanımak ve bunları savaşmak için kanıtlanmış stratejileri uygulamak, ekipler kendilerini bu ortak tuzaktan koruyabilirler.
Grup düşüncesini önlemek için çalışma asla tamamlanmamıştır. Devam eden vigilance, sürekli öğrenme ve liderlerden ve ekip üyelerinden gelen taahhütler de önemlidir: daha iyi kararlar, daha fazla inovasyon, daha güçlü ekip dinamikleri ve nihayetinde, daha iyi sonuçlar, örgütler ve hizmet ettikleri insanlar için.
Takımlar hızla değişen ortamlarda giderek karmaşık zorluklara yol açıyorlar, kritik düşünme ve çeşitli perspektiflerden faydalanabilme yeteneği her zaman daha önemli hale gelir. Grupların önlenmesine öncelik vererek, organizasyonların kendilerini ses kararlarını yapabilmeleri, koşulları değiştirmeye ve hedeflerini daha etkili bir şekilde gerçekleştirmeleri için harekete geçmeleri gerekir.
Ek Kaynaklar
Grup düşüncesi hakkında daha fazla bilgi edinmek ve karar verme süreçlerini geliştirmekle ilgilenen takımlar için, sayısız kaynak mevcuttur. Harvard Business Review'in kararı üzerine koleksiyonuBu, grup düşünce ve ilgili konularda makaleler içerir.The Mind Tools web sitesi Takım dinamiklerini ve karar vermelerini geliştirmek için pratik çerçeveler ve araçlar sunar. Akademik kurumlar Regent University Bu sorunların anlaşılmasını derinleştirecek liderlik ve grup dinamikleri üzerine araştırma yayınlayın.
Organizasyonlar ayrıca ekip geliştirme ve karar verme süreçlerinde uzman olan dış kolaylaştırıcı veya danışmanlar getirmeyi de düşünebilirler. Psikolojik güvenlik, yapıcı çatışma ve kritik düşünme gibi konularda profesyonel gelişim atölyeleri, mücadele grubu hakkında etkili bir şekilde düşünmeleri ve bilgiye ihtiyaç duyduklarını düşünebilirler. Bu kaynaklardaki yatırım zamanında daha iyi karar verme ve takım performansı öder.