Giriş Giriş Giriş

Modern takımlar, inovasyon için sürekli baskıya maruz kalıyor ve sonuçları sıkı zaman çizelgesi altında teslim ediyorlar.Bu ortamda, bir takımın gelişmiş veya durgunların olup olmadığını sıklıkla Harvard Business School'daki çalışma kalitesi, insan kaynakları atölyeleri için ayrılmış olan diğer her metrik, ölçülebilir, dikkatli ve yaratıcılıktır. Bu makale, bugün Siemens ve Amy Edmondson'un çalışmalarından gelen araştırmalarda ekiplerin psikolojik güvenlikle ilgili olarak, yüksek psikolojik güvenlikle ilgili ekiplerin neredeyse her metrik olarak, gelir, tutma ve yaratıcılık sağlar.

Güven ve Psikolojik Güvenlik

Güven ve psikolojik güvenlikle ilgilidir, ancak farklı. Güven genellikle başka bir kişinin eylemlerine karşı savunmasız olmaya isteklidir - en iyi ilginize göre hareket edeceklerini varsayar. Amy EdmondsonAncak, paylaşılan inanç, bir yanlış görüşle konuşmak, bir hata kabul etmek veya yardım istemek gibi, negatif sonuçlardan korkmadan bir kişinin kendi imaj, durumu veya kariyeri için güvenli olmasıdır.

Bir ekip üyelerin arasında yüksek güvene sahip olabilir, ancak liderlik başarısız olursa psikolojik güvenlikten yoksundur. Tersine, yüksek psikolojik güvenlikli bir ekip zamanla güven yaratır, çünkü insanlar her iki elementin de işbirliği, inovasyon ve sürdürülebilir yüksek performans için temelsel olduğunu görürler.

Neden Ever'den Daha Fazla Madde

Uzak ve hibrit çalışmaya geçiş, fiziksel bir ceza ve su soğutucu konuşmaları olmadan, takım üyeleri açık bir diyalog teşvik eden açık yapılara ihtiyaç duyuyor. Microsoft'un Work Trend Index'ten 2021 raporu, psikolojik güvenliği teşvik eden liderlerin, dağıtılmış bir ortamda, tek bir yanlış adım atarak – ilişkilerdeki birine daha hızlı güvenebileceğini buldu.

Güvenmek için Pratik Stratejiler

Bina güveni tutarlı, kasıtlı eylemler gerektirir. Aşağıda, her biri belirli taktikler ve gerçek dünya örnekleri ile hemen uygulanabilir altı strateji vardır.

Encourage Open Communication

Takım üyeleri için yargı korkusu olmadan düşüncelerini paylaşmaları için birden fazla kanal oluşturun. Bu, herhangi bir soruyu anonim olarak soru sorabileceği normal tüm eller toplantıları içeriyor ve ertesi gün videoya adanmıştır. Bu işaretler, hiçbir konu kendi zorluklarını ve belirsizliği tartışarak açıklığa kavuşturmalıdır. Örneğin, orta büyüklükteki bir teknoloji şirketinin CEO'su, çalışanların herhangi bir soruyu nerede sunabileceğine dair haftalık bir “Ask Me” threadine başlayabilir ve videoya cevap verebilir.

Hedefler ve meydan okumalar Hakkında Sayın

Transparency çok basit bir güvendir. Sadece kararların arkasındaki “ne” değil aynı zamanda ekip üyeleri stratejik önemlilerin ardındaki sebepleri anlıyorlar, bütçe kesintileri veya yeniden örgütlemeleri, haberler zor olduğunda bile liderlik edebilecekler. Google'ın yeniden:Work guide Proje durumu hakkında şeffaflığın, başarısızlıklar dahil, insanların yüzey sorunları için güvenli hissettiği bir kültür inşa ettiğini vurgular. Pratik taktikler, anahtar ölçümlerin ortak bir paniğe sahiptir - bu da lagging – ve haftalık e-posta destek ekipleri tartışmalarını içerir.

Show Appreciation

Tanımlama, takım değerleri ile uyumlu olan davranışlara özel, zamanında ve bağlı olmalıdır. belirsiz bir “iyi iş” yerine, “Müşteri verilerinizdeki dikkatli analizler, belirli bir katkı için başka birine teşekkür etmek için beş dakika boyunca sadece 50.000 $ değerindeki bir fiyat hatasından kaçınmalıdır.Teşekkürler.

Örnek:

Güven üstte başlar. Liderler taahhütlerini tutmalı, hataları kabul etmeli ve diğerlerinin suçlanmasına engel olmamalıdır.Bir lider bir tarihe kadar, “Bu konuda topu bıraktım – işte bunu düzeltmek ve tekrar gerçekleşmek için ne yapacağımı önlemeliyim.”

Yapılı Geri Bildirim

Geri bildirim bir hediye olmalıdır, bir silah değil. Özel davranışlara ve onların etkisine odaklanın ve bunu diyalog davet eden bir şekilde çerçeveleyin. Durum-Behavior-Impact modelini kullanın: “In Dün toplantı (zisveasyon), müşterinizi kesintiye uğrattığında, geri bildirimin reddedilmediğini hissettiniz (impact). Bu, eleştiriyi nasıl farklı bir şekilde idare edebilir miyiz?”

Karar Verme Yetkisi

Güven, liderlerin kontrole gitmesine izin verildiğinde, ekip üyelerinin her adım için onay vermeden kendi alanlarında karar vermelerine izin verin.Küçük başlayın: küçük bir tasarımcı seçenekleri ve renk paletleri üzerinde özerklik sağlayın, sonra yavaş yavaş daha fazla tutarlı kararlar genişletin. hatalar gerçekleştiğinde (ve onlar da), onlara karakter hatalarının başarısızlıklarından ziyade öğrenme noktalarında karar vermeleri için davranın.

Psikolojik Güvenlik Güvenliği Oluşturmak

Psikolojik güvenlik, özellikle mevcut hiyerarşiler veya performans baskıları olan takımlarda aktif bir şekilde yetiştirme gerektirir. Aşağıdaki uygulamalar Edmondson'un araştırmalarından alınır ve Pixar ve ABD Donanması Seals gibi kuruluşlar tarafından doğrulanır.

Cezalarını Yeniden Hareket Etmek Tarafından Teşvik Etmek

Deneyin beklendiğini ve “failures”in deneylerini öğrendiğini açıklayın. Bir teknoloji şirketi, herhangi bir olaydan sonra, ekip, sistem iyileştirmelerine odaklanmadan önce bir rapor yazar. Ayrıca takımların en öğretici başarısızlıklarını ve öğrendiklerini ortaya koyarlar.

Normalleştirme Başarısızlığı Bir Adım Olarak Normalleştirin

Liderler, yanlış adımlarının kendi hikayelerini paylaşarak başarısız olabilirler. Jeff Bezos, Amazon'un yangın Telefon gibi başarısızlıklarını ünlü olarak yazdı, şirketin risk iştahını haklı çıkarmak için onları kullanarak.Bir takım seviyesinde, yöneticiler soruyla retrospektiflere başlamalı, “Bu sorunun neden olduğunu öğrendik?”

Facilite Inclusive Team Tartışmaları

Yapılı tartışma teknikleri tüm seslerin duyulmasını sağlar, sadece en yüksek veya en üst düzey değil.Her kişinin sırayla konuştuğu yuvarlak-robin formatlarını kullanın. Üst düzey liderler için “son konuşmacı” kuralı uygulayın: görüşlerini sadece diğerlerinden sonra paylaşabilirsiniz, bu yüzden görüşleriniz konuşmayı yapmaz.

Düzenli Girişi Uygulama

Bir-bir toplantı doğrudan psikolojik güvenlikle ilgili bir segment içermelidir: “Edmondson’un araştırmasından yedim psikolojik güvenlik ölçeği gibi, bu geri bildirimin değişmesini istediğiniz herhangi bir konuşma var mı?” veya “Bu geri bildirimin kaçınıldığını göstermek için herhangi bir konuşma var mı?”

Inclusivity Equitally

Psikolojik güvenlik, bazı kimlikler veya bakış açıları sistematik olarak marjinalize edilmişse mevcut olamaz. Tüm katkıların kredilendirilmesi ve onlara hemen “kamplification” teknikleri kullanın: bir kadın veya temsil edilen azınlıkta bir toplantıda bir nokta yaparsa, bir meslektaşım, “Ben sadece önyargıları azaltmak ve terfi kriterlerini geri almak istiyorum.”

Takım Etkinlikleri

Takım aktiviteleri sadece buz kırıcı değildir; güven ve güvenlik geliştirmek için kasıtlı egzersizlerdir. Ancak, aktiviteler rahatsız edici veya zorlanılan hissetmeden kaçınmak için dikkatli bir şekilde tasarlanmıştır.

Buz kırıcı Oyunları Actual Connection

“İki gerçek ve yalanın ötesine geçmek” “paylaşıcı meydan okuma” buz kırıcılar deneyin: takıma son hafta bir sorunla çözmeyi bir bulmaca verin (bir kutuda kaçış odası gibi). Bu, ortak bir hedefin baskısı ve iletişim kurma ihtiyacı hızla kişisel açıklamadan daha hızlı bir şekilde inşa etmek için. Başka bir etkili seçenek “appreciation bingo” ve ekip üyelerin beni “son hafta bir problemle yardım ettiği gibi çabuk para kazanıyorlar.

Amaç ile Team Retreats with Purpose

Retreats açık bir yapıya sahip olmalıdır: iletişim veya çatışma çözümü üzerine atölyeler, işbirliği teşvik eden sosyal aktiviteler öğleden sonraları takip etmeli (örneğin, kazı malzemeleri veya bir topluluk hizmeti projesinden bir tekne inşa etmelidir).

Essential Beceriler için Workshoplar

Şiddet içermeyen iletişim, duygusal zeka ve çatışma arabuluculuğu üzerine eğitimde yatırım yapmak, takımdaki kendi geçmiş çatışmalarından (anonymized) ve yeni teknikleri kullanarak, organizasyon bu becerileri teknik olarak çok daha iyi değerlendirmektedir.

Birlikte Gönüllülük

Gönüllü aktiviteler, özellikle fiziksel takım çalışması gerektirenler (köpek ağaçları, ev inşa etmek, bağış yapmak), alt hiyerarşiyi kırıntılı gençler için bir VP ve bir genç ortak çalışma tarafının bir araya gelmesi için, onları paylaşılan çabaya dayanarak bir bağ oluşturmak için, sıralamak. Örneğin, bir eğitim teknolojisi şirketi, altmış gençler için bir kodlama önyükleme kampında gönüllü olabilir.

Milestones Authentically

Sadece proje tamamlanmadı, ancak aynı zamanda kişisel kilometreler - doğum günleri, bir takım geri çekilmek ve bu anları tamamlamak gibi kişisel başarıları kişiselleştirilmiş olmalıdır: bir introvert için, yöneticiden özel bir not, bir tanıtım için, bir takım mükemmel olabilir.

Güven ve Psikolojik Güvenlik

Ölçülen şey gelişmiştir. Ancak, güven ve güvenlik doğrudan gözlemlenebilir değildir; anketler, röportajlar ve davranışsal proxyler yoluyla ertelenmelidir. Aşağıda ilerlemeyi takip etmek için kanıt temelli yöntemlerdir.

Anonim Anketler Geçerli Ölmüş Ölmüş Ölmüş Ölmüş Ölmüş Ölmüş Ölmüş Ölmüş Ölmüş Ölmüş Ölmüş Ölmüş Ölmüş Ölmüş Ölmüş Ölmüş Ölmüş Ölmüş Ölmüş Ölmüş Ölmüş Ölmüş Ölmüş Ölçeğirütlerle

Edmondson tarafından geliştirilen psikolojik güvenlik Ölçeği kullanın, bu takımda bir risk almak güvenli" ve “Bu takımın yöneticileri, mevcutsa her çeyrek ve endüstriye karşı ölçümler yapabilir.” Kültür Ampi veya veya veya Officevibe önceden inşa edilmiş şablonlar sunar.

Ground Rules ile Geri Bildirim Seanları

Takım üyelerinin tartışabileceği aylık “güvenli forumlar” tutun, güvenli bir ortamda, işlerinde rahatlıklarını etkileyen her şey: Hiçbir zaman tekrarlama, kimlerin ne söylediğini ve bildirim çizgisinde olmayan bir kolaylaştırıcıyı yapın.

Performans ve Davranışsal Metrikler

Desenlere bakın: Yüksek psikolojik güvenlik ile takımlar daha düşük ciroya sahiptir? Daha az hasta günler? Daha fazla müşteri memnuniyeti puanları? Projelerde ortaya çıkan “erken uyarı” sayısı - daha önce yüksek güvenlik raporu sorunlarıyla ilgili olarak, bu da yangınla mücadeleyi azaltır: Eğer sadece aynı üç kişi her toplantıda konuşursa, bu kırmızı bayrak.

Encourage Peer, bir Güvenlik Göstergesi Olarak Yorumlar

360 derece geri bildirim “Bu kişi, fikirlerimi korku olmadan paylaşabileceğim bir ortam yaratır”, her iki bireysel ve takım düzeyinde güvenlik ortaya çıkarabilir. Ancak, süreç gelişimsel değil, punklı, arkadan kaçınmak için sonuçları kabul edebilir. Araştırma puanlarıyla karşılaştırmak, kendi rapor numaralarıyla ilgili sonuçlarımı ifade edebilir.

Veriye Daytagies based on Data

Anketler yeniden düzenlemeden sonra güvenlik içinde bir dip gösterirse, daha bir tane-on-ones ekleyin ve sürekli bir gelişme döngüsü olarak değerlendirilmek için bir geçiş ekibi oluşturun.If trust puan are low between new kiralamas, revamp the onboarding process to include a mentor from day one and a “how things really work” session with a Senior leader.The key is to treat as a continuous recovery round: measure analysis, action, re-measure.

Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç

Güven ve psikolojik güvenlik destinasyon değildir, ancak devam eden uygulamalardır. Organizasyonun her seviyesinden tutarlı yatırım gerektirir - bu hafta C-suite yöneticilerine giriş seviyesinden yapılan stratejiler - açık iletişim, şeffaflık, takdir, modelleme davranışları, geri bildirim, bağımsızlık, kapsayıcı tartışma, başarısızlık normalleşme ve kasıtlı takım aktiviteleri - birbirlerinin teşvik ettiği gibi, yüksek performanslı takımlar.Bu hafta bir araya gelmek: belki de bir postmortem veya yuvarlak-sonsuz bir toplantı.

Daha fazla okuma için, keşfedin Takım Takım Amy Edmondson tarafından Patrick Lencioni'nin klasik makalesi, bir takım işlevlerinin beş işlevi üzerineVe Google yeniden: Etkili takımlara rehberlikBu kaynaklar, ekibinizin DNA'sına güven ve güvenliği sağlamak için daha derin çerçeveler sunar.