Liderlik Psikolojisi Neden Sizin Başlıklarından Daha Fazlasını Önemlidir
Liderlik genellikle resmi otorite olarak adlandırılır. Bir yönetici veya yönetici olarak atan olmak size bir başlık, bir köşe ofisi ve gerçek liderlik, sadece etkili olan büyük liderlerden oluşan önemli bir sorumluluk alanı değildir - bu, etki psikolojisini anlama ve uygulama yeteneğidir. Otoriterlik verilebilir; bu kapsamlı kılavuzluk gerçek liderlik, duygusal zeka ve motivasyon teorisinden, ikna edici ikna edici değerlerden gelen, ikna edici bir şekilde ikna edici fikirler elde edebilirsiniz.
Etkili Liderlik Vakfı
Liderlik psikolojisi bilişsel bilimin, sosyal davranışın ve organizasyonel davranışın kesiştiği noktada oturur. Liderlerin nasıl düşündüklerini, bu etkileşimlerin grup sonuçları ile nasıl etkileşime girdiklerini ve liderlerin farklı durumlar ve kişiliklere yaklaşımlarını uyum sağlamalarına yardımcı olur.
Duygusal Zeka, Başarının Ön Lisansı Olarak
Duygusal zeka (EI) liderlik araştırmasına merkezi hale geldi. Daniel Goleman'ın çerçevesi beş alan tanımlıyor: kendi kendine dikkat, motivasyon, empati ve sosyal beceriler. Yüksek EI ile liderler, saygıyı korumak için kendi tepkilerini doğru bir şekilde okuyabiliyorlar ve diğerlerinden gelen duygulara yapıcı bir şekilde cevap verebilirler. Örneğin, bir takım üyesinin konuşmaları ve özel kontrolleri fark eden bir lider, özellikle de onları bir toplantıda –bir toplantıda – etik olarak, saygınlığı korumak için EI hesaplarını sürekli olarak kabul eder.
Motivasyon Teorisi: Karrotların ve Sticks'ların Ötesinde
Maslow'un hiyerarşisi veya Herzberg'in iki faktörlü teorisi hala değer sunuyor, ancak modern liderlik psikolojisi, kendi kendini belirleme teorisine (SDT) daha iyi bir şekilde bağlı olup olmadığını düşünmeleri gerekiyor.
Sosyal Etki ve Grup Düşüncesi
Liderler her iki bilinçli taktik ve bilinçsiz sinyallerle davranışları şekillendirir. Sosyal psikoloji kavramları normatif etki (tasire to fit in), bilgisel etki (bu korumalar olmadan, iyi niyetli grupların doğrudan liderlik için yorum yapması gereken bir fikir olarak kabul edilir. Etkili liderler aktif olarak karşıt görüşler talep ederler, bir şeytanın savunucuları atarlar ve yüzeyleri rahatsız eden ekip üyeleri ödüllendirir.Bu korumalar olmadan, iyi niyetli gruplar için iyi niyetli kararlar alınamaz.
Nörobilim: Liderler Katılımı veya Direnişi Nasıl Tesir?
Beyin biliminde ilerlemeler, bazı liderlik davranışlarının neden işbirliği veya savunma konusunda tehdit ettiğini açıklar. Beyin tehdidi-ve-reward sistemi, büyük ölçüde amygdala ve prefrontal korteks tarafından yönetilir, sosyal güvenlik yaratmanın güçlü bir şekilde yanıt verir - açık beklentileri, saygı, bağımsızlık, ilgililiği veya adaletsizliği ifade eder (SCARF modeli David Rock’in geliştirdiği)
Yakınlık Liderleri ve Psikolojik Etkilerine Bakış
Her lider doğal bir tarzı vardır, ancak bir yaklaşım limit etkinliğine katı bir şekilde bağlı kalıyor.En iyi liderler stillerini bağlama dayanan, takip eden olgunluğa ve göreve dayanarak şekillendiriyorlar. Aşağıdaki stilleri karşılıklı olarak özel değildir; bir lider psikolojik araçta araçlardır.
Autocratic Leadership: Hızlı ama Fragile
Autocratic liderleri otoriteyi merkezileştirip giriş yapmadan uyum beklerler. Bu stil acil durumlarda veya takipçilerin uzmanlıktan yoksun olduğu durumlarda, uzun süreli kullanım baskı inisiyatifi ve kızarması. Psikolojik maliyet yüksek: takipçilerim demsic motivasyon damlalarını hissederler.
Demokratik ve Katılımcı Liderliği: Satın Al-In
Demokratik liderler giriş davet eder ve karar verme. Bu tarz, özerklik ve ilgililik için psikolojik ihtiyaçtan yararlanırlar. Katılım, çeşitli fikirlere ve taahhütlere öncelik verir. alt tarafı hızlanır; girişin nasıl kullanılacağı konusunda yavaş ve cumbersome olabilir.
Dönüşüm Liderliği: Kendi kendini teşvik eden
Dönüşüm liderleri, zorlayıcı bir vizyona, takipçileri yaratıcı bir şekilde düşünmeye ve her insanın gelişimini teşvik etmeye zorlamaktadırlar. İdealleştirilmiş etki (role modelleme), ilham verici motivasyon, entelektüel uyarı ve bireysel bir yaklaşım, endişe verici bir şekilde ifade eder.Insive meta-analys show dönüşümsel liderlik, performansla güçlü bir şekilde ilişkili olduğunu gösterir, inovasyon ve takip eden memnuniyeti.
İşlemsel Liderlik: Ver-and- Take
İşlem liderleri borsalara odaklanır: net hedefler belirlemek, başarı için ödüller vermek ve bu nedenle kısa süreler için doğrulayıcı eylem almak, bu tarz görevlerin iyi tanımlanmış olduğu istikrarlı, rutin ortamlarda etkilidir. Ancak, sadece işlemlere güvenmek isteyen takipçilerine hitap etmek, insanların ölçülmüş bir uyumluluk kültürü oluşturabilir.Bu nedenle başarılı işlem liderlerinin de resmi ödül sisteminin ötesine geçenlere güvenmeleri ve göstermeleri de teşvik eder.
Servant Leadership: İnsanları İlk Önce Çıkarmak
Servant liderlik geleneksel hiyerarşiyi döndürür: Liderin birincil rolü, takipçilerin büyümesini, refahı ve başarıyı desteklemektir. Bu yaklaşım, liderlik hizmetkarının yüksek takım ortaklarına, bilgi paylaşımına ve daha düşük ciroya liderlik etmesi anlamına gelir. Ancak, liderler gerçekten de iktidara alışık olanlara öncelik vermeleri gerekir. Servant liderler karar vermemektedir; ekiple yapılan en iyi ilgilerle yapılır.
Otoriterlerin Çok Yüzleri
Otorite monolithic. Fransız ve Raven'ın klasik beş temel gücü hala yararlı bir çerçeve olarak hizmet etmiyor, ancak modern liderlik önemli nüanslar ekliyor.
Pozisyon Gücü: Gerekli ama Yetersiz
Legitimate gücü (formal başlık), ödüllendirme gücü (malzemeli faydaları dağıtmaya muktedir), ve eşleyici güç (kahkahalar için uygulanabilir) bir rolden elde edilir. Bu güçler sınırları belirler ve eylem sağlar, ancak sadece pozisyon gücü üzerinde reteye ilham vermezler, pasif direnişe ve yüksek ciroya yol açarlar.
Kişisel Güç: Etkileyicinin Gerçek Motoru
Uzman gücü (bilgi ve beceri) ve referanslı güç (aslıt ve saygı) kazanılır, atanamaz. Yönetim unvanı olmadan herhangi bir teknik problem etkisini çözebilecek üst düzey bir mühendis. Ekip üyeleriyle bağlantı kuran bir karizmatik yönetmen sadakat gerektirir. Bina kişisel güç sürekli öğrenme, bütünlük ve gerçek ilişki binası gerektirir.
Yeniden Şekil Gücü: Ağ Etkisi
Yeniden şekillendiren güç, bir lider yetiştirmenin web sitesinden geliyor. Bu, iletişim kurma konusunda, yeniden yapılandırmaya yatırım yapan liderler, her birinin kendi yerlerine sahip olduğunu kabul ediyor.In matrix Organizasyonları ve çapraz işlev projelerinde, ilişkisel güç genellikle resmi otoriteden daha fazla önemli.
Önemli bir ayrım, otorite (cevap yapma hakkı) ve güç arasındadır (şeyler yapabilme yeteneği). Birçok lider yetkiye sahip ancak gerçek güce sahip değildir, çünkü güven veya uzmanlık inşa etmediler.En etkili liderler pozisyon, kişisel ve ilişkisel güç etik olarak, onların egolarına hizmet etmesini sağlamak.
Influence Tactics: Teoriden Uygulamaya
Etkisi, güç aktif egzersizidir. Robert Cialdini'nin ikna edici altı ilkesi – karşılıklılık, kıtlık, otorite, tutarlılık, hoş geldiniz ve sosyal kanıt – her seviyede liderler için pratik bir araçta bulun.
Rasyonel Persuasion ve Framing
Veriyi desteklemekle mantıksal argümanlar en basit taktiktir. Ancak, etkinliği seyircinin açıklığı ve zamanı bağlıdır. Skilled liderler, takipçilerin değerini belirlemek yerine, “Bu yazılımı benimsemeliyiz” dediler.
İlham vericiler ve Vizyon
Paylaşılan değerlere ve zorlayıcı bir amaç insanları duygusal olarak hareket eder. Müşteri etkisi veya takım mirası hakkında gerçek hikayeler söyleyen liderler, bu dönümün önüne Cuma günü vurmamız gerekir. Örneğin, bir proje güncellemesi “Bu kış evlerini ısıtmaya yardımcı oluyoruz” olarak çerçevelendi.
Danışma ve Ses
Fikirlerini sorgulamak ve planlamada onları içeren takipçileri sorgulamak, mülkiyetleri artırıyor ve direnişi azaltır. Son karar tercih ettikleri şey olmasa bile, kabul edilebilirliği artırmak. Bu taktik demokratik tarzda uyumlu hale getiriyor ve ilişkisel güç inşa ediyor.
Değişim ve Reciprocity
Destek için geri dönüşte somut faydalar sunmak – bir kaynak, bir promosyon önerisi veya kamu kredisi – takipçilerin rakip öncelikleri yarıştığı zaman etkili olabilir.Ama karşılıklı değişim işlemleri ve yanlışlıkları ortaya çıkarır.
Ingratiation and Personal İstisna
İşbirlikleri, aktif dinleme ve kişisel bağlantılar düzgün bir işbirliği yapabilir. Önceki ilişkinize dayanan bir meslektaşınızı sormak güçlü olabilir. Ancak, bu taktikler, manipülatif olarak algılandığında geri ateş eder; insanlar çabucak madde olmadan düzelir.
Arzulanan Davranış
Eylemler kelimelerden daha yüksek sesle konuşurlar. Sürekli olarak vaaz ettikleri değerleri gösteren liderler –punctuality, saygı, şeffaflık – güçlü bir örnek haline gelir. Bu, en etkili etki taktiklerinden biridir, çünkü takipçilerin davranışlarını örgütsel değerlere bağladığı en iyi şekilde modellemesi kolaydır.
Takipçiler: Equation'ın diğer yarısı
Liderlik bir vakumda mevcut değildir. Takip eden psikoloji, taktik araziyi nasıl etkilediği ve stratejilerin başarılı olup olmadığını şekillendirmektedir. takipçilerin bireysel farklılıkları, grup dinamikleri ve güvenlik için gerekli olan bir reçetedir.
Bireysel Farklılıklar: Kişilik ve Motivasyon
Büyük Beş kişilik özellikleri - açıklığı, vicdansızlık, kabul edilebilirlik ve nörotiklik - bazı takipçilerin bir stil altında geliştiğini ve başka bir şekilde mücadele ettiğini açıklamaya yardımcı olabilir. Çok açık bir kişi sert kurallara karşı koyabilir, ancak dürüst bir şekilde özerkliğe karşı tavır verebilir. İyi liderler, dürüstlüğü sürdürmek için yaklaşımlarını adapte ederler.
Grup Dynamics ve Sosyal Kimlik
Gruplar normlar, roller ve statü hiyerarşileri bir liderin etkisini basitleştirip kısıtlayan hiyerarşiler geliştirirler, ancak takipçilerin paylaşılan kimliklerini aşayan bir lider takip etmeleri daha isteklidir - bu bir bölüm, profesyonel bir topluluk veya kültürel bir ortak liderdir.
Psikolojik Güvenlik Öner Bir Önlem Olarak
Amy Edmondson'un psikolojik güvenlik araştırmaları, üyelerin konuşabileceği, risk almayı ve korku cezalarını hafifleten hataları kabul ettiğini gösteriyor. Liderler aktif olarak davet ederek, ikna edici kırılganlığı ve sorumlu normları ele almak için psikolojik güvenlik yaratırlar.
Geri bildirim ve Ses Mekanizmaları
Takipçiler geri bildirim ve fikirler için güvenli kanallara ihtiyaç duyuyorlar. Düzenli bir tane-on-birleri, anonim anketler ve açık kapı politikaları ortak mekanizmalardır, ancak onların etkinliği lider yanıtlarına bağlıdır.Eğer bir lider bu kadarlicits geri bildirim ve görmezden gelir, güven yanlış yorumlara güvenin.
Güven ve Sorumluluk: Liderlik Parası:
Güven, etkinin temelidir.Bununla birlikte, en yetenekli etki taktikleri bile başarısız olur. Araştırma üç anahtar sürücüyü tanımlar: yetenek (kahraman), benevolence (karing), ve bütünlük (tahkemlere karşı) ve bütün üç tane geliştirmelidir.
Yeterlik ve Güvenilirlik
Sözcülüğü sürdürmek ve kuralları güvenilir bir şekilde inşa etmek için bir üne sahip liderler - bir şeyi ortaya çıkarmak ve başka bir şeyi sunmak veya ekip üyelerini net bir şekilde tedavi etmek - ikna edici güvenden sonra yeniden inşa etmek mümkün ancak sürekli çaba ve şeffaf bir şekilde zorlanma gerektirir.
Şeffaflık ve Kimlik
Kararlarla ilgili en dürüst iletişim, özellikle zor olanlar, takipçilerine saygı gösterir. Kimlik liderleri, ne bilmediklerini itiraf eder ve yanlış oldukları zaman özür dileriz. Bu kırılganlık paradoksal olarak otoriteyi güçlendirir, çünkü güven ve kendini takdir eder.
Eylemde Empati
takipçilerin perspektiflerini anlamak için zaman ayırın - stresli projeler, kişisel zorluklar veya hatta rutin çek-inler – derin ilişkisel güven yaratmak gibi basit uygulamalar “Gerçekten nasıl yapıyorsun?” ve sonra her sorunu çözmek için dinlemeden veya dinlemek; Bu duygusal bağlantı daha sonra zor konuşmaları daha sonra zor konuşmaları daha kolay hale getiriyor.
Güvenilirlik, güvenliğe sahip uzmanlığı birleştirir. Liderler sürekli olarak yeteneklerini geliştirmeli ve boşluklar hakkında açık kalmalıdır. Boşluklar açığa çıktığında her türlü zararın güvenilirliğini bilmek için tebrik ederiz. Güvenilir bir lider, “Bilmiyorum, ama ben bunu öğreneceğim ve size geri vereceğim.”
Liderlikle Örgüt Kültürü
Kültür, zaman içinde ortaya çıkan ortak varsayımlar, değerler ve davranışlardır. Liderler - özellikle üst düzeyler - eylemleri, dikkat ve kaynak tahsisleri yoluyla kültüre yönelik baskılar. Kültür dikte edilemez; liderler ödüllendirir, tolere ve model tarafından şekillendirilir.
Vizyon ve Değerler
Açık, ilham verici bir vizyon yön ve anlam verir, ancak yalnızca vizyon yetersizdir. Liderler, bir şirket değerlerinin teşvik edilmesi ve başarısızlığı cezalandırması durumunda, gerçek kültür risk-sayı gerektirir.Eğer bir şirket işbirliği ancak liderler bireysel performansı ödüllendirir, silolar ve gerçek davranışlar arasındaki uyum, kültürlerin gerçek testini düzenli olarak denetim etmelidir.
Tanımlama ve Ödül Sistemleri
Ödül ödüllendirilen şey tekrarlanır. Liderler, bonusların, promosyonların ve halkın tanınmasının istenen kültürü destekleyen davranışlara gitmesini sağlamalıdır.Tolerating Toxic high performers sinyalleri that results matter more than values, which slow poisons the environment. Benzer şekilde, ve arzulanan davranışların örneklerini anlamalı - kültürleri bile.
Tüm Seviyelerde Hesaplanabilir
Güçlü bir kültür, liderler de dahil olmak üzere herkes için hesap verebilir. Liderler hatalarını kabul ederek ve taahhütleri yerine getirirken, başkalarını sorumlu tutma hakkını kazanırlar. Muhasebe edilebilirliği, yanlış anlamamalıdır; bir öğrenme sürecine odaklanmalıdır.
Atlamak ve Sosyalleşme
Yeni kiralar, erken deneyimlerinden kültür öğrenir. Liderler açıkça değerlere, normlara ve beklenen davranışlara hizmet etmek için gemide kullanabilir ve yeni çalışanların kültürel rol modelleriyle ve değerlerin günlük kararlara nasıl tercüme edileceğine dair örnekler verebilirler.
Etkisinizi Geliştirmek: Pratik Adımlar
Psikolojiyi anlamak sadece başlangıçtır. Etki kasıtlı pratik ve dürüst öz-refleksiyon gerektirir. Aşağıdaki stratejiler araştırmada zemine tabidir ve hemen uygulanabilir.
Self-Assessment ve 360-Degree Feedback
Liderlik Uygulamaları Inventory (LPI) veya akranlarından 360 derece geri bildirim, doğrudan raporlar ve denetçiler gibi cihazlar kullanın. Bu veriler kör noktaları ortaya çıkarır - örneğin, takım dahil olduklarını düşünen bir lider, ancak ekip, zaman içinde yanlış davranış ve ilerlemeye yardımcı olur.
Influence Tactics Stratejik Uygulama
Her hafta bir veya iki taktik seçin ve onları toplantılarda veya bir tane-on-ones'te kasıtlı olarak uygularsınız, takımdaki daha büyük bir görev açısından rutin bir istekle karşı karşıya kalabilirsiniz.Her etkileşimden sonra, ne işe yarayabilir?
Ağınızı genişletin
Etki sık sık ilişkilere bağlıdır.Bölümler, düzeylerde ve dış ortaklar arasındaki bağlantıları aktif olarak inşa etmek. Boş işlevli toplantılara katılmak, görev kuvvetleri için gönüllü ve daha genç meslektaşlarına rehberlik etmek. Geniş bir ağ ihtiyaç duyduğunuzda marshal kaynakları ve siyasi desteğinizi artırır; Sürekli olarak ağlayın.
Duygusal Zeka Eğitimine Yatırım
Empatiye, aktif dinleme ve çatışma çözümüne odaklanan programlar liderlik etkinliği üzerinde ölçülebilir etkilere sahiptir. Hatta kısa atölyeler ekip ahlak ve güven alanında ilerleme sağlayabilir. Okuma ve kendi başınıza pratik yapmak, duygusal tetikleyiciler hakkında gazete okumak veya konuşmalarda yansıtıcı dinlemek gibi egzersizlere çalışın.
Örnek olarak, özellikle de Zory
Basınç altındaki davranışınız tüm takım için tonlar oluşturur. Bir geri dönüşle yüzleşdiğinizde, başkalarını suçlayın veya sorumluluğu üstlenirsiniz?Sesle iletişim kurmak veya sessiz gidin mi? Takipçiler, herhangi bir konuşmadan daha fazla güvenilirliğini ve etkisini güçlendirmek için fırsatlar kullanarak yakından izliyorlar.
Etik düşünceler: Etkileyicilerin Sınırları
Etki güçlü bir araçtır ve kötüye kullanılabilir. Etik liderlik, taktiklerin takipçilerin özerkliğine ve saygınlığa saygı göstermesini gerektirir. Manipulative taktikleri -guilt-tripping, deception, bilgi, aşırı baskıya sahip olmak – taktiklerim ve uzun vadeli performansımı yok etmek için rahatlayabilir miyim?
Sonuç: Otoriteden Kimlik Doğrulamaya
Liderlik, başkalarına daha fazla bir araya gelmelerini sağlamakla ilgili değildir. Liderlik psikolojisinin çalışma, pozisyonsal güç sınırlarının ötesine geçmek için bir yol haritası sunar. Duygusal zekayı geliştirmek, motivasyonel sürücüleri adapte etmek, liderlik tarzını etik olarak uygulamak ve güven ve psikolojik güvenliği sağlamakla ilgilidir, liderler derin, kalıcı bir etki yaratabilirler. Bu yolculuk sürekli öğrenme, gerçek empati gerektirir ve bütünlükle liderlik etmek için cesaret gerektirir - sadece daha iyi sonuçlar doğuruyor.
Daha fazla araştırma için, Daniel Goleman'ın duygusal zeka üzerinde çalışmasıyla başlayın goleman Leadership.com Cialdini'nin ilkeleri Influenceatwork.comPsikolojik güvenlik üzerine yapılan araştırmalar Amy Edmondson'un kitabında kapsamlı bir şekilde ele alınacaktır. Korkusuz Organizasyon, mevcut Harvard Business ReviewDavid Rock tarafından SCARF modeli, NöroLeadership Institute'in web sitesinde daha fazla açıklanmaktadır: Nöroderlik.com.