علامات على علاقات العمل الصحي وكيفية تعزيزها

في عالم العمل المتطور بسرعة، ظهرت العلاقات الصحية في أماكن العمل كحجر للنجاح التنظيمي ورفاه الموظفين، حيث أن الأعمال التجارية تُناقل تحديات لم يسبق لها مثيل من ترتيبات العمل الهجينة إلى التعطل التكنولوجي، ونوعية العلاقات بين الأشخاص في العمل لم تكن أكثر أهمية، ففهم ما يشكل علاقات صحية في مكان العمل واستراتيجيات تنفيذية لزراعة هذه العلاقات يمكن أن يغير من ثقافة منظمتكم وإنتاجيتها وخط القاع.

فهم علاقات العمل الصحي

فالعلاقات الصحية في أماكن العمل تتجاوز بكثير الودية البسيطة أو المجاملة المهنية، فهي تمثل الأساس الذي تقوم عليه الأفرقة الناجحة، وتشمل الثقة والاحترام المتبادل والاتصال المفتوح والدعم الحقيقي بين الزملاء، وتهيئ هذه العلاقات بيئة يشعر فيها الموظفون بالتقدير، ويسمعون، ويخول لهم الإسهام في أفضل أعمالهم.

ولا يمكن الإفراط في تقدير أهمية العلاقات في أماكن العمل، إذ أن نسبة 70 في المائة من مشاركة الأفرقة تعزى إلى المدير، مما يبرز مدى الأهمية الحاسمة للديناميات المشتركة بين الأشخاص في النجاح العام في أماكن العمل، وعندما تزدهر العلاقات، فإن المنظمات تشهد تعاونا معززا، وزيادة في الابتكار، وتحسينا في الاحتفاظ بالموظفين، وعلى العكس من ذلك، فإن سوء العلاقات في أماكن العمل يسهم في فك الارتباط، وانخفاض الإنتاجية، وارتفاع معدلات الدوران.

The Current State of Workplace Relationss and Engagement

(أ) فيما يتعلق بصور المشاركة في أماكن العمل على الصعيد العالمي، فقد انخفضت مشاركة الموظفين على الصعيد العالمي إلى 21 في المائة في العام الماضي، حيث بلغت قيمة فقدان الإنتاجية 438 بليون دولار، ويمثل هذا الانخفاض تحديا كبيرا للمنظمات في جميع أنحاء العالم، حيث أن الموظفين العاملين يحققون نتائج أعمال أفضل من الموظفين الذين يفصلون عن العمل - وتؤثر الأفرقة المشاركة تأثيرا ملموسا على الأداء التنظيمي.

وفي الولايات المتحدة تحديداً، بلغت الحالة مستويات حرجة، إذ لم ينخرط في عام 2024 سوى 31 في المائة من موظفي الولايات المتحدة، وهي أدنى نسبة منذ عام 2014، في حين أن 17 في المائة من موظفي الولايات المتحدة قد فصلوا بنشاط، مما يعني أنهم غير سعداء بالعمل ومن المرجح أن ينشروا الجماع، وهذه الإحصاءات تؤكد الحاجة الملحة إلى قيام المنظمات بإعطاء الأولوية لوضع استراتيجيات بناء العلاقة والمشاركة.

ويمتد أثر فك الارتباط إلى ما يتجاوز فرادى المنظمات، إذ لا يعمل سوى 23 في المائة من الموظفين في جميع أنحاء العالم، بينما يتم فصل 62 في المائة منهم، ويمرون ببساطة بالالتماسات، ويكلفون 8.9 تريليون دولار من حيث الإنتاجية المفقودة، أي ما يعادل 9 في المائة من الناتج المحلي الإجمالي العالمي، وتدل هذه الأرقام المذهلة على أن العلاقات في أماكن العمل والمشاركة لا تمثل مجرد شواغل تتعلق بالموارد البشرية - فهي تمثل ضرورات أساسية للأعمال التجارية.

العلامات الرئيسية على علاقات العمل الصحية

إن الاعتراف بخصائص العلاقات الصحية في أماكن العمل هو الخطوة الأولى نحو زراعة هذه العلاقات، وهذه العلامات تشكل معايير لتقييم نوعية الديناميات بين الأشخاص داخل منظمتكم.

الاتصال المفتوح والثابت

وفي العلاقات الصحية في أماكن العمل، يتدفق الاتصال بحرية في جميع الاتجاهات، ويشعر أعضاء الفريق بالارتياح في تبادل الأفكار والشواغل والارتباكات دون خوف من العواقب السلبية، ويمتد هذا الانفتاح إلى ما يتجاوز الاجتماعات الرسمية ليشمل المحادثات العرضية، ودورات فرز الأفكار، والخلافات البناءة، ويستمع الموظفون إلى بعضهم البعض، ويطرحون الأسئلة، ويضمنون فهم الرسائل بدلا من مجرد الاستماع إليها.

الاتصال الشفاف يعني أيضاً أن المعلومات يتم تبادلها بشكل صريح وبصراحة، فالزعماء يتواصلون مع فرقهم بالتغييرات والتحديات والنجاحات، ويعززون ثقافة الثقة والإدماج، وعندما يكون الموظفون يحصلون على المعلومات ذات الصلة، يشعرون بأنهم أكثر ارتباطاً بمهمة المنظمة وأكثر تجهيزاً للإسهام بشكل مجد في تحقيق أهدافها.

السلامة النفسية

وقد برزت السلامة النفسية كأحد أهم عناصر العلاقات الصحية في أماكن العمل، فالسلامة النفسية تشير إلى مناخ مكان العمل الذي يشعر فيه العمال بالراحة في التعبير عن أنفسهم، ويؤمنون بأنهم يمكن أن يخاطروا بالشخصية، وعندما يكون الناس يتمتعون بالسلامة النفسية في العمل، يشعرون بالارتياح في تقاسم الشواغل والأخطاء دون خوف من الإحراج أو الانتقام، وهم واثقون بأنهم يستطيعون الكلام ولا يُهانون ولا يُلومون.

ولا يمكن الإفراط في التأكيد على أهمية السلامة النفسية، ووفقاً لدراسة استقصائية واحدة أجراها ماكينزي، قال 89 في المائة من المجيبين عن الموظفين إنهم يعتقدون أن السلامة النفسية في مكان العمل أساسية، علاوة على أن السلامة النفسية هي دائماً أحد أقوى التنبؤات لأداء الفريق وإنتاجيته ونوعيته وسلامته وإبداعه والابتكار.

وقد أظهرت البحوث أن السلامة النفسية توفر منافع ملموسة خلال أوقات التحدي، ففي أماكن العمل التي توجد فيها مستويات أعلى من السلامة النفسية، كان الموظفون أقل عرضة للحرق، حتى خلال فترات الإجهاد الشديد والقيود المفروضة على الموارد، وبالإضافة إلى ذلك، كان الموظفون الذين أبلغوا عن مستويات أعلى من السلامة النفسية في عام 2019 أكثر احتمالا في عام 2021 للإبلاغ عن استعدادهم للبقاء في وظائفهم - مما أحدث أثرا وقائيا أطول أجلا.

الثقة المتبادلة والاعتماد المتبادل

الثقة تشكل أساس كل العلاقات الصحية في مكان العمل، وعندما توجد الثقة، يؤمن الموظفون بقدرات بعضهم البعض، ونواياهم، والتزامهم بالأهداف المشتركة، يشعرون بالثقة في تفويض المهام، ويعرفون أن زملائهم سيتابعون الالتزامات، وهذه الموثوقية تخلق دورة إيجابية حيث يثقون أكثر ويعززون العلاقات مع مرور الوقت.

ويثق الموظفون في أن مديريهم سيدعمون تطويرهم المهني ويدافعون عن مصالحهم، ويثق المديرون في أن أعضاء فريقهم سيتحملون مسؤولياتهم ويتواصلون بشكل استباقي بشأن التحديات، ويثقون في أنهم يستطيعون الاعتماد على بعضهم البعض خلال فترات مشغولة أو عندما يواجهون مشاريع صعبة.

الاحترام والتقدير الحقيقيان

الاحترام في مكان العمل يتجاوز التأديب الأساسي، وهو ينطوي على تقييم حقيقي لمساهمات كل شخص ومنظوراته وخبراته الفريدة، وفي علاقات العمل الصحية، يعترف الأفراد بالمهارات المتنوعة والآراء التي يجلبها كل عضو من أعضاء الفريق إلى الجدول ويقدّرونها.

وتكشف البيانات الأخيرة عن الاتجاهات المتعلقة بالاحترام في مكان العمل، وتظهر بيانات غالوب عن الاحترام في العمل أن 4 من كل 10 عمال في الولايات المتحدة يشعرون بأنهم يعاملون باحترام في العمل، وأن 37 في المائة فقط من الموظفين وافقوا على معاملتهم باحترام في العمل في عام 2024، وهو أدنى رقم منذ عام 2022، وهذا الانخفاض يؤكد ضرورة قيام المنظمات بإعطاء الأولوية للتفاعلات والاعترافات المحترمة.

فالصلة بين الاحترام والارتباط مهمة، إذ أن مشاركة الموظفين واحترامهم يسيران جنبا إلى جنب، فالموظفون المشتغلون بهم أكثر عرضة للكشف عن شعورهم بالاحترام في مكان العمل من أقرانهم الذين تم فصلهم، وهذا الترابط يدل على أن الاحترام ليس مجرد نوعية جيدة بل هو دافع أساسي لانخراط الموظفين وترضيتهم.

التعاون الفعال والعمل الجماعي

ومن الطبيعي أن تعزز العلاقات الصحية في أماكن العمل التعاون، وأن يتبادل أعضاء الفريق عن طيب خاطر المعارف والموارد والخبرات لتحقيق أهداف مشتركة، ويدركون أن النجاح الجماعي كثيرا ما يتجاوز الإنجازات الفردية ويسعىون بنشاط إلى إيجاد فرص للعمل معا.

ويتطلب التعاون الفعال أكثر من مجرد العمل في الجوار، ويتطلب المشاركة الفعالة، وتقاسم المساءلة، والاستعداد للحلول عند الضرورة، وفي البيئات التعاونية، يحشد أعضاء الفريق نقاط القوة فيما بينهم، ويعوضون عن نقاط الضعف، ويخلقون أوجه التآزر التي تدفع الابتكار وحل المشاكل.

التفاعلات الداعمة والتعاطفية

ويتجاوز الدعم المقدم من الزملاء المساعدة المهنية ليشمل الدعم العاطفي والشخصي، وفي علاقات العمل الصحية، يبدي الموظفون التعاطف والتفاهم عندما يواجه الزملاء تحديات، سواء كانت ذات صلة بالعمل أو شخصية، ويخلق هذا الدعم إحساساً بالمجتمع والانتماء يعزز الرفاه العام.

وتظهر البحوث علاقة مباشرة وقوية بين القيادة المتعاطفة ومشاعر السلامة النفسية في القوة العاملة، مما يعطي القادة توجيها واضحا ليكونوا متعاطفين وبالتالي يولدون السلامة النفسية، وهذا بدوره يقدم فوائد رئيسية في أماكن العمل لكل من المنظمة وموظفيها.

وتعترف أماكن العمل الداعمة بأن الموظفين هم من الناس الذين يعيشون خارج نطاق العمل، ويستوفون طلبات معقولة للحصول على المرونة، ويحتفلون بالمعالم الشخصية، ويقدمون المساعدة خلال الأوقات الصعبة، وهذا النهج الكلي لرفاه الموظفين يعزز العلاقات ويعزز الولاء.

تسوية المنازعات البناءة

فالتفاوتات أمر لا مفر منه في أي مكان من أماكن العمل، ولكن العلاقات الصحية تتميز بكيفية معالجة الصراعات، بدلا من تجنب المحادثات الصعبة أو السماح بإثارة التوترات، تعالج الأفرقة ذات العلاقات القوية النزاعات بصورة مباشرة وبناءة، وتركز على المسائل بدلا من الشخصية، وتسعى إلى فهم مختلف المنظورات، والعمل على إيجاد حلول مقبولة من الطرفين.

ويتطلب حل النزاعات البناء استخبارات عاطفية، والاستماع النشط، والالتزام بالحفاظ على العلاقات حتى عندما تنشأ خلافات، وتزود المنظمات التي توفر التدريب والدعم لحل النزاعات موظفيها بمهارات قيمة تعزز العلاقات في أماكن العمل وتمنع التضارب الطفيفة من التصاعد إلى مشاكل رئيسية.

The Business Impact of Healthy Workplace Relationships

وتمتد فوائد العلاقات الصحية في أماكن العمل إلى أبعد من تهيئة بيئة عمل مواتية، فهي تحقق نتائج تجارية قابلة للقياس تؤثر مباشرة على نجاح المنظمة واستدامتها.

تعزيز الإنتاجية والأداء

العلاقات القوية في مكان العمل تدفع الإنتاجية بطرق متعددة عندما يثق الموظفون ويحترمون بعضهم البعض، يقضون وقتا أقل في الملاحة بين النزاعات الشخصية، ويزيد من الوقت التركيز على العمل المجدي، ويصبح التعاون أكثر كفاءة، حيث يتواصل أعضاء الفريق بفعالية ويعززون قوة بعضهم البعض.

العمال المشتغلون يعنيون قوة عاملة أكثر إنتاجية مما يؤدي بدوره إلى مكاسب ربحية بنسبة 21% بالإضافة إلى أن تحسن (غالب) المقدر في إنتاجية المبيعات كان 18% بالنسبة للموظفين العاملين

تحسين معدل الاحتفاظ بالموظفين

وتؤثر علاقات العمل تأثيراً كبيراً على قرارات الاحتفاظ بالموظفين، إذ أن أكثر من 63 في المائة من الشركات تقول أن الاحتفاظ بالموظفين أصعب من توظيفهم، ومن ناحية أخرى، فإن 87 في المائة من الموظفين أقل احتمالاً لمغادرة عملهم الحالي إذا ما انخرطت في ذلك العمل، وهذا التناقض الصارخ يبرز القدرة على الاحتفاظ بالعلاقات الإيجابية في أماكن العمل والمشاركة فيها.

والآثار المالية المترتبة على تحسن الاحتفاظ بالخدمة كبيرة، وبالنسبة للمنظمات ذات العائد المنخفض، نتجت تحسينات بنسبة 43 في المائة في معدل الدوران عن زيادة عدد الموظفين العاملين، وعندما تخفض المنظمات دوران الموظفين، فإنها تنقذ تكاليف التوظيف، وتحافظ على المعرفة المؤسسية، وتحافظ على استمرارية الفريق، وكلها تسهم في النجاح الطويل الأجل.

ويؤدي الاعتراف دوراً حاسماً في الاحتفاظ بالموظفين، إذ يقل احتمال مغادرة الموظفين المعترف بهم بنسبة 45 في المائة خلال سنتين، أما الذين يشعرون بأن منظماتهم تعترف بمواهبهم وتعزز تنمية المهارات فهم أقل احتمالاً بنسبة 47 في المائة في السعي إلى الحصول على فرص عمل جديدة.

زيادة الابتكار والإبداع

العلاقات الصحية في مكان العمل تخلق أرضا خصبة للابتكار، وعندما يشعر الموظفون بالأمان النفسي، فإنهم أكثر استعدادا لتبادل الأفكار غير التقليدية، ويتحملون المخاطر المحسوبة، ويتحدون الوضع القائم، وهذا الانفتاح على التجارب والتعلم يدفع إلى الابتكار ويساعد المنظمات على التكيف مع الظروف السوقية المتغيرة.

إن السلامة النفسية أمر حاسم لنجاح الفريق، مما يتيح للأعضاء أن يتحملوا المخاطر المشتركة بين الأشخاص دون خوف من الإحراج أو الانتقام، وهذه البيئة تعزز حل المشاكل بصورة صادقة والابتكار، وتضع المنظمات التي تعطي الأولوية لسلامة النفس نفسها للاستفادة من الإمكانات الإبداعية لقوة العمل التابعة لها بأكملها.

رضا العملاء الأفضل

وتؤثر نوعية علاقات العمل تأثيرا مباشرا على تجارب العملاء. ويتفق 72 في المائة من المديرين التنفيذيين بقوة على أن المنظمات التي لديها موظفين مشتغلين بدرجة عالية عادة ما تكون قد راضين عن العملاء، ويعود هذا الوصل إلى التفاني العميق الذي يبديه الموظفون في عملهم، وعندما يستثمر الموظفون في أدوارهم استثمارا عميقا، فإن التزامهم يمتد بطبيعة الحال إلى تفاعلات العملاء.

وشهدت مؤسسة غالوب علاقة تربط بين ولاء العملاء ومشاركتهم بنسبة 10 في المائة، مما يدل على أن جودة العلاقات الداخلية تؤثر على علاقات العملاء الخارجيين، إذ يقدم الموظفون العاملون خدمات أفضل، ويظهرون صبرا أكبر في الحالات الصعبة، ويقطعون الميل الإضافي لضمان رضا العملاء.

تحسين قدرة الموظفين على العمل في مجال الصحة العقلية

وتسهم العلاقات الصحية في أماكن العمل إسهاما كبيرا في رفاه الموظفين، وعندما يشعر الموظفون بالدعم والقيمة، فإنهم يعانون من مستويات أقل من الإجهاد، ومن انخفاض درجة الحرق، وتحسين الصحة العقلية، وهذا الرفاه يترجم إلى عدد أقل من الأيام المرضية، وارتفاع مستويات الطاقة، وزيادة الرضا عن الحياة عموما.

فالعلاقة بين علاقات العمل والإجهاد موثقة توثيقا جيدا، ويذكر تقرير غالوب 2024 أن 54 في المائة من العمال الذين تم فكهم بنشاط قالوا إنهم تعرضوا لضغط كبير في اليوم السابق، وعموما، قال 41 في المائة من جميع الموظفين على الصعيد العالمي أنهم تعرضوا لضغط شديد في اليوم السابق، وتبرز هذه الإحصاءات كيف أن فك الارتباط وصعوبة العلاقات في أماكن العمل تسهم في إجهاد الموظفين وتدني رفاههم.

انخفاض حوادث السلامة والأخطاء

في الصناعات التي تكون فيها السلامة في الأغلب، العلاقات في مكان العمل يمكن أن تنقذ الأرواح حرفياً، يساعد الموظفون المشتغلون في الحد من حوادث السلامة والحوادث بنسبة 64 في المائة، عندما يشعر الموظفون بالراحة في الحديث عن شواغل السلامة ويثقون بأن مدخلاتهم ستُقدر، من المرجح أن يبلغوا عن المخاطر المحتملة وأن يتبعوا بروتوكولات الأمان.

ويقدم قطاع الرعاية الصحية أدلة مقنعة على هذا الصلة، وتشمل العناصر التي تسهم في أماكن العمل الآمنة نفسيا في أماكن الرعاية الصحية الاتصال الفعال، والثقافة التنظيمية، والممارسات القيادية، وآليات التغذية المرتدة للأداء، والاحترام بين الزملاء، وفرص تنمية الموظفين، والعمل الجماعي، والثقة.

الاستراتيجيات الشاملة لتعزيز علاقات العمل الصحية

ويتطلب بناء علاقات صحية في أماكن العمل والمحافظة عليها بذل جهود متعمدة والتزاما متواصلا من جميع المستويات التنظيمية، وتوفر الاستراتيجيات التالية خارطة طريق لخلق ثقافة في مكان العمل تزدهر فيها العلاقات الإيجابية.

:: ضمان السلامة النفسية من خلال القيادة

ويؤدي القادة دورا محوريا في إقامة السلامة النفسية، وللقادة تأثير على ضمان أن يشعر أعضاء الفريق بالأمان والدعم والفهم، ويبدأ ذلك بالتعاطف، ويمكن للقادة تعزيز السلامة النفسية من خلال سلوكيات وممارسات محددة.

ومن بين سلوكيات القيادة التي تعزز السلامة النفسية، تشكيل العمل كفرص للتعلم، والدعوة إلى المشاركة، والاستجابة بشكل مثمر للتغذية، وعلى الأخص، ينبغي للزعماء أن يُعدوا إطار العمل عن طريق إعادة النظر في التحديات باعتبارها فرص للتعلم، وليس اختبارات الكفاءة، والدعوة إلى المشاركة بطرح أسئلة جيدة مثل " من لديه منظور مختلف " ، وذلك للإشارة إلى أن المعارضة ليست موضع ترحيب فحسب بل هي بحاجة إليها، والاستجابة بصورة مثمرة للرد على نحو التقدير والفكر المستقبلي، حتى عندما تكون الأخبار صعبة.

وفي بداية الاجتماعات، نحت بضع دقائق لأعضاء الفريق للمشاركة في شيء جديد تعلموه، أو نشاط من عطلتهم، أو شيء شخصي من حياتهم، مما يجعل الناس يتعاملون مع بعضهم البعض أولاً قبل أن يستسلموا للمحتوى، ومن المهم، كقائد، أن يشعروا بحرية في تبادل نجاحاتكم وتحدياتكم الخاصة، وقد أظهر البحث عن أنفسهم أنه عندما يكون القادة عرضة للخطر، فإنه يضع الملعب من أجل السلامة النفسية في فريق.

الاستثمار في تنمية القيادة

وتُستفاد القيادة الفعالة، وليس منا، وتُظهر نتائج ماكينزي أن الاستثمار في تنمية القيادة على جميع مستويات المنظمة يُزرع نوع السلوك القيادي الذي يعزز السلامة النفسية، ويُرجح أن يُعدّ الموظفون الذين يبلغون بأن منظماتهم تستثمر بشكل كبير في تنمية القيادة 64 في المائة من كبار القادة أكثر شمولا.

وينبغي أن تركز عملية تطوير القيادة على المهارات التي تؤثر مباشرة على نوعية العلاقة، بما في ذلك الاستخبارات العاطفية والاستماع النشط وحل النزاعات والتواصل الشامل للجميع، وينبغي للمنظمات أن توفر فرص التدريب المستمر وبرامج التدريب والتوجيه التي تساعد القادة على جميع المستويات على تطوير هذه الكفاءات الحاسمة.

إنشاء قنوات اتصال واضحة وقواعد

الاتصال الفعال لا يحدث عن طريق الخطأ يتطلب بنية متعمدة وتوقعات واضحة، وينبغي للمنظمات أن تنشئ قنوات اتصال متعددة، تضمن تدفق المعلومات بحرية في جميع الاتجاهات، ويشمل ذلك اجتماعات الفريق العادية، وأجهزة التفتيش الوحيدة، وآليات التغذية المرتدة المجهولة، وسياسات مفتوحة.

وينبغي أن تركز قواعد الاتصال على الشفافية وحسن التوقيت والاحترام، وينبغي للقادة أن يصوغوا هذه القواعد بتقاسم المعلومات بشكل صريح، والاستجابة على الفور للاستفسارات، وإظهار الاستماع النشط، وعندما تكون توقعات الاتصال واضحة ومعززة باستمرار، تصبح جزءا من الثقافة التنظيمية.

تنفيذ برامج الاعتراف والاعتراف

والاعتراف هو دافع قوي للمشاركة والعلاقات الإيجابية، إذ تزيد علاقات الزميل الإيجابي من المشاركة بنسبة 21 في المائة، ويؤدي الاعتراف دورا حاسما في تعزيز هذه العلاقات، وينبغي للمنظمات أن تنفذ برامج الاعتراف الرسمية وغير الرسمية التي تحتفل بالإنجازات، وأن تعترف بالمساهمات، وأن تعرب عن تقديرها بانتظام.

والاعتراف الفعال أمر محدد ومناسب التوقيت وموثوق، بل ينبغي أن يسلط الاعتراف الضوء على إجراءات أو نتائج معينة وأن يشرح أثرها، ويمكن أن تكون برامج الاعتراف بالأقران والأقران قوية بوجه خاص، لأنها تعزز العلاقات الأفقية وتخلق ثقافة تقدير متبادل.

تعزيز التوازن بين العمل والحياة والتقلب

وتعاني علاقات العمل عندما يكون الموظفون يعملون على نحو مفرط أو مجهدين أو غير قادرين على إدارة مسؤولياتهم الشخصية، وتشهد المنظمات التي تعزز التوازن بين العمل والحياة زيادة بنسبة 25 في المائة في مشاركة الموظفين، وتدل دعم التوازن بين العمل والحياة على أن المنظمة تقدر الموظفين ككل، وليس فقط كعمال.

ووفقا لمجلس المؤتمر، فإن المرتب التنافسي هو أهم عامل للموظفين، وهو المرتب الثاني في مجال المرونة في مكان العمل.

ويمكن أن تتخذ المرونة أشكالاً عديدة، منها خيارات العمل عن بعد، والبرمجة المرنة، وأسبوع العمل المجهد، والسياسات السخية المتعلقة بالوقت، والمفتاح هو تزويد الموظفين باستقلالية في إدارة عملهم بطرق تلبي احتياجاتهم الشخصية وأفضلياتهم مع تحقيق الأهداف التنظيمية.

تهيئة الفرص لبناء الأفرقة وربطها

وتتعمق العلاقات من خلال الخبرات المشتركة خارج مهام العمل الروتيني، وينبغي للمنظمات أن تهيئ فرصا منتظمة لأعضاء الأفرقة للتواصل على المستوى الشخصي من خلال أنشطة بناء الأفرقة، والأحداث الاجتماعية، وفرص المتطوعين، والتجمعات غير الرسمية.

إن الأنشطة الفعالة لبناء الأفرقة شاملة وطوعية ومتوائمة مع مصالح الأفرقة، وينبغي أن تيسر الربط الحقيقي بدلا من الشعور بالإكراه أو الاصطناعي، وقد تشمل الأنشطة دورات للغداء والتعلم، ونوادي الهوايات، والتحديات المتعلقة بالخير، أو مشاريع الخدمات المجتمعية التي تتيح للموظفين التفاعل في سياقات مختلفة واكتشاف المصالح المشتركة.

توفير فرص التطوير المهني

ويظهر الاستثمار في نمو الموظفين الالتزام بنجاحهم على المدى الطويل ويعزز العلاقة بين الموظفين والمنظمات، ويفضل نحو 70 في المائة من الموظفين العمل لدى المنظمات ذات الغرض القوي، ويشعر 90 في المائة منهم بدافع أكبر في هذه البيئات، وتخفف أنشطة التعلم المتصلة بالعمل من الضغط بنسبة 47 في المائة، وتزيد الإنتاجية بنسبة 39 في المائة.

وينبغي أن تُصمَّم التنمية المهنية حسب التطلعات الوظيفية الفردية والاحتياجات التنظيمية، وقد تشمل الخيارات برامج التدريب، وفرص التوجيه، وحضور المؤتمرات، وسداد الرسوم الدراسية، أو تمديد المهام التي تُنشئ مهارات جديدة، وعندما يرى الموظفون مسارا واضحا للنمو داخل المنظمة، فإن من الأرجح أن يستثمروا في بناء علاقات قوية في أماكن العمل.

تحديد التوقعات والمساءلة

العلاقات الصحية تتطلب وضوحاً بشأن الأدوار والمسؤوليات وتوقعات الأداء، وعندما تكون التوقعات غامضة، ينشأ سوء فهم، وتزداد النزاعات، وتتراجع الثقة، وينبغي للمنظمات أن تضمن فهم كل موظف لما هو متوقع منها، وكيفية تقييم أدائه، وكيفية إسهام عمله في تحقيق الأهداف التنظيمية.

وينبغي أن تكون آليات المساءلة عادلة ومتسقة وشفافة، وينبغي أن تعالج بسرعة وبناءة، عند نشوء مسائل الأداء، من خلال التدريب والدعم بدلا من التدابير العقابية، ويحافظ هذا النهج على جودة العلاقة مع كفالة التقيد بالمعايير.

تعزيز التنوع، والمساواة، والإدماج

وتجلب الفرق المتنوعة وجهات نظر وتجارب وأفكار محفزة للابتكار وحل المشاكل، إذ أن الأفرقة ذات الخلفيات المتنوعة أكثر احتمالاً بأن تشارك بفعالية بنسبة 21 في المائة وأن ترى إيرادات أعلى بنسبة 19 في المائة، غير أن التنوع وحده لا يكفي لأن يخلق بيئات شاملة يشعر فيها جميع الموظفين بالتقدير والاحترام.

وتظهر البحوث التي أجراها الفريق أن السلامة النفسية فعالة بشكل خاص في تحسين مكان العمل والحد من تناقص عدد النساء، والشخصيات الملونة، والعاملات في الفئة العمرية الدنيا، والأشخاص ذوي الإعاقة، والأشخاص الذين ينتمون إلى خلفيات محرومة اقتصادياً، وتؤدي السلامة النفسية بفعالية دوراً في تحقيق نفس مستويات الرضا في أماكن العمل التي يتمتع بها زملاؤهم الأكثر حظاً.

وينبغي أن تعالج مبادرات الإدماج التحيز اللاوعي، وأن تكفل تكافؤ الفرص في التقدم، وأن تهيئ أماكن تُسمع فيها أصوات متنوعة وتُقدر، وتسهم مجموعات موارد الموظفين، والتدريب على التنوع، والممارسات القيادية الشاملة في بناء علاقات العمل التي تشرف وتُعزز التنوع.

تنفيذ نظم فعالة لتغذية التغذية

وتقوي التغذية المرتدة المنتظمة العلاقات من خلال إظهار الاستثمار في نمو الموظفين وتهيئة فرص للتصويب في المسار قبل أن تصبح القضايا الصغيرة مشاكل رئيسية، ويرجح أن ينخرط الموظفون الذين يتلقون تعليقات يومية في هذا الشأن ثلاث مرات.

وينبغي أن تتدفق التغذية في اتجاهات متعددة من المديرين إلى الموظفين ومن الموظفين إلى المديرين ومن بين الأقران، وينبغي أن تكون محددة وقابلة للتنفيذ ومتوازنة، مع الاعتراف بمواطن القوة مع تحديد مجالات التحسين، وينبغي للمنظمات أن تدرب الموظفين على جميع المستويات على تقديم ردود الفعل وتلقيها بفعالية، وأن تخلق ثقافة تُعتبر فيها التغذية المرتدة هدية بدلاً من النقد.

معالجة النزاعات بأثر رجعي وبناء

فالصراع أمر لا مفر منه في أي مكان عمل، ولكن كيفية التعامل معه تحدد ما إذا كانت العلاقات معززة أو مضروبة، وينبغي للمنظمات أن توفر التدريب على تسوية المنازعات، وخدمات الوساطة عند الحاجة، وعمليات واضحة لمعالجة القضايا بين الأشخاص.

ينبغي للزعماء أن يعارضوا حل النزاعات بشكل بناء عن طريق معالجة الخلافات مباشرة، مع التركيز على القضايا بدلا من الشخصيات، والتماس حلول مربحة للجميع، وعندما تتم تسوية النزاعات بفعالية، يمكنهم فعلا تعزيز العلاقات عن طريق بناء الثقة والبرهنة على أن المنظمة تقدر من منظور الطرفين.

القياس ورصد صحة العلاقة

وينبغي للمنظمات أن تقيِّم بانتظام نوعية العلاقات في أماكن العمل من خلال استقصاءات الموظفين، ومجموعات التركيز، والمقابلات المتعلقة بالخروج، وغير ذلك من آليات التغذية المرتدة، وينبغي أن تقيس هذه التقييمات المؤشرات الرئيسية مثل الثقة، وفعالية الاتصالات، والسلامة النفسية، والترضية الشاملة لعلاقات أماكن العمل.

وينبغي أن تسترشد البيانات المستمدة من هذه التقييمات بخطط العمل والتدخلات، وعندما يتم تحديد مجالات المشاكل، ينبغي للمنظمات أن تستجيب للمبادرات المستهدفة وأن تتابع التقدم المحرز على مر الزمن، وتظهر الشفافية بشأن نتائج الدراسات الاستقصائية والإجراءات اللاحقة الالتزام التنظيمي بمواصلة التحسين.

دور الثقافة التنظيمية في العلاقات في أماكن العمل

فالثقافة التنظيمية هي الإطار الخفي الذي يُشكل كيفية تطور العلاقات ووظيفتها، إذ تشمل الثقافة القيم والمعتقدات والمعايير والممارسات المشتركة التي تحدد كيفية القيام بالأمور هنا.

الثقافة الجاهزة

فالشركات التي لديها إحساس قوي بالغرض تبلغ عن نسبة أعلى من مستويات مشاركة الموظفين بنسبة 40 في المائة، وعندما يفهم الموظفون ويرتبطون بالغرض التنظيمي، فإنها تشعر بأنها جزء من شيء أكبر من أنفسهم، وهذا الإحساس المشترك بالغرض يخلق أرضية مشتركة تعزز العلاقات وتحفز الجهود التعاونية نحو تحقيق أهداف ذات معنى.

وينبغي للمنظمات أن تحدد أهدافها بوضوح واتساق، وأن تضمن أن تنعكس في العمليات اليومية وصنع القرار، وينبغي للزعماء أن يربطوا بانتظام بين العمل الفردي والفريقي وبين البعثة التنظيمية الأوسع، وأن يساعدوا الموظفين على معرفة مدى أهمية مساهماتهم.

القيم - الثقافة القائمة على أساس القيم

وينبغي أن تتضمن القيم التنظيمية صراحة مبادئ ذات صلة مثل الاحترام والتعاون والنزاهة والتعاطف، وينبغي أن تكون هذه القيم أكثر من مجرد كلمات على الجدار - ينبغي أن تسترشد بها قرارات التوظيف، وتقييمات الأداء، ومعايير الترقية، والتفاعلات اليومية.

عندما تعيش القيم بدلاً من مجرد ذكرها، فإنها تخلق إطاراً ثابتاً للسلوك الذي يدعم العلاقات الصحية، ويعرف الموظفون ما هو متوقع ويمكنهم أن يحملوا أنفسهم والآخرون المسؤولية عن المعايير المشتركة.

الثقافة

المنظمات التي تتقبل أخطاء التعلم كفرص للنمو بدلاً من الفشل في العقاب هذا العقل ضروري للسلامة النفسية والعلاقات الصحية عندما يشعر الموظفون بالأمان للتجارب، ويتحملون المخاطر ويتعلمون من الفشل، فمن الأرجح أن يبتكروا ويتعاونوا بفعالية.

وتشجع ثقافة التعلم الفضول والأسئلة والتحسين المستمر، وتحتفل بالنجاحات والفشل الذكي على حد سواء، مع التسليم بأن كلا منهما يسهم في التعلم والتطوير في المنظمة.

التغلب على التحديات المشتركة في مجال العلاقات في أماكن العمل الصحية

وحتى مع أفضل النوايا والاستراتيجيات، تواجه المنظمات عقبات في بناء علاقات صحية في أماكن العمل والحفاظ عليها، ومن الأهمية بمكان فهم هذه التحديات ووضع استراتيجيات للتصدي لها من أجل تحقيق النجاح على المدى الطويل.

الديناميات المتعلقة بالعمل عن بعد والمختلط

وقد أدى التحول إلى ترتيبات العمل عن بعد والهجين إلى تغيير جوهري في كيفية تطور العلاقات في أماكن العمل ووظيفتها، وفي حين أن هذه الترتيبات توفر المرونة وغيرها من الفوائد، فإنها يمكن أن تخلق أيضا تحديات لبناء العلاقة، ولا سيما بالنسبة للموظفين الجدد الذين يفتقرون إلى صلات ثابتة.

وينبغي أن تكون المنظمات مقصودة بشأن إيجاد فرص اتصال في البيئات النائية والهجينة، وقد يشمل ذلك إجراء محادثات افتراضية بشأن البن، وأنشطة بناء الأفرقة على شبكة الإنترنت، وعقد اجتماعات منتظمة للفيديو تشمل الوقت اللازم للتواصل الشخصي، وإجراء تجمعات دورية داخل الأفراد عند الإمكان، كما أن أدوات التكنولوجيا التي تيسر الاتصالات والتعاون غير الرسمي يمكن أن تساعد على سد المسافة.

الاختلافات الجينية

أماكن العمل اليوم غالباً ما تشمل أربعة أو خمسة أجيال تعمل جنباً إلى جنب، كل منها لديه أفضليات مختلفة في مجال الاتصالات، أساليب العمل، والتوقعات، هذه الاختلافات يمكن أن تخلق سوء فهم و إحتكاك إن لم تعالج بطريقة مدروسة.

وينبغي للمنظمات أن تعزز التفاهم بين الأجيال من خلال برامج التوجيه التي تقترن بين الموظفين من مختلف الأجيال، والتدريب الذي يعالج الاختلافات في الأجيال دون القوالب النمطية، والسياسات المرنة التي تستوعب مختلف الأفضليات، والمفتاح هو الاعتراف بأن التنوع الجيلي، شأنه شأن أشكال التنوع الأخرى، يمكن أن يكون مصدراً للقوة عندما يدار بفعالية.

ضبط الوقت والموارد

في بيئة العمل السريعة، يمكن لبناء العلاقات أن يشعر بأنه رفاه لا تستطيع المنظمات تحمله، ولكن هذا المنظور قصير النظر، الوقت المستثمر في بناء العلاقات يدفع أرباحا من خلال تحسين التعاون، والحد من النزاعات، وتعزيز الإنتاجية.

وينبغي للمنظمات أن تنظر إلى بناء العلاقة باعتباره وظيفة أساسية في مجال الأعمال بدلا من أن يكون إضافة اختيارية، وهذا يعني تخصيص الوقت والموارد لأنشطة بناء الأفرقة وبرامج التدريب والمبادرات التي تعزز العلاقات في أماكن العمل، وينبغي للقادة أن يصوغوا هذه الأولوية بإتاحة الوقت لبناء العلاقة في جداولهم الخاصة.

السلوكيات السمية والأفراد

وفي بعض الأحيان، وعلى الرغم من أفضل الجهود، يمارس بعض الأفراد سلوكاً يقوض العلاقات في أماكن العمل، وقد يشمل ذلك التسلط، والثرثرة، والنزعة الزائفة المزمنة، وسلوك سام آخر، وفي حين أن 15 في المائة من العمال يقولون إن مكان عملهم سام، فإن الأغلبية الساحقة (89 في المائة) من هذه المجموعة أفادت أيضاً بأن السلامة النفسية في العمل أقل.

يجب على المنظمات أن تعالج السلوكيات السامة بسرعة وحسمة هذا يتطلب سياسات واضحة، و إنفاذ مستمر، ورغبة في اتخاذ إجراءات حتى عندما يكون صعباً، حماية رفاه الفريق الأوسع أحياناً يعني إبعاد الأفراد الذين ينخرطون باستمرار في سلوكيات مدمرة رغم التدريب والدعم

التغيير التنظيمي وعدم اليقين

وتثير فترات التغيير التنظيمي وإعادة الهيكلة والتحولات القيادية - العلاقات في أماكن العمل التي يمكن أن تضغط على الموظفين، مع تنازعهم الشكوك وتضارب الأولويات، وفي هذه الأوقات، يتطلب الحفاظ على جودة العلاقة مزيدا من الاهتمام والجهد.

وينبغي للزعماء أن يتواصلوا بشفافية بشأن التغييرات، وأن يعترفوا بالتحديات التي يواجهونها، وأن يقدموا دعما إضافيا للموظفين خلال الفترة الانتقالية، وأن الحفاظ على الاتساق في ممارسات بناء العلاقة أثناء التغيير يدل على الالتزام التنظيمي ويساعد على الحفاظ على الثقة حتى في الظروف الصعبة.

دور المدير الحاسم في العلاقات في مكان العمل

ويشغل المديرون موقعا فريدا في تشكيل علاقات العمل، وهم يشكلون الوصلة الرئيسية بين الموظفين والمنظمة الأوسع نطاقا، وتؤثر سلوكهم تأثيرا كبيرا على ديناميات الأفرقة ونوعية العلاقة.

وقد تبين من تقرير حالة قوة العمل العالمية أن المديرين يمكن أن يُحدثوا تغيرات في مشاركة الموظفين تصل إلى 70 في المائة، وهذا الإحصائي يؤكد الأثر الكبير الذي يخلفه المديرون على علاقات العمل وعلى الخبرة العامة للموظفين.

هاء - المنافسات الأساسية للمدير

ويتمتع المديرون الفعالون باختصاصات محددة تمكنهم من بناء علاقات صحية في أماكن العمل والحفاظ عليها، وتشمل هذه الاختصاصات الاستخبارية العاطفية والاستماع النشط والاتصال الواضح وحل النزاعات ومهارات التدريب والقدرة على تقديم تعليقات بناءة، وينبغي للمنظمات أن تقيم هذه الكفاءات أثناء عملية التوظيف وأن توفر فرصا إنمائية مستمرة لتعزيزها.

:: زيادة مشاركة المديرين الذين لديهم أسلوب تدريب بنسبة 25 في المائة، حيث أن اعتراف المديرين له أكبر تأثير على مشاركتهم، حيث أن نسبة 72 في المائة من الموظفين الذين يقولون إن الاعتراف من مديرهم له أكبر تأثير على مشاركتهم.

دعم وتطوير المديرين

ويجري تشجيع العديد من المديرين على أساس الخبرة التقنية بدلا من المهارات الإدارية للناس، مما يجعلهم غير مجهزين تجهيزا كافيا لمعالجة جوانب العلاقة بين أدوارهم، ويجب على المنظمات أن تستثمر في تدريب شامل للمديرين يتناول الأبعاد التقنية والشخصية للإدارة.

هذا التدريب يجب أن يكون جارياً بدلاً من أن يكون مرة واحدة، ويزود المديرين بفرص التعلم المستمر، وشبكات دعم الأقران، والتدريب، وعندما يشعر المديرون بالدعم في تنميتهم الخاصة، يصبحون في وضع أفضل لدعم أعضاء فريقهم بفعالية.

مدير المساءلة

يجب أن تُخضع المديرون للمساءلة عن جودة العلاقة داخل فرقهم هذا يعني بما في ذلك القياسات ذات الصلة في تقييمات الأداء مثل درجات مشاركة الفريق ومعدلات الاحتفاظ والتعليقات من التقارير المباشرة

دور التكنولوجيا في دعم علاقات العمل

فالتكنولوجيا يمكن أن تسهل أو تعوق العلاقات في مكان العمل، تبعاً لطريقة تنفيذها واستخدامها، وينبغي للمنظمات أن تحشد التكنولوجيا بشكل استراتيجي لتعزيز الترابط والتعاون مع مراعاة المجازفات المحتملة.

أدوات الاتصال والتعاون

وتتيح برامج الاتصال الحديثة التعاون وتبادل المعلومات والاتصالات في الوقت الحقيقي عبر الحدود الجغرافية، وأصبحت أدوات مثل أفرقة سلاك وميكروسوفت وزووم أساسية للحفاظ على العلاقات في بيئات العمل الموزعة، غير أنه ينبغي للمنظمات أن تضع قواعد لاستخدامها لمنع تحميل الاتصالات الزائد وضمان تعزيز التكنولوجيا بدلا من استبدال التفاعل المباشر.

منابر الاعتراف والتغذية

ومن شأن برامج التكنولوجيا المكرسة للاعتراف والارتقاء أن تجعل هذه الممارسات أكثر اتساقاً ووضوحاً، كما أن أدوات التعرف على الأقران تتيح للموظفين الاعتراف بمساهمات بعضهم البعض علناً، وتعزيز العلاقات، وخلق ثقافة تقديرية، وتتيح أدوات التغذية المرتدة المستمرة تبادلاً غير رسمي أكثر تواتراً يدعم التطوير الجاري وبناء العلاقات.

أدوات المسح النبض والنبض

وتوفر الدراسات الاستقصائية المنتظمة للنبضات رؤية آنية عن صحة العلاقة ومشاعر الموظفين، وهذه الأدوات تمكن المنظمات من تحديد المسائل بسرعة والاستجابة بصورة استباقية قبل تصعيدها، وعندما تقترن هذه الأدوات بتخطيط العمل والتواصل الشفاف بشأن النتائج، تظهر أدوات المسح التزام المنظمة بالتحسين المستمر.

إيجاد نهج مستدام للعلاقات في أماكن العمل

إن إقامة علاقات صحية في أماكن العمل ليست مبادرة لمرة واحدة بل التزاما مستمرا يجب أن يُدرج في الحمض النووي التنظيمي، وتتطلب الاستدامة اتباع نهج منهجية، وتعزيز مستمر، والتكيف المستمر مع الظروف المتغيرة.

التكامل مع استراتيجية الأعمال

وينبغي إدراج علاقات العمل صراحة في الاستراتيجية التنظيمية بدلا من أن تعامل على أنها شاغل مستقل للموارد البشرية، وهذا يعني تحديد الأهداف ذات الصلة، وتخصيص الموارد لدعمها، وتتبع التقدم إلى جانب الأولويات الاستراتيجية الأخرى، وعندما ينظر إلى جودة العلاقة على أنها ضرورة استراتيجية، فإنها تحظى بالاهتمام والاستثمار اللذين تستحقهما.

التعلم المستمر والتكيُّف

ولا يزال مكان العمل يتطور، مما يجلب تحديات وفرصا جديدة لبناء العلاقات، وينبغي للمنظمات أن تظل على علم بالبحوث الناشئة وأفضل الممارسات والاتجاهات التي تؤثر على العلاقات في أماكن العمل، وقد ينطوي ذلك على حضور المؤتمرات، والمشاركة في الشبكات المهنية، وإجراء البحوث الداخلية، وتجربة النهج الابتكارية.

إن المرونة والاستعداد للتكيف أمران أساسيان، وما يعمل اليوم قد لا يعمل غدا، ويجب أن تكون المنظمات مستعدة لتعديل نهجها استنادا إلى التغذية المرتدة والظروف المتغيرة والآراء الجديدة.

الالتزام بالقيادة

ويتطلب التغيير المستدام التزاماً لا يتزعزع من القيادة العليا، ويجب على القادة أن يصمموا باستمرار السلوكيات التي يريدون رؤيتها، وأن يخصصوا الموارد لمبادرات بناء العلاقة، وأن يحاسبوا أنفسهم وغيرهم عن الحفاظ على جودة العلاقة، وعندما يلاحظ المتعهدون من القيادة، ويفقد الموظفون زخم المبادرات.

الموارد الخارجية لمواصلة التعلم

ويمكن للمنظمات التي تسعى إلى تعميق فهمها لعلاقات أماكن العمل أن تستفيد من موارد خارجية عديدة، وتوفر ] موارد المشاركة في أماكن العمل ] بحوثاً وأدوات عملية واسعة النطاق لقياس وتحسين المشاركة، وتوفر مجلس إدارة الموارد البشرية ] موارد شاملة بشأن ثقافة أماكن العمل، والعلاقات مع الموظفين، والتنمية التنظيمية.

بالنسبة للمهتمين بالسلامة النفسية تحديداً، (أيمي إدموندسون) عمل في مدرسة هارفارد للأعمال التجارية، يوفر بحوثاً أساسية وتوجيهات عملية، ] مركز القيادة الإبداعية يوفر موارد لتطوير القيادة القائمة على الأدلة التي تعالج كفاءات بناء العلاقة.

الاستنتاج: الطريق إلى الأمام

وتمثل العلاقات الصحية في أماكن العمل إحدى أقوى المنظمات التي يمكن أن تجذب نحو تحسين الأداء، والاحتفاظ، والابتكار، ورفاه الموظفين، وفي عصر يتسم بالتغير السريع، والاضطرابات التكنولوجية، وترتيبات العمل المتطورة، لم تكن الروابط البشرية التي تربط الأفرقة معا أكثر أهمية.

والدليل واضح: المنظمات التي تعطي الأولوية للعلاقات في أماكن العمل تجني فوائد كبيرة عبر أبعاد متعددة، وتشهد مشاركة أكبر، وأداة مالية أفضل، وتحسن رضا العملاء، وتعزيز رفاه الموظفين، وعلى العكس من ذلك، فإن المنظمات التي تغفل العلاقات تدفع ثمناً باهظاً في مجال الدوران، وتفقد الإنتاجية، وتضعف قدرتها التنافسية.

ويتطلب بناء علاقات صحية في أماكن العمل بذل جهود متعمدة، والتزاما متواصلا، ونُهج منهجية، ويطالب المنظمات بأن تبتعد عن النظر إلى العلاقات باعتبارها شاغلا من شواغل " تافهة " ، وأن تعترف بها باعتبارها ضرورة أساسية للأعمال التجارية، وهذا التحول من منظور يتيح للمنظمات تخصيص الموارد المناسبة، وتحديد المساءلة، وإدماج بناء العلاقة في العمليات الأساسية للأعمال التجارية.

وتوفر الاستراتيجيات المبينة في هذه المادة إطارا شاملا لتعزيز العلاقات الصحية في أماكن العمل، ومن أجل تعزيز السلامة النفسية والاستثمار في تنمية القيادة إلى تنفيذ برامج الاعتراف وتعزيز التوازن بين العمل والحياة، تعالج هذه النهج الأبعاد المتعددة التي تؤثر على نوعية العلاقة، وينبغي للمنظمات أن تكيف هذه الاستراتيجيات مع سياقاتها الفريدة وثقافاتها وتحدياتها، مع التركيز على المبادئ الأساسية التي تقوم عليها جميع العلاقات الصحية: الثقة والاحترام والاتصال والدعم المتبادل.

ويتطلب النجاح المشاركة على جميع المستويات التنظيمية، ويجب على كبار القادة أن يناصروا مبادرات بناء العلاقة والسلوك المرغوب فيه، ويجب على المديرين تطوير الكفاءات اللازمة لبناء علاقات قوية مع الأفرقة والحفاظ عليها، ويجب على الموظفين الأفراد أن يتحملوا المسؤولية عن مساهماتهم الخاصة في العلاقات في أماكن العمل، وأن يعاملوا الزملاء باحترام، وأن يتواصلوا بشكل صريح، وأن يدعموا بعضهم بعضا.

فالرحلة إلى علاقات العمل الأكثر صحة مستمرة وليس محدودة، إذ يجب على المنظمات أن تقوم باستمرار بتقييم نوعية العلاقة، والاستجابة للتغذية المرتدة، والتكيف مع الظروف المتغيرة، والالتزام من جديد بجهودها لبناء العلاقة، وهذا الاهتمام المستمر يكفل استمرار جودة العلاقة حتى مع نمو المنظمات، وتطويرها، ومواجهة تحديات جديدة.

وبينما نتطلع إلى مستقبل العمل، تظل الحقيقة ثابتة: مسائل العلاقة بين الإنسان، وقد تغير التكنولوجيا كيف نعمل، وقد تتغير الظروف الاقتصادية، وقد تتطور الهياكل التنظيمية، ولكن الحاجة الإنسانية الأساسية للعلاقات الإيجابية تستمر، وتضع المنظمات التي تعترف بهذه الحقيقة وتعمل على تحقيق النجاح على المدى الطويل في بيئة تجارية تتسم بقدر متزايد من المنافسة والتعقيد.

والاستثمار في علاقات العمل الصحية استثمار في قدرة المنظمة على التكيف والقدرة على التكيف والاستدامة، وهو يخلق أماكن عمل يرغب فيها الناس في العمل، حيث يمكنهم القيام بأفضل ما لديهم، وحيث يشعرون بالتقدير لدى البشر ككل، وفي القيام بذلك لا تقوم المنظمات بتحسين خطوطها الأساسية فحسب، بل تسهم في إيجاد عالم أفضل للعمل للجميع.

حان الوقت للعمل الآن، سواء كانت منظمتك قد بدأت رحلتها نحو علاقات عمل أكثر صحة أو تسعى إلى تعزيز الجهود القائمة، فإن الاستراتيجيات والرؤى المعروضة هنا توفر خارطة طريق للتقدم، وابدأوا من حيث أنتم، واستخدموا ما لديكم، وخطوة أولى، فالعلاقات التي تبنونها اليوم ستشكل نجاح منظمتكم غدا.