استخدام النظرات من النوع لتحسين الاتصال في أماكن العمل والعمل الجماعي

وفي بيئة العمل الدينامية الحالية، لم يعد الاتصال الفعال والعمل الجماعي القوي اختيارياً، بل هما عنصران أساسيان لتحقيق النجاح التنظيمي، حيث أصبحت الأفرقة أكثر تنوعاً وتعقيداً، فهماً لكيفية تصور مختلف الأفراد وعملية وتفسير المعلومات كعامل حاسم في بناء أفرقة ذات أداء رفيع، وتوفر الرؤى من نوع المفاهيم إطاراً قوياً للاعتراف بهذه الاختلافات المعرفية، وتهيئهم لتعزيز التعاون، والحد من سوء الفهم.

ويؤثر التصور على كل ما يفعله الناس ويقولونه، على كيفية التواصل والتفاعل، وعندما يفهم أعضاء الفريق ميولهم الافتراضية الخاصة بهم ويقدرون كيف ينظر الآخرون إلى العالم بشكل مختلف، يمكنهم تكييف أساليب اتصالاتهم، وتحسب الصراعات المحتملة، والعمل معاً على نحو أكثر فعالية، ويستكشف هذا الدليل الشامل العلوم الكامنة وراء أنواع التصور، وتأثيرها على ديناميات أماكن العمل، والاستراتيجيات العملية لتسخير هذه الأفكار لبناء أفرقة أقوى وأكثر تماسكاً.

فهم التصور ودوره في الاتصال

ما هو التصور؟

فالتصور هو عملية اختيار المعلومات وتنظيمها وتفسيرها، وبدلا من أن يكون التلقي السلبي للبيانات الحسية، فإن التصور عملية فعالة مدركة تشكل أساسا كيف نفهم ونتفاعل مع العالم حولنا، ويشير التصور إلى القبول الواعي، والاختيار، والتوليف، وتفسير المعلومات من جانب أدمغتنا عن طريق أي من أحاسيس البشر.

هذه العملية تتكشف في ثلاث مراحل مترابطة أولاً، نختار أيّها المُتَعَبّر الذي يُولّى الاهتمام به من الكمية الهائلة من المعلومات المتاحة لنا، ثانياً، ننظّم هذه المعلومات إلى أنماط مُعرفة تستند إلى أطرنا العقلية القائمة، وأخيراً، نفسر ما تعنيه هذه الأنماط استناداً إلى تجاربنا السابقة، وخلفياتنا الثقافية، ومعتقداتنا الشخصية، حيث نستفيد بشدة من تجاربنا الثقافية، ومعتقداتنا.

"ثلاثة مراحل من التصور"

Selection:] We cannot possibly process every piece of information our senses receive, instead, our brains selectively focus on certain stimuli while filtering out others. we tend to pay attention to information that we perceive to meet our needs or interests in some way, we also find salient information that interests us. This selective attention means that two people in the same situation may.

Organization:] Organizing is the second part of the perception process, in which you sort and categorize information that you perceive based on innate and learned cognitive patterns. our minds create mental categories and schemas to help us make sense of information quickly and efficiently. These organizational patterns develop over time through our experiences and cultural conditioning.

المرحلة النهائية تتضمن تحديد معنى لما اخترناه وننظمه، إذا كان شخصان يشاهدان زميل عمل يعمل في وقت متأخر من العمل، فربما يفسره بأنه "مكرس وصعب" على أساس تجاربهم الخاصة بالنجاح، بينما قد يفسره شخص آخر بأنه "غير سعيد ومبالغ في العمل" على أساس تجاربهم السلبية السابقة في وظائف مماثلة.

لماذا التصورات في مكان العمل

وعندما تختلف التصورات عن رسالة ما، سيكون هناك تفصيل في الاتصالات، مما قد يؤدي إلى خلافات ومواجهات وارتباك وسوء فهم وعدم إنتاجية عامة و/أو كفاءة، وكلها تؤثر على خط الأساس، ولا يقتصر الفهم على ممارسة أكاديمية، بل تترتب عليها آثار مباشرة وقابلة للقياس على أداء المنظمة.

ومن المهم ملاحظة أن اختلاف الشخصية والخصائص في مكان العمل قد يضفي على تصورات مختلفة للرسائل المشتركة، بل الكلمات، وما يبدو أنه توجيه مباشر لشخص ما يمكن تفسيره على أنه انتقاد من جانب شخص آخر، وقد يعتبر الاقتراح المقدم بنية حسنة تدخلا، وهذه الاختلافات الافتراضية، عندما لا يُعترف بها ولا تخضع لأي حكم، تثير الاحتكاك الذي يقوض فعالية الفريق.

والحواجز المفاهيمية هي تحيزات داخلية تؤثر على الطريقة التي نتصور بها الآخرين أو الأفكار أو الأحداث، وتتجه إلى مفاهيم مسبقة هي كيفية تفسير الأوضاع بسرعة واتخاذ قرارات سريعة، ومع ذلك، يصبح الاتصال الصحي صعبا عندما نطور كتلة عقلية ونرفض المعلومات الجديدة، وبزيادة الوعي بهذه العمليات الافتراضية، يمكن أن تعمل الأفرقة بشكل أكثر اعتزاما على سد الثغرات في الاتصالات وبناء التفاهم المتبادل.

ما هي أنواع المفاهيم والإطارات المعرفية؟

تحديد أنواع المفاهيم

وتشير أنواع المفاهيم إلى السمات التي يترجم بها الأفراد المعلومات والخبرات، وفي حين توجد أطر مختلفة لتصنيف هذه الاختلافات، فإن معظمها يعترف بعدة أبعاد أساسية يختلف بها الناس في كيفية معالجة المعلومات، وكثيرا ما يشار إلى هذه الاختلافات على أنها أساليب إدراكية في المؤلفات البحثية.

فالأساليب المعرفية تستوعب الطرق التي يتقاسم بها الأفراد المعلومات ويدونها ويعالجها، وآثارها على التعاون، بخلاف القدرات المعرفية، التي تقيس مدى أداء شخص ما للمهام العقلية، والأساليب المعرفية التي تصف كيف يفضل شخص ما معالجة المشاكل ومعالجة طريقة التفكير المميزة للمعلومات.

التصورات العامة

وفي حين تستخدم أدوات التقييم المختلفة مصطلحات مختلفة، فإن عدة أبعاد من نوع المفاهيم الأساسية تظهر بشكل متسق في مختلف الأطر:

Analytical Thinkers:] These individuals are focused on facts, data, and logical reasoning. They prefer systematic approaches to problems, value objective evidence, and tend to break complex issues down into component parts. Analytical thinkers excel at identifying patterns in data, evaluating options based on clear criteria, and making decisions grounded in rational analysis.

يُعطي هؤلاء الأشخاص الأولوية للإنسان في كل حالة، ويُعْدَون إلى الديناميات الشخصية، ويُفكّرون في كيفية تأثير القرارات على الناس، ويُقدّرون الوئام وتوافق الآراء، ويُقدّمونُ المفكرونَ العقليونَونَ على مهاراتِ التعاطف وبناء العلاقاتِ مع الفرقِ، ويُساعدون على الحفاظ على البيئةِ الأخلاقيةِ والروحِ.

Intuitive Thinkers:] These individuals prefer big-picture ideas and future possibilities. they are comfortable with ambiguity, enjoy exploring novel concepts, and tend to focus on patterns, meanings, and potential rather than concrete details. Intuitive thinkers excel at strategic thinking, innovation, and seeing connections that others might missed.

(ب) إذا كان هؤلاء الأفراد يتفهمون المعلومات الملموسة والتطبيقات العملية والأساليب المثبتة، ويستنتجون أن الآخرين يتجاهلون خطط التنفيذ بدقة، ويضمنون أن الأفكار تستند إلى الواقع.

The Science Behind Cognitive Style Diversity

فالتنوع المعرفي في تنوع الأفرقة أو التنوع الذي يجسده أعضاء الفريق وينظمون ويعالجون المعلومات - يؤثر بصورة مباشرة على تعلم الفريق من خلال الاستخبارات الجماعية، أو القدرة العامة للفريق على العمل معاً عبر مجموعة واسعة من المهام، وقد أظهرت البحوث أن التنوع الإدراكي يمكن أن يكون رصيداً قوياً بالنسبة للأفرقة، ولكنه يطرح أيضاً تحديات يجب إدارتها بفعالية.

وكان على المشاركين أن يحظوا فقط بالمزيج الصحيح من التنوع الإدراكي لخلق أعلى المعلومات الجماعية، ويأتي المزيج المثالي في إطار مبدأ " اللوك الذهبي: ليس قليلاً جداً (التنوع)، وليس كثيراً، وهذا الاستنتاج يشير إلى أنه في حين أن بعض التنوع الإدراكي يعزز أداء الفريق بجعل مختلف المنظورات والنهج لحل المشاكل، فإن التنوع كثيراً جداً يمكن أن يخلق تحديات تنسيقية تفوق الفوائد.

وفي حين أن وجود قدر معين من التنوع الإدراكي قد يعزز الاستخبارات الجماعية بتوفير المدخلات المعرفية الضرورية والمختلفين للعمل في المهام، فإن التنوع يزيد كثيراً من تكاليف التنسيق المرتفعة حيث أن الأعضاء ذوي المنظورات المختلفة يجدون صعوبة في فهم بعضهم بعضاً، والعامل هو إيجاد التوازن الأمثل ووضع استراتيجيات لمساعدة مختلف الأفرقة على العمل معاً بفعالية.

كيفية استخدام وسائل التصور في أماكن العمل

تفسيرات مختلفة للرسالة نفسها

ومن أهم التحديات الناشئة عن اختلافات نوع التصور أن أعضاء الفريق يمكنهم تفسير نفس الرسالة بطرق مختلفة اختلافا جوهريا، وما يسمعه شخص بأنه فرصة مثيرة، قد يعتبر الآخر عبئاً هائلاً، وقد يُلقى تعليقاً يُقصد به أن يكون تعليقات بناءة انتقاداً قاسياً.

فكر في مدير يعلن عن مشروع جديد بقوله "لدينا فرصة مثيرة لإعادة تصميم عملية خدمة العملاء"

لا أحد من هذه الردود خاطئ، بل يعكس عدسات مختلفة عن التصورات، ولكن إذا لم يتعرف المدير على هذه الاختلافات، قد يجنب دون قصد أعضاء الفريق الذين لا تعالج شواغلهم، وقد يشعر المفكر التحليلي بأن القرار تعسفي دون رؤية البيانات الداعمة، وقد يشعر نوع الاستشعار بالقلق دون تفاصيل ملموسة، وقد يقلق المفكر العاطفي أن شواغل الناس تغفل.

باء - أفضليات الاتصالات والإطارات

كما تؤثر أنواع مختلفة من المفاهيم على الطريقة التي يفضل بها الناس التواصل وما هي المعلومات التي تعطيها الأولوية:

من المهم أن يفهم المديرون والموظفون أن هناك طريقة لقول شيء يمكن أن يغير السياق والتصور معنى البيان وليس ما يقال فحسب المحتوى نفسه يمكن أن يهبط بطريقة مختلفة

المصادر المشتركة لسوء الفهم

إن سوء السلوك يمكن أن يسبب الإحباط أو سوء السلوك إن لم يكن معترفا به، مما يؤدي إلى أن يعمل معظم الناس تحت وهم الافتراضات والتحيزات - مما يؤدي إلى سوء الاتصالات على نطاق واسع، وتنشأ عدة أنماط مشتركة من سوء الفهم من الاختلافات في نوع التصور:

قد يشعر المفكرون الجذابون بأن هذه العروض غير كاملة أو غير عملية، وعلى العكس من ذلك، عندما تقدم أنواع الاستشعار تفاصيل واسعة، قد يشعر المفكرون المتطفلون بأنهم يطاردون أو لا يطغون عليهم،

The Logic-Emotion Tension:] Analytical thinkers may present purely rational arguments, inadvertly dismissing emotional concerns as irrelevant. Emotional thinkers may feel their perspectives are devalued when discussions focus exclusively on data and logical. Both perspectives are valuable, but teams must create space for both rational analysis and consideration of human factors.

The Speed-Thoroughness Tradeoff:] Some perception types lead people to make rapid decisions based on intuition or pattern recognition, while others require thorough analysis before committing. This can create tensions, with rapid decision-makers viewing thorough analyzers as slow or indeciive, while analyzers view quick decision-makers as impuls.

مثال على هذا السلوك هو عندما يناقش المدير فكرة "الكفاءة المخففة" و أحد أعضاء الفريق الكلمات كرمز للقتل" في الواقع، يشير المدير فقط إلى الحاجة إلى أن تكون أكثر كفاءة مع تقديم ورقة نسخ مكتبية، وبالطبع، يمكن لهذا الافتراض أن يزدهر على انفراد ولكن هذه المركبات غير المستخدمة إذا قام موظف بنشر افتراضات زائفة لأعضاء الفريق الآخرين.

The Impact of Perception Biases on Team Dynamics

فهم الحواجز المفاهيمية

واستنادا إلى بيئاتنا وسنوات التعزيز، فهمنا للعالم وكيف نتصرف على نحو ما، وكثيرا ما يسمى هذا التطور الاجتماعي والثقافي والبيئي بـ " التكييف " ، يمكن أن يدفعنا التكييف إلى وضع افتراضات أو تشكيل قوالب نمطية أو إساءة فهم الآخرين الذين تختلف تجاربهم في الحياة عن تجاربنا.

ويمكن أن تؤثر هذه الحواجز الافتراضية تأثيرا كبيرا على أداء الفريق، ويمكن أن تؤدي قضايا التصور في الاتصال في مكان العمل إلى عدد من التشوهات التي تشكل تحيزا أو حكما للآخرين، وتشمل التشوهات التصورية المشتركة القولبة، حيث ننشر تعميمات واسعة النطاق عن الناس استنادا إلى معلومات محدودة، وتأثير الهالو، حيث يلوح انطباعنا العام عن شخص ما بتصورنا لخصائصه المحددة.

التكلفة التنظيمية لبؤرة الصدر

ويمكن أن يؤثر التحيز في التصور على مكان العمل وله آثار مذهلة في صنع القرار، لا سيما في توظيف وترقية المواهب أو حتى في تفويض المشاريع، ويخلق التحيز في النظرة أحكاما سطحية وقرارات سيئة تؤدي إلى تعيين القيادة وتعزيز المواهب الخاطئة، علاوة على ذلك، عندما تسمح القيادة بالتحيز في التصور، فإنه من الصعب عليهم أن يتواصلوا بشكل فعال مع قراراتهم، ولماذا، وهذا يؤثر تأثيراً ساحقاً على ثقة القيادة وثقافتها وضارة أماكن العمل.

الحواجز المفاهيمية تشكل تهديداً كبيراً للتعاون بين الفريقين، ويمكن أن تصبح متأصلة بسرعة في ثقافة الشركة إذا لم تكافحها بفعالية، وعندما يطور أحد أعضاء الفريق المؤثر نظرة سلبية لشخص أو مجموعة أخرى، فإن التحيز يمكن أن ينتشر، ويخلق الانقسامات ويقوّض التعاون.

القدرة على التحمل والسياق

التحيز في التكاثر يعني أن التركيز على سمات الآخرين الإيجابية عندما يشكلون تصوراً لذلك الشخص، إنحياز الجماع يعني العكس، الميل إلى التركيز بشدة على سمات الآخرين السلبية عند تكوين تصور لذلك الشخص، وفي تحيز جنسي، حتى جزء من المعلومات السلبية يمكن أن يؤثر سلباً على تصورك لذلك الشخص.

ويمكن لهذه التحيزات أن تخلق نبوءات تنم عن الاكتفاء الذاتي في الأفرقة، وإذا كان للمدير تحيزا إيجابيا تجاه موظف، فإنه يمكن أن يفسر السلوكيات الغامضة على نحو أفضل، ويتيح فرصاً أكبر، ويوفر دعماً أكبر، وكلها يساعد الموظف على النجاح، وعلى العكس من ذلك، فإن التحيز السلبي يمكن أن يؤدي إلى تفسير السلوكيات المحايدة سلباً، وتوفير دعم أقل، وتهيئة الظروف التي يكون فيها الموظف أكثر عرضة للكفاح.

استراتيجيات لتحسين الاتصال باستخدام الرؤية

تطوير الوعي والفضول التصورية

إن الأساس الذي يقوم عليه استخلاص الأفكار المتبصرة هو تطوير الوعي - سواء من وجهة نظركم الافتراضية أو من حيث أن الآخرين قد يتصورون حالات مختلفة، فإعطاء الفضول إلى عمل يمكن أن يحسن العلاقات المهنية لأنه لا يجلب أي جدول أعمال إلا الاستماع أو التعلم أو الاتصال بالآخرين دون حكم أو تحيز أو افتراضات، والعمل على زيادة الوعي بفضولنا الافتراضي يساعدنا على تعزيزه كعضلات في التواصل والتواصل.

وتشمل الخطوات العملية لتطوير الوعي الافتراضي ما يلي:

الممارسة العملية للاستماع

فالاستماع النشط يتجاوز مجرد سماع الكلمات، وهو ينطوي على إيلاء الاهتمام لطريقة التعبير عن الآخرين عن أنفسهم وما يرتبونه على ذلك من أولويات، وعندما يتكلم شخص ما، يلاحظ:

بإستماعكِ لفهم إطار شخص ما الافتراضي يمكنكِ الردّ بطرق تُردّي عليهم بدلاً من تكرار وجهة نظركِ بصوتٍ أعلى

تايلور رسائلك لسمعك

ومن الأفضل دائما للمديرين والموظفين أن يستعملوا وجهة نظر واسعة عند نقل الرسائل أو تقديم تعليقاتهم، بحيث يترك الجميع الجدول مع الرسالة نفسها، ولا يوجد أي خلط فيما يجري نقله، وعندما يبلغوا المعلومات الهامة، ولا سيما إلى مختلف الأفرقة، ينظرون في كيفية عرضه بطرق تتحدث إلى مختلف أنواع التصورات.

فعلى سبيل المثال، عند اقتراح مبادرة جديدة:

هذا لا يعني أن عليك تقديم أربعة عروض منفصلة، بل ضمان أن يتضمن بلاغك عناصر تعالج كل منظور، قد يبدأ عرض جيد بالرؤية الاستراتيجية (مُتَعَمَّن)، مدعومة ببيانات (محلية)، مع خطوات تنفيذ واضحة (مُعَلِّم)، والاعتراف بتأثيرات الناس (مُعَدَّة).

إنشاء أماكن آمنة للحوار المفتوح

شجع أعضاء الفريق على تبادل وجهات نظرهم وشواغلهم بشكل صريح، وخلق بيئة آمنة حيث أقول: "أحتاج إلى المزيد من البيانات قبل أن أكون مرتاحاً لهذا القرار" أو "أنا قلق بشأن كيفية تأثير هذا على معنويات الفريق" أو "هل يمكننا مناقشة التفاصيل العملية للتنفيذ؟" دون أن يتم فصلي أو الحكم عليه.

وضع معايير تقدر مختلف أنواع المساهمات:

توفير العلاج من التصورات - التلقيم المفاجئ

عندما يعطي تعليقات، يُعتبر نوع تصور المتلقي ويُعدّ رسالتك بناءً على ذلك، شخص تحليلي قد يستجيب بشكل جيد للملاحظات الموضوعية المحددة عن عملهم، شخص عاطفي قد يحتاج إلى سياق أكثر حول اعتبارك الإيجابي لهم كشخص قبل أن يسمعوا انتقادات بناءة، شخص غير مناسب قد يقدر التغذية المرتدة من حيث إمكاناتهم ونموهم، وقد يحتاج شخص الاستشعار إلى أمثلة ملموسة واقتراحات محددة لتحسين الوضع.

الناس يُشكلون نظرة عليك على كيفية التواصل دورك التنظيمي وأسلوب الاتصال يؤثران على اتصالاتك، التفكير في كيفية إيصال التعليقات يمكن أن يحدث الفرق بين التغذية المُرتدة التي تلقاها بشكل بنّاء و التغذية المرتدة التي تُحدث دفاعية أو سوء فهم.

التحقق من التفاهم

لا تفترضي ذلك لأنكِ أرسلتِ شيئاً بوضوح من وجهة نظركِ، الآخرين فهموه بنفس الطريقة، بناء فرص للتحقق من التفاهم

ويجب أن نتعاطف مع فهم كيف يمكن للآخرين أن ينظروا إلى الأمور بطريقة مختلفة عما نراه، وبكسر افتراضاتنا وتشكيكها، يمكننا سد الثغرات في الاتصالات الناشئة عن خلافاتنا الافتراضية.

بناء فريق الوئام من خلال التوعية بتصورات

تعزيز التعاطف والاحترام المتبادل

ويعزز فهم أنواع التصورات التعاطف والاحترام داخل الأفرقة، وعندما يدرك أعضاء الفريق أن الآخرين قد ينظرون إلى أوضاع مختلفة لا لأنها صعبة أو خاطئة، ولكن لأنهم يرون حقاً أن الأمور من خلال حساس مختلف تصبح أكثر صبرية وتعاونية.

هذا الفهم يساعد الفرق على الانتقال من الحكم إلى الفضول بدلاً من التفكير "لماذا (سارة) صعبة جداً حول الحاجة إلى كل هذه البيانات؟" عضو الفريق قد يعتقد "أسلوب (سارا) التحليلي يعني أنها بحاجة إلى دليل قوي لتشعر بالثقة في القرارات" "دعيني أتأكد من أننا نقدم ذلك" بدلاً من "لما لا يستطيع (مارك) رؤية الصورة الكبيرة"

تخفيض المنازعات الناشئة عن سوء التفسير

إن العديد من النزاعات في أماكن العمل لا تنبع من خلافات حقيقية بشأن الأهداف أو القيم، بل من سوء التفسير المتأصل في الاختلافات بين نوع التصور، وعندما يفهم أعضاء الفريق هذه الاختلافات، يمكنهم:

فعلى سبيل المثال، إذا كان المفكر المتأنق ومفكر الاستشعار يصطدمان بخطة مشروع، فإن المسألة الحقيقية قد لا تكون خلافا بشأن المشروع نفسه، بل بالأحرى أن المفكر الطفيف يريد البدء في الرؤية والعمل بالعكس على التفاصيل، في حين أن مفكر الاستشعار يريد البدء بخطوات ملموسة والارتقاء بالصورة الأكبر، ومع التسليم بذلك، يمكن للفريق أن يهيّل عملية التخطيط الخاصة به لاستيعاب كلا النهجين.

تعزيز حل المشاكل من خلال المنظورات العكسية

وعندما يدار هذا التنوع بطريقة جيدة، يصبح من الأصول الهامة لحل المشاكل، وعندما يتحدى الأفراد الذين لديهم أساليب معرفية مختلفة - تحليلية، مبتكرة، وتعاونية منهجية، من منظور بعضهم البعض، مما يؤدي إلى بحث قوي للقضايا ويولد أفكاراً مضللة.

وتسهم أنواع مختلفة من التصورات في قوة فريدة لحل المشاكل:

ومن المرجح أن يقوم فريق يحشد جميع هذه المنظورات بوضع حلول مبتكرة، وإن كانت عملية، وموجهة إلى البيانات، ومع ذلك تكون موجهة نحو الناس، ومع ذلك قابلة للتنفيذ، ولوجود الأفراد المتناظرين، آثار مباشرة وغير مباشرة على أداء الأفرقة، وييسر وجود الأفراد المتناظرين إدراكا للمهمة والعمليات الاجتماعية اللازمة لتجهيز المعلومات بصورة فعالة، ويحد على وجه التحديد من النزاعات التي يقوم بها الفريق ومن النزاعات في المهام، ويعزز التكامل الاجتماعي الجماعي.

إيجاد بيئة شاملة

(ب) تعزيز بيئة شاملة للجميع تُقدَّر فيها جميع الأصوات يتطلب إيجاد حيز متعمد لمختلف أنواع التصورات للمساهمة فيه، وقد يشمل ذلك ما يلي:

وفي حين أن الجمع بين مختلف المشاهدات العالمية في مكان العمل يساعد على تحفيز الإبداع والابتكار، فإنه يمكن أيضا أن يخلق قضايا الاتصال عندما نخطئ في التعبيرات الفردية عن الحقائق العالمية، والمفتاح هو إنشاء هياكل وقواعد تساعد الأفرقة على تسخير فوائد التنوع مع التخفيف من تحديات التنسيق.

تطبيق الرؤية من النوع المشرق في منظمتنا

التقييم والكشف

وتبدأ منظمات كثيرة من خلال قيام أعضاء الفريق بإجراء تقييمات كاملة للتصورات أو للأسلوب المعرفي، وتشمل الأدوات الشعبية مؤشراً للنوع من الفئران والأعراف، يتضمن أبعاداً ذات صلة بالتصور مثل الاستشعار/الدراسة والتفكير/التحليل، فضلاً عن تقييمات متخصصة للأسلوب المعرفي، ويمكن أن توفر هذه التقييمات لغة مشتركة لمناقشة الاختلافات الافتراضية ومساعدة الأفراد على فهم اتجاهاتهم.

غير أن التقييمات مجرد نقطة انطلاق، فالقيمة الحقيقية تأتي من المحادثات التي تتيحها، والممارسة المستمرة لتطبيق هذه الأفكار على الحالات الحقيقية في أماكن العمل، ومن المهم تجنب استخدام نتائج التقييم إلى القوالب النمطية أو الحد من أنواع تصور الناس، يصف الأفضليات والميول، وليس الفئات الجامدة أو القيود.

أنشطة التدريب وبناء الأفرقة

ويمكن أن يؤدي إدماج مفاهيم نوعية في أنشطة التدريب على أماكن العمل وبناء الأفرقة إلى زيادة فعالية الاتصالات وزيادة الإنتاجية وثقافة العمل الأكثر صحة، وقد يشمل التدريب الفعال ما يلي:

إدماج البصيرة في الممارسة اليومية

ويحدث تطبيقات الرؤى من نوع التصورات عندما تصبح مدمجة في ممارسات العمل اليومية بدلا من أن تظل مفهوماً مختصراً من دورة تدريبية، ويمكن للقادة أن يصيغوا هذا التكامل عن طريق ما يلي:

قد يخصصون لون لكل أسلوب معرفي، على سبيل المثال، أحمر لجهاز تصويري، أزرق لجهاز تصوير مكاني، وأصفر لجهاز تصويري للموضوع، وعندما يبنون فرقاً، يلاحظون ليس فقط أنهم يريدون أن تضم مجموعة من الأشخاص من التسويق والمبيعات والعمليات، بل أيضاً من الأحمر والزرق والأصفر لتحقيق مستوى معتدل من التنوع.

قيادة بناء

ويؤدي القادة دورا حاسما في تهيئة بيئات يُقدر فيها التنوع من نوع التصور ويُعززه، وتشمل القيادة المدركة للتصور ما يلي:

ومن الضروري أن تستثمر المنظمات في التعليم لأعضاء فريقها، ولا سيما القادة، للمساعدة في التخفيف من التحيزات، فالقيادة الذين يفهمون ويطبقون نظرة مدروسة من نوع التصور يمكن أن ينشئوا أفرقة أكثر شمولا وفعالية وابتكارية.

التغلب على التحديات المشتركة

تجنب الطباعة والتبسيط المفرط

المخاطرة في العمل مع أطر نوع التصور هي الميل إلى التبسيط أو القوالب النمطية من المهم تذكر ذلك

والهدف هو استخدام نظرة مُلمّحة من نوع التصور لتعزيز التفاهم والاتصال، وليس وضع الناس في صناديق أو تقديم أعذار لضعف الاتصالات.

الموازنة بين التكيف والثديية

مع تكييف أسلوبك في التواصل مع جمهورك أمر قيّم، من المهم أيضاً أن تبقى أصيلة، الهدف ليس تغييراً كاملاً من تكون أو قمع أسلوبك في التواصل الطبيعي، بل هو تطوير المرونة والتوعية، بل يمكنك أن تكرّم نوعك التصوريّ، بينما تبذل جهوداً للتواصل بطرق يمكن أن يستقبلها الآخرون.

هذا قد يعني أنّكِ تركزين بشكل طبيعي على كلٍّ من الرؤى الكبيرة والتفاصيل العملية التي يحتاجها الآخرون، أو أن تقدّمي البيانات التي تقنعكِ أنتِ وذوي الاعتبارات التي تُركز على الناس والتي تهم الآخرين، ولا تتخلّين عن منظوركِ، بل توسّعين نطاق اتصالاتكِ لتشمل أيضاً وجهات نظر أخرى.

إدارة تكاليف التنسيق للتنوع

وفي حين أن التنوع من نوع التصورات يوفر فوائد كبيرة، فإنه يتطلب أيضا مزيدا من التنسيق والاتصال المتعمدين، وقد تحتاج الأفرقة ذات التنوع الحساس إلى ما يلي:

ويدفع هذا الاستثمار في قرارات أفضل، وحلول أكثر ابتكارا، وتماسك أقوى بين الأفرقة، ولكنه يتطلب التزاما وجهودا، وينبغي للقادة أن يضعوا توقعات واقعية وأن يوفروا الوقت والموارد اللازمة للأفرقة المتنوعة للعمل معا بفعالية.

معالجة مسألة المقاومة

وقد يكون بعض أعضاء الفريق متشككين بشأن أطر نوع التصور أو مقاومتهم لتكييف أسلوب اتصالاتهم، وتشمل الشواغل المشتركة ما يلي:

وتتطلب معالجة هذه الشواغل ما يلي:

قياس أثر ممارسات التصور والحذر

من المفيد تعقب أثرها، قد تقيس المنظمات:

ويمكن أن توفر القياسات الكمية والتغذية المرتدة النوعية معاً رؤية قيمة لأثر الممارسات التي تراعي التصورات وتساعد على تحديد المجالات التي ينبغي مواصلة تحسينها.

مستقبل أماكن العمل

ومع تزايد تنوع أماكن العمل وتعقيدها، فإن القدرة على نقل الاختلافات الافتراضية ستصبح أكثر أهمية، ومن المرجح أن تزيد عدة اتجاهات من أهمية النظرات إلى نوع التصور:

Remote and hybrid work: ] When teams don't share physical space, communication becomes more challenging and perceptual differences can be amplified. written communication lacks the nonverbal cues that help us interpret messages, making it even more important to be intentional about how we communicate.

Global teams:] Cultural differences add another layer of complexity to perceptual differences. Teams working across cultures need to navigate both cultural and individual perception type differences.

Cros-functional collaboration:] As organizations break down silos and create more cross-functional teams, people with different professional backgrounds and training -- which often correlate with different perception types-need to work together effectively.

تغيير مُحكم: ] In fast-changing environments, teams need to be able to communicate efficiently and adapt quickly. Understanding perception types can help teams coordinate more effectively under pressure.

Focus on inclusion:] As organizations prioritize diversity, equity, and inclusion, understanding and valuing different perception types becomes part of creating truly inclusive environments where all team members can contribute fully.

هناك اعتراف متزايد بأن التعاون الفعال أمر حاسم بالنسبة لميزة المنظمة التنافسية، المنظمات التي تطور قدرات متطورة لإدارة التنوع من نوع التصور ستكون لها ميزة كبيرة في اجتذاب المواهب، وتعزيز الابتكار، وتنفيذ مبادرات معقدة.

الموارد العملية والخطوات التالية

وبالنسبة للمنظمات والأفرقة المهتمة بتطبيق مفاهيم من النوع، يمكن أن تساعد عدة موارد وخطوات مقبلة على ما يلي:

أدوات التقييم

(ب) النظر في استخدام أدوات تقييم مصدق عليها لمساعدة أعضاء الفريق على فهم أنواع تصوراتهم، وتشمل الخيارات الشعبية مؤشراً من نوع مايرز - بريغز، ومؤشر النموذج الإدراكي، ومختلف تقييمات الشخصيات الأخرى والأسلوب المعرفي.

التطوير المهني

:: الاستثمار في تدريب القادة وأعضاء الأفرقة على أساليب الاتصال والتنوع المعرفي والتعاون الشامل، وقد يشمل ذلك حلقات عمل، أو دورات تدريبية على الإنترنت، أو جلب ميسرين خارجيين ذوي خبرة في هذا المجال.

الموارد الخارجية

وتستكشف العديد من الكتب والمقالات والموارد الإلكترونية أنواع التصورات والأساليب المعرفية بعمق، وتقدم منظمات مثل مؤسسة " مايرز " (FLT:0) و] " مؤسسة " ميج " () " ، وهي مؤسسة تقوم على البحوث المتعلقة بنوعيات الشخصية والاتصال في أماكن العمل.

بدء تشغيل صغير

لا تحتاج إلى تنفيذ برنامج شامل على نطاق المنظمة للبدء في الاستفادة من نظرة من نوع التصورات

  • ابدأ بممارستك الخاصة في مجال التوعية والتواصل
  • إدخال المفهوم في اجتماعات الأفرقة والدعوة إلى المناقشة
  • :: تطبيق نظرة من نوع إلى التحدي المحدد أو المشروع
  • تقاسم المقالات أو الموارد مع فريقك ومناقشة أهميتها
  • :: إجراء التجارب على تنظيم الاجتماعات أو الاتصالات بطريقة مختلفة لاستيعاب مختلف أنواع التصورات
  • الاحتفال بالنجاحات والتعلم من التحديات أثناء ذهابك

والمفتاح هو البدء في مكان ما وبناء الزخم على مر الزمن، بدلا من انتظار الظروف المثالية أو البرامج الشاملة.

الاستنتاج: دمج التنوع الافتراضي بوصفه أداة استراتيجية

إن فهم وارتقاء نظرة نوعية للتصورات يمثلان فرصة قوية للمنظمات لتحسين الاتصال وتعزيز العمل الجماعي وتعزيز الأداء، لأن التصورات ذاتية بطبيعتها، فهي مصدر رئيسي لسوء الاتصال المحتمل، مما يؤدي إلى سوء الفهم والحواجز في تفاعلاتنا، وبفهم تعقيدات التصور، ستكسب الأدوات اللازمة لتعزيز مهارات الاتصال الخاصة بك، وتقليص سوء الفهم، وتعزيز الروابط الأكثر فعالية وفائدة.

وسيتطلب مكان العمل في المستقبل بصورة متزايدة القدرة على التعاون بين الاختلافات - في الثقافة والخلفية والخبرة وأساليب التفكير - إن التنوع من نوع المفاهيم هو أحد هذه الاختلافات الحاسمة، وستصبح المنظمات التي تطور قدرات متطورة للاعتراف بالاختلافات الافتراضية وتقييمها وتقريبها في موقع أفضل:

  • اجتذاب والاحتفاظ بمواهب متنوعة يشعرون بأنها قيمة لمنظوراتهم الفريدة
  • اتخاذ قرارات أفضل بإدراج وجهات نظر متعددة
  • الابتكار بمزيد من الفعالية عن طريق الجمع بين أساليب التفكير المختلفة
  • التنفيذ الناجح عن طريق ضمان أن تكون الخطط عملية ومنظورة على السواء
  • بناء أفرقة أقوى ذات ثقة أكبر وسلامة نفسية
  • الحد من الصراعات وسوء الفهم المكلّفة
  • إقامة ثقافات أكثر شمولاً يمكن للجميع أن يسهموا فيها إسهاماً كاملاً

إن إشاعة هذه الاختلافات ليست مجرد ضرورة استراتيجية للمنظمات التي ترغب في الازدهار في بيئات معقدة وسريعة التغير، والاستثمار في فهم وتطبيق نظرة نمطية للتصورات يدفع أرباحا في تحسين الاتصالات، والعلاقات الأقوى، والقرارات الأفضل، وفي نهاية المطاف، أداء المنظمة العليا.

وإذ تتقدمون، تذكرون أن العمل مع التنوع في التصورات هو ممارسة مستمرة، لا إصلاح لمرة واحدة، بل يتطلب اهتماما متواصلا، وتعلما مستمرا، والتزاما حقيقيا بتقييم مختلف طرق التفكير، ولكن بالنسبة للمنظمات الراغبة في جعل هذا الاستثمار، فإن المكافآت - من حيث فعالية الفريق، والابتكار، وثقافة أماكن العمل - هي مجزأة ومستمرة.

ابدأوا حيث أنتم، مع الفريق الذي لديكم، وبدء بناء الوعي والمهارات من أجل التواصل مع الوعي بالتصورات، مع مرور الوقت، هذه التغييرات الصغيرة في كيفية التواصل والتعاون يمكن أن تحول فعالية فريقكم وتخلق مكان عمل حيث لا تتسامح فيه وجهات النظر المختلفة فحسب، بل تقدر حقا وتستفيد من النجاح الجماعي.