عالم النفس وراء مكان الولاء والعنان الاجتماعية

ولا يكتفي الولاء في مكان العمل بالولاء بل هو ميزة استراتيجية تدفع الأداء والاحتفاظ بالخدمة والثقافة، ولكن الولاء لا ينشأ عن مجموعات التعويض أو جداول التأجير وحدها، بل يتجذر في الاحتياجات النفسية العميقة للثقة والانتماء والقصد، وبالمثل، فإن شكل السندات الاجتماعية الذي يتكون من زملائهم إما أن يرسيهم على منظمة أو يعجلوا بمغادرة هذه المراكز.

مؤسسة العمل النفسية

ويعرف الولاء في مكان العمل برغبة الموظف في البقاء مع منظمته، والدعوة إليه، والتجاوز عن التوقعات الدنيا، وهذا الالتزام هو مزيج من الحسابات العاطفية والرشيدة، وتساعد عدة أطر نفسية على توضيح سبب بقاء بعض الموظفين مكرسين بينما يفصلون الآخرين، فأكثر استراتيجيات بناء الولاء فعالية هي تلك التي تعالج الاحتياجات الإنسانية الأعمق بدلا من التركيز على سطح الأرض.

الثقة - أساس الالتزام

فالثقة هي أقوى تنبؤ بالولاء، وعندما يثق الموظفون بزعمائهم ونظامهم التنظيمي، يشعرون بالأمان النفسي، فالاستئمان يقلل من عدم اليقين - وهو ضغط رئيسي - ويتيح للموظفين الاستثمار في جهود تقديرية دون خوف من الاستغلال، وتفترض نظرية التبادل الاجتماعي أن الموظفين يتبادلون الإنصاف والثقة مع زيادة الجهود والولاء، وعلى العكس من ذلك، فإن الثقة المكسورة تؤدي إلى دورة انسحاب يصعب عكسها.

الاعتراف والنفس

إن الحاجة إلى التقدير، كما هو مبين في الهيكل الهرمي لموسلو، هي دافع إنساني أساسي، وعندما يتلقى الموظفون اعترافا حقيقيا في الوقت المناسب بمساهماتهم، فإنهم يكتسبون إحساسا بالاعتراف، وهذا ما يحفز على نظام مكافأة الدماغ ويطلقون الثناء على الدوبامين ويعززون السلوك، ويعزز الاعتراف المستمر، على مر الزمن، العقد النفسي بين الموظفين ورب العمل.

الاستقلال والنمو - نظرية تقرير المصير

(أ) أن تُحدِّد نظرية تقرير المصير، وأنَّ الكفاءة، وما يتصل بها من احتياجات نفسية عالمية، وعندما تُلبى هذه الاحتياجات، فإنَّ الدافع الرئيسي - والولاء - السوارق - يعني أنَّ الموظفين يتحكمون في كيفية عملهم، بما في ذلك المرونة في اختيار الأساليب والجداول وأحياناً ما يُنفذون المشاريع.() ويعني ذلك أنَّ لديهم الموارد والارتباط والتدريب على إدارة أدوارهم().

دور العناوين الاجتماعية في الاحتفاظ بالموظفين

فالسندات الاجتماعية في العمل هي أكثر من الصداقة - فهي الغراء الذي يجمع الأفرقة أثناء التغيير والتحدي - وتحسن العلاقات القوية في أماكن العمل التعاون، وتخفض معدل الدوران، وتمنع الحرق، ويرجح أن يكون الموظفون الذين لديهم أفضل أصدقاء في العمل أكثر من سبعة أضعاف، وفقاً لبحوث غالوب، ولكن السندات الاجتماعية تتطلب زراعة متعمدة، ولا سيما في بيئات العمل التي تزداد توزيعاً.

The Neuroscience of Social Connection

وبالإضافة إلى ذلك، فإن العقل يُسجَّل للارتباط الاجتماعي، وعندما نتعاون ونربط، فإن إطلاق الأوكسيتوسين - وهو جهاز أعصابي يروج للثقة والترابط، ويُشجع القرب المادي والتجارب المشتركة على زيادة هذا الأثر، كما أن البحوث التي تجريها Harvard Business Review قد تؤدي إلى زيادة الضغط على الموظفين الذين لديهم علاقات عالية التردد، وإلى زيادة الولاء بنسبة 40 في المائة.

الدعم الاجتماعي والقدرة على التكيف

ويعيق الدعم الاجتماعي الآثار السلبية للإجهاد في أماكن العمل، إذ يمكن للموظفين الذين يشعرون بأنهم يستطيعون التوجه إلى الزملاء لمساعدتهم أو التعاطف معهم على التعافي بسرعة من النكسات، وتشجع شبكة الأمان العاطفية هذه على أخذ المخاطر والابتكار، لأن الموظفين يعرفون أن أقرانهم سيدعمونهم، وعلى العكس من ذلك، فإن العزلة في أماكن العمل في مشاريع سمية أو محجوبة، مما يجعلهم يغذيون بعضهم البعض.

الهوية المشتركة وتماسك الفريق

وتوضح نظرية الهوية الاجتماعية أن الأفراد يستمدون جزءا من مفهومهم الذاتي من المجموعات التي ينتمون إليها، وعندما يتعرف الموظفون بقوة على فريقهم أو شركتهم، فإنهم يستوعبون أهداف المنظمة بصفتهم الشخصية، وهذا الإحساس " بنا " يعزز التماسك وتقاسم المعرفة والقدرة على التكيف الجماعي، ويمكن للقادة أن يعززوا الهوية المشتركة عن طريق القيام بمهمة قاهرة، والاحتفال بفريق من القادة، وإيجاد رموز أو طقوس تعزز العضوية.

نفوذ القيادة على الولاء والسندنغ

لقد وضع القادة نبرة الولاء، وتصرفاتهم تُشكل مباشرة ما إذا كان الموظفون يشعرون بالأمان والقيمة والارتباط، فالإدارة الدقيقة، والتناقض، أو عدم التعاطف، ستؤدي إلى تآكل المبادرات الثقافية الأكثر رعاية.

القيادة الحسنة والسلامة النفسية

ويفترض أن مديراً للأخلاقيات، يتفهم تماماً وجود بيئة مدركة ذاتياً وشفافة ومحركة للقيم، حيث يزدهر الثقة، ويعزز السلامة النفسية من خلال دعوة الموظفين المخالفين إلى إبداء الرأي والضعف في وضع النماذج، ويعرف مشروع " أورتيتل " السلامة النفسية كأكبر تنبؤ لفعالية الفريق، وعندما يرى الموظفون أن قادتهم هم أنفسهم يتعاملون مع الآخرين على نحو محترم، فإنهم أكثر استعداداً للاحترامتهم في القيام بحدث طويل الأجل.

The Impact of Remote and Hybrid Work on Social Bonds

وقد يؤدي التحول إلى العمل الهجين إلى تعقيد تكوين الروابط الاجتماعية، وفي حالة عدم وجود محادثات جانبية، يجب أن يكون الموظفون أكثر نية بشأن الاتصال، ويجب أن يتكيف القادة عن طريق الاتصال المفرط، واستخدام الفيديو لتعزيز الاتصالات غير الإلكترونية، وتحديد مواعيد منتظمة لكل واحد على حدة، كما ينبغي لهم أن يعززوا عن قصد التفاعلات غير الرسمية - ساعات سعيدة على نحو غير مباشر، أو على نحو غير مباشر.

المدير التدريب والمساءلة

فالمديرون هم القناة الرئيسية للولاء والسندات الاجتماعية، ومع ذلك، فإن العديد من المنظمات تشجع الأفراد على الإدارة على أساس المهارات التقنية لا على المهارات الشخصية، ويحققون في تدريب المديرين على التعاطف، والتغذية المرتدة، وتسوية النزاعات، والقيادة الشاملة تدفع أرباحاً، ويضعون المساءلة عن طريق إدماج مقاييس الناس - مثل درجات التعاقد، ومعدلات الاحتفاظ، و٣٦٠ درجة من التغذية المرتدة - في استعراضات أداء المديرين.

الاستراتيجيات العملية لتعزيز الولاء والرسوم الاجتماعية

فهم علم النفس هو نصف المعركة فحسب، ويجب على المنظمات أن تُنفذ هذه الأفكار من خلال برامج وسلوك مدروسين، وتستند الاستراتيجيات التالية إلى البحوث وتكيفها مع مختلف أحجام الشركات والصناعات.

تصميم فريق معني ببناء

ولا يُنشأ بناء الأفرقة على قدم المساواة، إذ أن أكثر الأنشطة فعالية تستند إلى أهداف مشتركة وتفاعل حقيقي، بل إلى الاضطرابات القسرية، والتركيز على التحديات التعاونية أو عمليات حل المشاكل التي تتطلب الاعتماد على الآخرين، ومن الطرق المثبتة الأخرى هيكل " فريق بيتزا " ، حيث تعمل الأفرقة الصغيرة على مشروع مفصّل، وتعزّز الروابط الضيق، ويمكن أن تستخدم الأفرقة الافتراضية اجتماعات إعادة النظرية أو جلسات الخلط الشبكية.

التوجيه وتنمية المهارات الوظيفية

وتلبي برامج التوجيه كلا من الكفاءة والاحتياجات المتصلة بها من وزارة العمل. وعندما يستثمر كبار الموظفين في الزملاء المبتدئين، تشير هذه البرامج إلى أن المنظمة تهتم بمستقبلهم، وهذا التبادل يعزز الولاء، وينبغي أن تشمل البرامج الرسمية المطابقة الواضحة، والفحص المنتظم، وتدريب المرشدين، وأن يقوم المرشدون الأصغر سناً بتعليم كبار القادة بشأن التكنولوجيا أو الاتجاهات - وأن يهيئوا أيضاً أرباحاً من حيث يُقدمون المشورة المتبادلة.

برامج الاعتراف التي تهم

فالاعتراف الفعال هو اعتراف محدد وفي الوقت المناسب ومتوائم مع قيم الشركات، كما أن برامج الاعتراف بالزبائن (مثل بونزلي أو هاي 5) تضفي الطابع الديمقراطي على التقدير وتخفض الاعتماد على الاعتراف من القمة إلى القمة، وتظهر أيضاً تفاصيل عن المعالم - الذكرى السنوية للعمل، وإنجاز المشاريع، والإنجازات الشخصية - تعزز أيضاً الانتماء، والسبب هو الاعتراف بجزء من الثقافة اليومية، وليس تشجيعاً للاعتراف العام.

تعزيز الاتصال المفتوح والتغذية

ويعطي الموظفون صوتهم في عمليات الاستطلاع على السلامة النفسية، ويظهرون من خلال عمليات المسح المنتظم للنبضات، وقاعات المدن، وآليات التغذية المفاجئة التي لا يفي بالغرض، ولكن الاستماع إلى الموظفين وحده لا يكفي لإغلاق الحلقة عن طريق العمل على التغذية المرتدة وشرح القرارات، وعندما يرى الموظفون أن مدخلاتهم تشكل سياسات، فإن إحساسهم بالملكية والولاء يعمق، على سبيل المثال، Buffer[FLT:]:]: