שיפור ביצועי צוות באמצעות פסיכולוגיה מנהיגות

מדוע פסיכולוגיה מנהיגות משנה הצלחה

ארגונים מודרניים תלויים בצוותים שיכולים להתאים, לחדש ולבצע תחת לחץ.בעוד מנהיגים רבים מתמקדים בתהליכים, כלים ומדדים, את החסמים הפסיכולוגיים של דינמיקת הצוות לעתים קרובות מקבלים פחות תשומת לב.גשרים בפסיכולוגיה מנהיגות אשר פערים על ידי יישום עקרונות מבוססים של התנהגות אנושית לאתגרים של קבוצות מנחה.מחקר מראה באופן עקבי כי צוותים עם מנהיגות מושכלת פסיכולוגית מאמת את אלה, אך ורק על שיטות שליטה, אשר יכולות ליצור מוטיבציה רגשית, כי הם יכולים ליצור מוטיבציה, אך הם רוצים לפעול באופן עקבי, אך הם רוצים לפעול באופן עקבי, אך ורק על מנת ליצור מוטיבציה רגשית, כי הם רוצים לפעול, אך ורק על מנת ליצור מוטיבציה, כי הם רוצים לבצע פעולות קוגניטיבית, כי הם יכולים ליצור את הסביבה הטובה ביותר, אך הם רוצים ליצור מוטיבציה, אך ורק על ידי אנשים עם מנהיגות רגשית, אך ורק על ידי אנשים עם מנהיגות רגשית, אך הם רוצים, אך הם רוצים לבצע פעולות קוגניטיבית, אך ורק על מנת ליצור מוטיבציה, אך ורק על מנת ליצור מוטיבציה, אך הם יכולים ליצור מוטיבציה, אך הם יכולים ליצור מוטיבציה, אך הם יכולים ליצור מוטיבציה, אך הם יכולים ליצור מוטיבציה טובה יותר, אך הם רוצים לבצע פעולות קוגניטיבית, אך הם רוצים, כי הם רוצים לבצע פעולות קוגניטיבית, אך הם יכולים ליצור את זה יכול ליצור את זה יכול ליצור

מאמר זה חוקר את מושגי הליבה של פסיכולוגיה מנהיגות, מציע אסטרטגיות מעשיות לשיפור הצוות, ומספק תובנות ניתנות לפעולה על ידי מחקר.אם אתה מנהל יחידה קטנה או להוביל מחלקה גדולה, רעיונות אלה יכולים לעזור לך לבנות צוות חזק יותר, גבוה ביצועים. ההשקעה בהבנה התנהגות אנושית ישלם דיבידנדים בביצועים קבוצתיים וצמיחה אישית.

עקרונות פסיכולוגיים מרכזיים שכל מנהיג צריך לדעת

פסיכולוגיה מנהיגות שואבת ממספר תחומים מבוססים, כולל פסיכולוגיה חברתית, פסיכולוגיה ארגונית תעשייתית ומדע קוגניטיבי. להלן העקרונות הרלוונטיים ביותר לביצועים של צוות, כל אחד מהם נתמך על ידי עשרות שנים של מחקר אמפירי.

אינטליגנציה רגשית ותקנות עצמיות

אינטליגנציה רגשית (EI) מתייחסת ליכולת לתפוס, להבין, לנהל רגשות בפני עצמו ואחרים.מנהיגים עם EI גבוה ליצור ביטחון פסיכולוגי, אשר מעודד דיון סיכון ופתוח. מרכיבים מרכזיים כוללים מודעות עצמית (הכרה בטריגרים הרגשיים שלך), רגולציה עצמית (הפעלת תגובות אינטליגנציה רגשית) במקום להגיב בצורה אימפולסיבית יותר), אמפתיה (למרות נקודות מבט של אחרים), מיומנויות חברתיות וקידום עצמי (מחקר מעמיק יותר, כגון תגובות) על ידי מנהיגות רגשית, או תמיכה רגשית, חשיבה רגשית, על ידי שיפור עצמית, או שיפור ביצועים מתקדמים יותר, על ידי מנהיגות רגשית, או שיפור עצמי.

מוטיבציה תיאוריות: מעבר לגזר ודביקים

מנהיגים יעילים מבינים שמוטיבציה אינה אחת בגודל של אחד - כל שלוש מסגרות שנחקרות היטב יכולות להנחות את הגישה שלך:

⁇ ⁇ והחלטות -

מנהיגים אינם חסינים מפני הטיה קוגניטיבית כגון הטיה של אישור (מידע המזההה אמונות קדומות), העוגן (מעל לחזרה על פיסת המידע הראשונה שהתקבלה), או חשיבה קבוצתית (הרצון להרמוניה על פני חלופות מציאותיות) בניית מודעות להטיות אלה מסייע לך לקבל החלטות אובייקטיביות יותר.

אסטרטגיות מעשיות ליישום פסיכולוגיה מנהיגות

הידיעה שהעקרונות הם רק הצעד הראשון.האסטרטגיות הבאות מתרגמים תיאוריה לפרקטיקה יומיומית.כל אחת מיועדת לטפל בגורמים פסיכולוגיים ספציפיים המשפיעים על ביצועי הצוות.

1 « לעשות אקלים של בטיחות פסיכולוגית

בטיחות פסיכולוגית היא האמונה כי ניתן לדבר עם רעיונות, שאלות או טעויות ללא חשש מעונש או השפלה. מחקר של אטלסיאן על יעילות צוות 1 LT:1 מדרג את הבטיחות הפסיכולוגית כנהג העליון של קבוצות בעלות ביצועים גבוהים לבנות אותה: הוכחה לכך ש-"התודו על שגיאותיך" מעדיפות גבוהה יותר, ותגיב לכשלון בלמידה מאשר בדיקה גופנית סדירה, האם הן אינן מכוונות לתשובות על פני זמן תגובה אישית יותר על טעויות, כי אם הן אינן מכוונות יותר על פני זמן תגובה אישית, האם הן אינן מכוונות יותר על פני השגויות יותר על טעויות, האם הן מכוונות יותר על פני זמן, האם היא פחות יעילות יותר על פני השגויות יותר על טעויות, האם הן מכוונות באופן מיידיות יותר, אם כן, האם הן מכוונות על פני זמן, האם הן מצביעות על טעויות, האם הן מצביעות על כך ש-ידי אבחון מוקדם יותר, האם הן מצביעות על טעויות אבטחה, אם כך ש-ידי אבחון מוקדם יותר, אם כך ש-ידי כך שבדקות על טעויות אבטחה, אם כך שבדקות על טעויות אבטחה, אם הן מצביעות על טעויות אבטחה, אם הן מכוונות על טעויות אבטחה, אם הן מצביעות על טעויות רציניות על טעויות רציני

השתמש בהגדרה המבוססת על תורת לוקאן

התיאוריה של גול-הפרש (Locke & Latham) מראה כי מטרות ספציפיות ומאתגרות משפרות ביצועים יותר מאשר מעורפלות או קלות. Apply מסגרת SMART אבל להוסיף טוויסט פסיכולוגי: להבטיח מטרות הן משמעותיות לאדם.חבר כל מטרה למטרה הגדולה של הצוות.שבר מטרות גדולות לתוך מטרות תת-מטרות כדי ליצור תחושה של התקדמות, אשר מניעים באופן קבוע מחדש מטרות כדי להתאים את הארגון כמשתנה: סימולציה של מטרות דינמיקה: 1.

  • (ב) ,0) ,SpecificificFLT:1 , "הפחתת שביעות רצון הלקוחות ב -10% ברבעון השני" ולא "שיפור שביעות רצון".
  • (ב) ,0) ,מכירות (מ"ר) - השתמש במערכים שאנשי הצוות יכולים לעקוב אחר עצמם.
  • (ב) ,0) ,AchievableFLT:1 , מטרות מתיחה יעילות רק אם הם נתפסים כהשגה עם מאמץ.
  • [ה]ה': [ה]: [ה], [ה], [ה], [ה], [ה], [ה], [ה], [ה], [ה]], [ה], [ה'], [ה'], [ה']'[ה']'[ה']']''[ה']']']'[ה'[ה']']'[ה']']']'[ה'[ה']'[ה'[ה']'[ה'[ה']'[ה']']']'[ה'[ה']'[ה']']']']']']']'[ה'[ה'[ה'[ה']']']']']'[ה'[ה']']'[ה'[ה']'[ה']'[ה'[ה']']']'[ה'[ה']'[ה']'[ה']']']'[ה'[ה'[ה'[ה'
  • (ב) ,0) ,Time-boundFLT:1 , Deadlines יוצר דחיפות אבל צריך לכלול מחסומים כדי לפקח על התקדמות.

עיצוב אומגה-החלות אשר מקדם צמיחה

Feedback הוא כלי רב עוצמה לשיפור ביצועים, אך משוב מועבר בצורה גרועה יכול לגבות באש.

  • (ב) ,0) ,FrequencyFLT 1 - לתת משוב בזמן אמת או זמן קצר לאחר האירוע.
  • [ה]העיקרון ההתנהגותי [ה]: [ה], [ה], [ה],] לא את ההשפעה שלהם, לא את האופי של האדם."כאשר אתה מפריע במהלך הפגישה של הלקוח, זה גרם ללקוח להרגיש לא-שמע" ולא "אתה גס".
  • (FLT:0)blanceveFLT:1) - בעוד "סנדוויץ 'שוב הנקה" (חיובי חיובי שלילי) הוא פופולרי, מחקר מציע כי הפרדה חיובית ובונה משוב בשיחות שונות יכול להיות יעיל יותר. השתמש משוב חיובי כדי לחזק התנהגויות שאתה רוצה לראות להמשיך; השתמש משוב קונסטרוקטיבי במושב נפרד, מכוון אימון.
  • [ה]: [ה] [ה] [ה]] [ה]] [ה]], [ה], [ה], [ה], [ה],] עיין ב[ה] ב[ה'], ו[דרוש מקור] [ה'[דרוש מקור] [ה'] [ה'[ה']] [ה'[ה']']']'[ה'[ה']']'''''[ה'''''''']'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''

לקבלת מידע נוסף על מדע משוב, קרא את המדריך של McKinsey כדי יעילה משובשFLT:1.בנוסף, לשקול את מודל "SBI" (Situation-Behavior-Impact) כדי לבנות משוב אובייקטיבי.

שיתוף פעולה צוותי מטפחים באמצעות מבנה

שיתוף פעולה לא קורה במקרה.עיצובו של זה:

  • ליצור כוחות משימה חוצה תפקוד כדי להתמודד עם בעיות מורכבות, להבטיח מומחיות מגוונת ונקודות מבט.
  • השתמש בטכניקות סיעור מוח בנויות כמו "כתבי מוח" (דור רעיון שקט) לפני דיון קבוצתי כדי להימנע מעיגון ונפיחות חברתית.
  • יישום כלי שיתוף פעולה שהופכים שיתוף קל (למשל, מסמכים משותפים, לוחות פרויקטים) אך נמנעים מעומס כלי יתר.הגבלת הפלטפורמה העיקרית אחת.
  • חוגגים שיתופי פעולה מנצחת בפומבי, לא רק הישגים בודדים, כדי לחזק את הערך של עבודת צוות.

בנוסף, צוות העיצוב פועל על גדות לכלול "נקודות חמות" - מספרידים שבהם חברי הצוות יכולים לעבוד באופן סינכרוני על בעיות משותפות.זה מקטין את הצורך הפסיכולוגי של קשורות תוך שמירה על הפרודוקטיביות.

כתובת: סכסוך עם פיקוח פסיכולוגי

קונפליקט הוא בלתי נמנע, אך האופן שבו הוא מנוהל קובע האם הוא מזיק או עוזר לצוות. שונה בין סכסוך משימה (התעלם מהעבודה) לבין קונפליקטים בין מערכות יחסים (עימותים אישיים) יכול להיות קונסטרוקטיבי אם הוא מטופל בכבוד; מערכת יחסים בין סכסוכים לאמונה.

  • חילוקי דעות דומים להזדמנויות למצוא את הפתרון הטוב ביותר, לא כמנצחים ומפסידים.
  • לעודד כל צד לנוח על עמדתו של האחר לפני שהוא מגיב – זה מקטין את אי ההבנה ומאמת את החששות.
  • אם רגשות עולים, התקשרו לזמן קצר כדי לאפשר רגולציה עצמית לפני שתמשיך.
  • כאשר קונפליקטים אישיים נמשכים, שקול את ההתקשרות על ידי צד שלישי נייטרלי או שיחה קלה המתמקדת במטרות משותפות.

מחקרים מראים כי קבוצות העוסקות ב"עימותים של משימות" באופן קבוע, אך נמנעים מ"עימות בין המינים" הן יותר חדשניות.שימוש בתבניות דיון מובנה כדי לשמור על חילוקי דעות פרודוקטיביים.

בניית תרבות צוות שאותה סוסטינס גבוה

תרבות היא אוסף של הנחות משותפות, ערכים ונורמות.זה יוצר דרך המנהיגים ההתנהגותיים מתגמל באופן עקבי ומתעלמים.תרבות צוות חזקה מגבירה את העקרונות הפסיכולוגיים להרגלים יומיומיים.

Cultural Element How Leaders Reinforce It Psychological Benefit
Trust Keep promises, share information transparently, delegate decisions Reduces anxiety, encourages risk-taking
Respect Listen actively, acknowledge contributions, avoid public embarrassment Fosters belonging and self-worth
Inclusivity Seek input from all members, especially quieter ones; use round-robin sharing Enhances psychological safety and diverse ideas
Accountability Set clear expectations, follow up consistently, hold everyone (including yourself) to the same standards Builds commitment and fairness

תרבות צוות

לדעת אם מאמצי התרבות שלך עובדים, לאסוף נתונים.מונים סקרים הדופק יכול למדוד אמון, שייכות ובטיחות פסיכולוגית.חפש מגמות לאורך זמן גם לבחון דינמיקת מפגשים: האם אנשים מדברים בחופשיות?האם רעיונות משתמשים בתשומת לב כדי להתאים את הגישה המנהיגותית שלך. כלים כמו הערכת תרבות הצוות (מפרויקט של גוגל אריסטו) מספקים ממדים למדידה.

« « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « «

גם עם הכוונות הטובות ביותר, הצוותים יכולים ליפול למלכודת המתערערת את הביצועים.מודעות היא קו ההגנה הראשון.

Abilene Paradox

קבוצות לעתים קרובות מסכים על מהלך פעולה שאף חבר יחיד לא תומך בו, כי כל אחד מאמין כי אחרים רוצים את זה.זה מוביל למאמץ מבוזבז וטינה.כדי להימנע ממנו, ליצור הזדמנויות לניתוק אנונימי – למשל, לעשות סקר אנונימי מהיר לפני סיום החלטה.

Social Loafing

כאשר תרומות בודדות אינן גלויות, מאמץ נוטה להפחית בקבוצות.לילחם בכך על ידי הפיכת תפקידו של כל אדם ופלט ברור. השתמש ב-Sle-teams קטנים ולהקצות אחריות מסוימת.הכרה בתרומות אישיות בפומבי, לא רק תוצאות צוות.מחקר מפסיכולוגיה ארגונית מראה כי ירידה חברתית כאשר משימות נתפסות כבעלות משמעות וכאשר חברי הצוות יש תלות גבוהה.

קבוצת Polarization

לעתים קרובות דיון דוחף קבוצות לעבר עמדות קיצוניות יותר מאשר אנשים שבהתחלה החזיקו מעמדות.אם קבוצה נשענת על סיכון, שיחות עלולות להשתקע פעולה; אם הן נראות סיכון, הן עלולות לקחת הימורים מסוכנים. השתמש בטכניקה לפני המוות: לדמיין את ההחלטה נכשלה וזיהוי מה יכול היה לטעות.מזג זה על ביטחון יתר מעודד שיקול דעת חלופי, להשתמש ב"פוסט-זיכרון" על החלטה כושלת שלא לחזור על השתקפות של החלטות קודמות.

Neuroscience of Leadership: הבנת המוח בעבודה

תובנות חדשות של Neuroscience מציעות למנהיגים הבנה עמוקה יותר של מדוע פרקטיקות מסוימות פועלות.מודל SCARF (Status, מסוים, Autonomy, קשורות, ירידות) מסכם חמישה תחומים חברתיים המפעילים את האיום או את תגובת התגמול במוח.כאשר מנהיג אינו מצליח לספק בהירות (וודאות), המעגל של המוח פועל, צמצום יכולת קוגניטיבית, באופן לא הוגן, גורם לתגובת מזערית של סרטן (Factance) לתהליכים של סרטן, לדוגמה, למינימום של אבטחה, למינימום של סרטן, למינימום של לחץ דם (F) על ידי ניהול לחץ דם), לחץ דם על ידי מערכת העצבים של סרטן המוח (SCARF).

ביצוע צוות ארוך-טווח

ביצוע צוות ההנצחה אינו יוזמה חד פעמית.עקרונות פסיכולוגיים חייבים להיות מוטבעים לשגרות מתמשכת.כאן הם שיטות לשמירה על התנופה:

  • (FLT:0) regular One-on-onesFIRLT:1) - השתמש בהם לא רק עבור עדכוני סטטוס אלא לבדוק מוטיבציה, אתגרים וצמיחה מקצועית.
  • (FLT:0) ,Team רטרוספקטיבציות (FLT:1 ), לאחר כל פרויקט או רבעון, יש ביקורת ללא אשמה: מה עבד, מה לא, מה לא, מה לנסות אחר כך.
  • (FLT:0) skill DevelopmentofLT:1) - להשקיע באימון בנושאים פסיכולוגיים כמו משוב, שמיעה פעילה ופתרון סכסוכים עבור שני המנהיגים והחברים בצוות.
  • [01:0] אבני דרך של מדרגה ראשונה, נכיר בהישגים החשובים לצוות.המניעה פנימית זו יוצרת זיכרונות רגשיים חיוביים.

בנוסף, לוח הזמנים "ביקורת אנרגיה" מעת לעת - סקרי השבירה על האופן שבו חברי הצוות מרגישים לגבי עומס העבודה, האוטונומיה והקשרים החברתיים שלהם. השתמש בנתונים כדי להתאים את הפרקטיקה לפני ששורפים אותם.

פסיכולוגיה מנהיגות לתוך הרגלי היומיום שלך

העקרונות שנדונו כאן הם חזקים ביותר כאשר הם הופכים לאוטומטיים, שקול ליצור רשימה פשוטה עבור עצמכם לפני פגישות מפתח או החלטות:

  • האם אני מעצב את הרגולציה הרגשית שאני רוצה מהקבוצה?
  • האם המטרות לפרויקט זה הן ספציפיות, מאתגרות ומשמעותיות?
  • האם יצרתי מרחב בטוח לאכזב את הדעות?
  • האם אני נותן משוב שהוא זמן, ספציפי וממוקד בהתנהגות?
  • האם התרבות של הקבוצה תומכת באמון ובאחריות?

על ידי שאל באופן קבוע את השאלות האלה, אתה מפנים את הפסיכולוגיה של מנהיגות.עם הזמן, הצוות שלך ישקף את המודעות באינטראקציות שלהם, יצירת מחזור שיפור עצמי של שיפור.התחל קטן - לדוגמה, ליישם הרגל חדש אחד כמו שאלה שבועית "בדיקה" על בטיחות פסיכולוגית.

מסקנה: המנהיג כפסיכולוג-אין-סובלנות

פסיכולוגיה מנהיגות מציעה עדשות שבאמצעותן לראות דינמיקות צוות לא אקראיות או מתסכלות, אלא כפי שניתן להבין ולנהל.כאשר מנהיגים ליישם אינטליגנציה רגשית, תורת מוטיבציה, מודעות הטיה ועיצוב תרבותי, הם עוברים מעבר פשוט לניהול משימות כדי באמת לאפשר לאנשים.התוצאה היא צוות שמתקשר בגלוי, פותר קונפליקט בצורה קונסטרוקטיבית, נשאר מוטיבציה באמצעות אתגרים, ומספק עבודה איכותית.

התחל עם שינוי קטן אחד: אולי לשפר את האופן שבו אתה נותן משוב, או להציג בדיקה פסיכולוגית קצרה בפגישה הבאה שלך.ההשקעה בהבנה התנהגות אנושית תשלם דיבידנדים בביצועי צוות וצמיחה אישית.לקריאה נוספת, לחקור את העצות של 0Forbes על אינטליגנציה רגשית עבור מנהיגים FLT:1 או העבודה הבסיסית של דניאל גולמן על אינטליגנציה רגשית.