Внутренние награды представляют собой одну из самых мощных, но часто недоиспользуемых сил в человеческой деятельности. Эти внутренние мотивации - личное удовлетворение, чувство достижения, радость от освоения навыка - вдохновляют людей на то, чтобы работать в своих лучших проявлениях, не полагаясь на внешние стимулы. Понимание их роли имеет решающее значение для поддержания высокой производительности с течением времени, будь то на рабочем месте, в образовательных учреждениях, спортивных занятиях или творческих начинаниях.

В эпоху, когда организации все больше полагаются на бонусы, программы признания и другие внешние награды для повышения производительности, наука о мотивации раскрывает более тонкую картину. Исследования, основанные на теории самоопределения, нашли внутреннюю мотивацию для прогнозирования расширенного обучения, производительности, творчества, оптимального развития и психологического благополучия. В этой статье исследуется многогранная роль внутренних вознаграждений в поддержании совершенства, опираясь на десятилетия психологических исследований и современных результатов, чтобы обеспечить действенные идеи для людей и организаций.

Что такое внутренние награды?

Внутренние вознаграждения принципиально отличаются от внешних вознаграждений, таких как премии, похвалы или признание, потому что они происходят изнутри человека.Внутренняя мотивация относится к поведению, которое обусловлено внутренними факторами, такими как личный интерес, удовлетворение и желание, в то время как внешняя мотивация включает поведение, на которое влияют внешние факторы, такие как ощутимые награды или словесная похвала.

Эти внутренние мотивы обусловлены личными ценностями, интересами и стремлением к самосовершенствованию. Например, ученый может почувствовать себя удовлетворенным, открыв новую теорию, спортсмен может испытать радость от освоения сложного хода, или разработчик программного обеспечения может найти глубокое удовлетворение в решении сложной задачи кодирования. Сама деятельность становится наградой, создавая самоподдерживающийся цикл вовлеченности и роста.

Психологический фундамент внутренней мотивации

Внутренняя мотивация является ключом к настойчивости на работе, и когда люди внутренне мотивированы, они испытывают трудовую деятельность как самоцель, так что деятельность и ее цель сталкиваются.Это явление представляет собой нечто большее, чем просто удовольствие - оно отражает фундаментальную человеческую тенденцию к росту и исследованию.

Внутренне мотивированные исследовательские и мастерские поведения являются филогенетически древними тенденциями, которые обслуживаются дофаминергическими системами. Этот нейробиологический фундамент предполагает, что стремление исследовать, учиться и осваивать новые навыки тесно связано с человеческой природой, делая внутреннюю мотивацию мощной и устойчивой силой при правильном воспитании.

Типы внутренней мотивации

Исследования выявили несколько различных типов внутренней мотивации, каждый из которых выполняет различные психологические функции. Исследование было сосредоточено на внутренней мотивации к познанию, внутренней мотивации к стимулированию и внутренней мотивации к достижению. Понимание этих различных форм может помочь отдельным лицам и организациям лучше согласовывать деятельность с конкретными типами внутренних вознаграждений, которые наиболее сильно резонируют.

  • Внутренняя мотивация знать: Желание учиться, понимать и приобретать новые знания ради самого себя
  • Внутренняя мотивация для стимуляции: Стремление к чувственному удовольствию, эстетическим переживаниям или возбуждению от вовлеченности
  • Внутренняя мотивация к достижению: Стремление овладеть навыками, преодолеть проблемы и достичь личного совершенства

Важность внутренних наград в производительности высокого уровня

Внутренние вознаграждения играют жизненно важную роль в поддержании мотивации во время сложных задач. Когда люди находят личный смысл в своей работе, они с большей вероятностью будут упорствовать в неудачах и поддерживать усилия в течение длительных периодов. Это внутреннее стремление способствует устойчивости и мышлению роста, важным качествам для высоких достижений во всех областях.

Улучшенные результаты обучения и производительности

Многие экспериментальные и полевые исследования показали, что внутренняя мотивация связана с повышением уровня обучения, производительности, творчества и эмоционального опыта. Эта связь существует в различных контекстах, от академических достижений до производительности на рабочем месте и спортивных результатов.

Недавние исследования подтверждают эти результаты в современных условиях. Исследования показывают, что цели, обусловленные внутренней мотивацией — преследуемые ради личного удовольствия, любопытства или удовлетворения — более устойчивы, чем те, которые мотивированы внешними наградами, такими как практичность или полезность. Эта выносливость напрямую переводится в устойчивую производительность на высоком уровне, поскольку внутренне мотивированные люди сохраняют свою приверженность, даже когда внешние награды уменьшаются или исчезают.

Роль вызова и оптимальных трудностей

Внутренняя мотивация процветает, когда люди сталкиваются с проблемами, которые не слишком просты и не невозможно сложны. Поражение оптимальным балансом между весельем и степенью сложности внушает настойчивость, помогая людям преодолевать препятствия и достигать значительного прогресса с течением времени. Этот принцип, тесно связанный с концепцией «потоковых» состояний, объясняет, почему высокие исполнители часто ищут прогрессивно более сложные задачи.

Взаимосвязь между вызовом и внутренней мотивацией создает благотворный цикл: по мере того, как люди развивают компетентность посредством внутренне мотивированной практики, они естественным образом ищут более серьезные проблемы, которые, в свою очередь, предоставляют новые возможности для роста и удовлетворения. Эта самоусиливающаяся модель отличает внутреннюю мотивацию от внешних вознаграждений, которые часто требуют эскалации для поддержания того же мотивационного эффекта.

Приложения на рабочем месте и организационный успех

Исследования, применяющие эту теорию, последовательно указывали на то, что автономные формы мотивации и удовлетворение базовых психологических потребностей связаны с лучшей производительностью, удовлетворенностью и вовлеченностью сотрудников, в то время как контролируемые формы мотивации и разочарования потребностей связаны с увеличением выгорания и текучести кадров. Эти результаты имеют глубокие последствия для организационного проектирования и практики управления.

Организации, которые успешно культивируют внутреннюю мотивацию среди сотрудников, получают множество преимуществ: увеличение инноваций, более качественная работа, большее удержание сотрудников и повышение общей производительности.В отличие от внешних систем вознаграждения, которые требуют постоянных инвестиций и управления, внутренняя мотивация становится самоподдерживающейся после создания надлежащих условий окружающей среды.

Преимущества внутренних наград

  • Повысить долгосрочную мотивацию: Внутренние награды создают устойчивую мотивацию, которая не зависит от постоянного внешнего подкрепления.
  • Поощрять творчество и инновации: Освободившись от ограничений внешней оценки, люди исследуют новые подходы и берут на себя творческие риски.
  • Поощряйте чувство личной удовлетворенности: Внутренняя удовлетворенность способствует общему благополучию и удовлетворенности жизнью после завершения задачи.
  • Уменьшить выгорание и усталость: Деятельность, проводимая по внутренним причинам, кажется менее истощающей и более энергичной.
  • Улучшение качества продукции: Внутренняя мотивированная работа имеет тенденцию быть более тщательной, продуманной и более качественной.
  • Способствовать автономному обучению: Люди становятся самоуправляемыми учениками, которые активно ищут возможности для роста.
  • Построить устойчивость: Внутренняя мотивация обеспечивает психологические ресурсы для выживания в трудных ситуациях и неудачах.

Теория самоопределения: основы понимания внутренней мотивации

Теория самоопределения представляет собой широкую основу для изучения человеческой мотивации и личности, формулируя метатеорию для построения мотивационных исследований, формальную теорию, которая определяет внутренние и разнообразные внешние источники мотивации.Разработанная психологами Эдвардом Дечи и Ричардом Райаном, эта теория обеспечивает наиболее полное научное понимание внутренней мотивации, доступное сегодня.

Три основные психологические потребности

В основе теории самоопределения лежит концепция трех фундаментальных психологических потребностей, которые, будучи удовлетворены, способствуют внутренней мотивации и оптимальному функционированию. Внутренняя мотивация зависит от внешней поддержки основных психологических потребностей, особенно тех, которые необходимы для компетентности (чувство эффективности) и автономии (чувство воли). Третья потребность, родство, также играет решающую роль.

Автономия: потребность в самонаправлении

Для высокого уровня внутренней мотивации необходимо выполнить две психологические потребности: первая — компетентность, чтобы деятельность приводила к ощущению саморазвития и эффективности. Вторая — потребность в автономии, чтобы выполнение выбранной деятельности было самоинициированным или самоопределённым. Автономия не означает работу в изоляции; скорее, она относится к опыту волеизъявления и выбора в своих действиях.

Когда люди чувствуют, что у них есть подлинный выбор в том, как они подходят к задачам, когда они могут проявлять суждение и принимать значимые решения, их внутренняя мотивация процветает. И наоборот, контроль среды, которая диктует каждый аспект производительности, как правило, подрывает внутреннюю мотивацию, даже когда внешние награды щедры.

Компетенция: потребность в мастерстве и эффективности

Потребность в компетентности побуждает людей искать проблемы и развивать навыки. Межличностные события, награды, общение и обратная связь, которые способствуют ощущению компетентности при выполнении деятельности, будут усиливать внутреннюю мотивацию для этой конкретной деятельности. Эта потребность объясняет, почему люди естественным образом тяготеют к деятельности, где они могут видеть себя улучшающимися и достигающими прогресса.

Поддержка компетенций не означает, что задачи должны быть легкими или ложными, а предполагает создание условий, в которых люди могут испытать подлинное мастерство через соответствующие проблемы, конструктивную обратную связь и возможности для развития реальных навыков. Удовлетворение потребностей в компетентности создает мощную внутреннюю награду, которая мотивирует постоянное участие и усилия.

Связь: потребность в соединении

Исследования в области SDT показывают, что помимо компетентности и автономии, у людей есть базовая психологическая потребность в родстве, чувстве осмысленной связи с другими. Хотя родство может показаться менее непосредственно связанным с внутренней мотивацией, чем автономия и компетентность, оно играет решающую вспомогательную роль.

Удовлетворенность в связи с этим обеспечивает людям (особенно детям) чувство безопасности, безопасную основу, из которой их исследовательские тенденции могут быть более четко выражены. В контексте рабочего места это означает благоприятную командную среду, наставничество и организационные культуры, которые ценят сотрудничество и взаимную поддержку.

Как факторы окружающей среды влияют на внутреннюю мотивацию

Предложения SDT сосредоточены на том, как социальные и культурные факторы способствуют или подрывают чувство воли и инициативы людей, в дополнение к их благополучию и качеству их работы. Это понимание имеет глубокие практические последствия: внутренняя мотивация не просто индивидуальная черта, а скорее возникает из взаимодействия между человеком и окружающей средой.

Большое количество исследований в рамках SDT рассмотрело ситуационные факторы (например, типы вознаграждений, обратная связь, стили общения), которые подрывают или облегчают выражение внутренней мотивации.Понимание этих факторов позволяет лидерам, педагогам и отдельным лицам намеренно создавать условия, которые питают, а не подавляют внутреннюю мотивацию.

Сложные отношения между внутренними и внешними наградами

Одно из наиболее важных открытий исследования мотивации касается того, как внешние вознаграждения взаимодействуют с внутренней мотивацией. Отношения более тонкие, чем простое противодействие, и понимание этой динамики имеет решающее значение для любого, кто стремится поддерживать высокую производительность.

Подрывное влияние внешних вознаграждений

Экспериментальная группа показала значительное сокращение времени, затрачиваемого на шахматно-проблемную задачу в течение 10-минутного свободного времени от сессии 1 до сессии 2 по сравнению с группой, которая не была оплачена, тем самым подтвердив гипотезу о том, что условное денежное вознаграждение за деятельность снижает внутреннюю мотивацию к выполнению этой деятельности.Это явление, известное как «эффект размывания», было воспроизведено в многочисленных исследованиях и контекстах.

Механизм, лежащий в основе этого эффекта, связан с тем, как вознаграждения изменяют воспринимаемый локус причинности. Когда люди получают внешние вознаграждения за деятельность, которую они ранее считали по своей сути интересной, они могут начать приписывать свое поведение вознаграждению, а не их внутреннему интересу. Этот сдвиг в атрибуции может уменьшить внутреннее удовлетворение, которое они получают от самой деятельности.

Когда внешние награды могут поддержать внутреннюю мотивацию

Однако связь между внешней и внутренней мотивацией не всегда антагонистична. Когда вознаграждение представлено в автономном способе, поощрение приводит участников к более высокой внутренней мотивации, что приводит их к лучшей работе, чем когда денежное вознаграждение представлено контролирующим образом. Это опосредовано большим удовлетворением психологической потребности.

Ключевое различие заключается в функциональном значении вознаграждения. Обратная связь может иметь информационное значение, если она имеет значение эффективности (т.е. обеспечивает входные данные, которые помогают человеку улучшить или выделить области компетенции). Когда вознаграждения и обратная связь обрамлены как информация о компетентности и прогрессе, а не как механизмы контроля, они могут фактически повысить внутреннюю мотивацию.

Там, где условные вознаграждения сигнализируют о важности, придаваемой трем психологическим потребностям: автономии, компетентности и родства, они, вероятно, усилят, а не уменьшат внутреннюю мотивацию. Вознаграждения могут усилить внутреннюю мотивацию и творчество, когда они «подтвердят компетентность, предоставят полезную информацию в поддерживающей форме или позволят людям сделать то, что они уже были мотивированы сделать».

Практические рекомендации по использованию вознаграждений мудро

  • Избегайте условных вознаграждений за по своей сути интересные задачи: Не вводите внешние вознаграждения за действия, которые люди уже находят внутренне мотивирующими.
  • Каркас вознаграждается информационно, не контролируя: Награды представляют собой признание компетентности, а не механизмы контроля поведения.
  • Предоставить контекст, поддерживающий автономию: Разрешить выбор в том, как преследуются награды, и убедиться, что они не диктуют конкретное поведение.
  • Используйте неожиданные награды: Неожиданное признание после завершения не подрывает внутреннюю мотивацию так, как это делают ожидаемые условные вознаграждения.
  • Внимательно сконцентрируйтесь на словесной похвале: Положительная обратная связь усиливает внутреннюю мотивацию, когда она действительно признает компетентность, не создавая давления.
  • Рассмотрим индивидуальные различия: Люди, ориентированные на автономию, с меньшей вероятностью испытывают подрывное воздействие внешних обстоятельств, таких как вознаграждения, на их внутреннюю мотивацию.

Стратегии для выращивания внутренних наград

Организации и отдельные лица могут принять несколько основанных на фактических данных стратегий для повышения внутренней мотивации. Эти подходы направлены на создание условий окружающей среды, которые удовлетворяют базовые психологические потребности в автономии, компетентности и связанности, устраняя барьеры, которые подавляют внутреннюю мотивацию.

Поддержка автономии

Поддержка автономии представляет собой один из самых мощных рычагов для повышения внутренней мотивации. Это включает в себя создание условий, в которых люди испытывают подлинный выбор и самоуправление в своей деятельности. Лидеры и преподаватели могут обеспечить поддержку автономии с помощью нескольких конкретных практик:

  • Предлагайте значимые варианты: Предоставьте варианты того, как задачи подходят, когда они завершены или какие проекты следует выполнять.
  • Объясните причины: Когда выбор ограничен, объясните, почему необходимы определенные подходы, признавая точку зрения человека.
  • Минимизируйте контрольный язык: Избегайте слов «должен», «должен» и «должен» в пользу языка, который признает волю.
  • Поощрять инициативу: Приветствуйте вопросы, предложения и альтернативные подходы, а не требуйте строгого соблюдения.
  • Поддержка самооценки: Помогать людям разрабатывать свои собственные стандарты и оценивать свой прогресс.

Содействие развитию компетенций

Создание возможностей для подлинного развития навыков и опыта мастерства имеет важное значение для внутренней мотивации. Это требует тщательного внимания к уровням вызовов, качеству обратной связи и поддержке обучения:

  • Обеспечить оптимальные задачи: Не стоит делать это слишком легко (скучно) или слишком сложно (подавляюще).
  • Предлагайте конструктивные, информационные отзывы: Фокусировать обратную связь на конкретных моделях поведения и стратегиях, а не на глобальных суждениях.
  • Создать возможности для мастерства: Предоставление достаточного количества времени и ресурсов для развития подлинного опыта
  • Отмечаем прогресс и рост: Усовершенствование знаний и знаний, а не только конечные результаты
  • Поддержка развития навыков: Обеспечить обучение, наставничество и ресурсы, которые позволяют развивать компетентность
  • Каркас неудач как возможности обучения: Помогите людям увидеть неудачи как информацию для улучшения, а не как угрозы.

Связь и связь между зданиями

Хотя часто игнорируется в контексте производительности, взаимосвязь играет решающую вспомогательную роль в внутренней мотивации. Создание среды, в которой люди чувствуют себя связанными, ценными и поддерживаемыми, повышает их готовность глубоко заниматься сложными задачами:

  • Развивать поддерживающие отношения: Фостер наставничество, коучинг и системы поддержки сверстников
  • Создать возможности для сотрудничества: Проектная работа, позволяющая конструктивно взаимодействовать и взаимно поддерживать
  • Показать подлинный интерес: Потратьте время, чтобы понять перспективы, интересы и цели людей
  • Построение психологической безопасности: Создайте среду, в которой люди чувствуют себя в безопасности, чтобы рисковать и выражать себя.
  • Признать индивидуальные взносы: Признать, как работа каждого человека способствует достижению более крупных целей.

Согласование задач с личными ценностями и интересами

Один из самых прямых способов повысить внутреннюю мотивацию - помочь людям связать свою деятельность с их личными ценностями и интересами. Это выравнивание создает естественные внутренние награды, делая работу лично значимой:

  • Исследуйте индивидуальные интересы: Потратьте время, чтобы понять, что действительно волнует и привлекает каждого человека.
  • Подключайте задачи к более крупным целям: Помогите людям увидеть, как их работа способствует значимым результатам, которые они заботятся о вас.
  • Разрешить персонализацию: Разрешить людям формировать задачи таким образом, чтобы они соответствовали их интересам и сильным сторонам.
  • Поддержка страстных проектов: Создать пространство для людей, чтобы преследовать личные инициативы
  • Содействие созданию рабочих мест: Поощрять людей к изменению их ролей, чтобы лучше соответствовать их ценностям и интересам.

Практические советы для отдельных лиц

Хотя организационные и лидерские практики значительно влияют на внутреннюю мотивацию, люди могут также предпринять шаги для развития своих внутренних вознаграждений.

  • Выравнивание задач с личными ценностями и интересами: Ищите возможности, которые резонируют с тем, что вы находите действительно значимым.
  • Стремитесь к самоуправляемому обучению: Возьмите на себя инициативу в развитии навыков и знаний, которые вас завораживают
  • Установите мастерски-ориентированные цели: Сосредоточьтесь на обучении и улучшении, а не только на результатах или сравнениях с другими.
  • Ищите оптимальные задачи: Активно выполняйте задачи, которые растягивают ваши способности, не подавляя вас.
  • Отражать прогресс и рост: Регулярно признайте свое собственное развитие и обучение.
  • По возможности, создать автономию: Даже в пределах ограничений, найдите области, где вы можете осуществлять выбор и самоуправление.
  • Свяжитесь с поддерживающими другими: Построение отношений с людьми, которые поощряют ваш рост и разделяют ваши интересы.
  • Минимизируйте внешнее давление, когда это возможно: Снизить внимание к внешним оценкам и вознаграждениям за деятельность, которую вы считаете по своей сути интересной.

Организационные стратегии

Организации, стремящиеся развивать внутреннюю мотивацию среди сотрудников, могут внедрять системные изменения, которые создают более благоприятную среду:

  • Проектирование рабочих мест для автономии: Структурные роли для обеспечения значимого авторитета и гибкости принятия решений
  • Проведение обучения лидерству, поддерживающему автономию: Развивайте навыки менеджеров в предоставлении выбора, объяснении причин и минимизации контролирующего поведения.
  • Создание обучающих культур: Установите нормы, которые ценят рост, эксперименты и обучение на неудачах.
  • Предоставить возможности для развития: Инвестируйте в программы обучения, повышения квалификации и развития карьеры
  • Редизайн системы вознаграждения: Обеспечить поддержку внешних вознаграждений, а не подрывать внутреннюю мотивацию, обрамляя их информационными средствами.
  • Содействие созданию среды для совместной работы: Создавать структуры, которые поддерживают совместную работу, обмен знаниями и взаимную поддержку
  • Согласовать работу с целью: Помогите сотрудникам понять, как их вклад служит значимым организационным и социальным целям.
  • Уменьшить ненужные контрольные: Устранение бюрократических ограничений, которые не выполняют основных функций.

Внутренняя мотивация в разных областях

Хотя принципы внутренней мотивации применяются повсеместно, их выражение и культивирование различаются в разных контекстах. Понимание этих специфических приложений может помочь адаптировать подходы к конкретным настройкам.

Образование и академические достижения

Внутренняя мотивация к познанию была положительно и непосредственно связана с академическими достижениями. Это открытие подчеркивает важность поощрения подлинного любопытства и любви к обучению в образовательных учреждениях, а не полагаться в первую очередь на оценки и внешние награды.

Глубокая стратегия обучения опосредовала взаимосвязь между внутренней мотивацией к познанию и академическими достижениями, а также между внутренней мотивацией к стимуляции и академическими достижениями. Это говорит о том, что внутренняя мотивация усиливает обучение не только за счет увеличения усилий, но и за счет качественно разных подходов к изучению и пониманию материала.

Педагоги могут развивать внутреннюю мотивацию, создавая среду в классе, которая поддерживает автономию, обеспечивает оптимальные задачи, обеспечивает информационную обратную связь и связывает обучение с интересами и ценностями студентов. Важно, чтобы преподаватели и учреждения знали об этих давлениях и стремились создать среду, которая поддерживает и поощряет стратегии глубокого обучения. Сокращение времени, обеспечение четких и значимых задач и содействие позитивной атмосфере обучения, преподаватели могут помочь студентам сохранить свое предпочтение подходам глубокого обучения даже в сложных ситуациях.

Физическая активность и упражнения

Внутренняя мотивация тесно связана с положительными эмоциями достижения и отрицательно с негативными в контексте физического воспитания. Это эмоциональное измерение помогает объяснить, почему внутренне мотивированные упражнения, как правило, более устойчивы, чем упражнения, выполняемые в основном по внешним причинам, таким как внешний вид или результаты здоровья.

Применение принципов внутренней мотивации к физическим упражнениям и физической активности имеет важные последствия для общественного здравоохранения. Люди, которые занимаются физическими упражнениями по внутренним причинам — удовольствие, удовольствие от движения, удовлетворение мастерства — с большей вероятностью будут поддерживать регулярную физическую активность с течением времени по сравнению с теми, кто мотивирован в первую очередь внешними факторами.

Творческая работа и инновации

Внутренняя мотивация сотрудников опосредовала взаимосвязь между творческими и внешними вознаграждениями и творческим потенциалом сотрудников. Полученные результаты показывают важную роль CER в руководстве внутренней мотивацией производственных сотрудников и стимулировании творчества. Это исследование показывает, что даже в производственных контекстах, в которых традиционно доминируют внешние стимулы, внутренняя мотивация играет решающую роль в творческой деятельности.

Обилие исследований показывает, что внутренняя мотивация является мощным стимулом творчества. Когда люди внутренне мотивированы, они более склонны брать на себя творческие риски, исследовать нетрадиционные подходы и сохранять двусмысленность, присущую творческой работе. Поэтому организации, ищущие инновации, должны сосредоточиться на создании условий, которые способствуют внутренней мотивации, а не полагаться исключительно на финансовые стимулы для творческого результата.

Работа на рабочем месте и вовлеченность

Адаптивные результаты на рабочем месте, такие как вовлеченность сотрудников в работу, производительность труда и удовлетворенность, положительно связаны с физическим и психологическим благополучием. Исследователи применили теорию самоопределения для выявления ключевых мотивационных коррелятов этих адаптивных детерминант и результатов, связанных с работой. Исследования последовательно указывали, что автономные формы мотивации и удовлетворение базовых психологических потребностей связаны с лучшей производительностью сотрудников, удовлетворенностью и вовлеченностью.

Рабочее место представляет собой особенно важную область для внутренней мотивации, поскольку большинство взрослых проводят большую часть своего времени бодрствования в деятельности, связанной с работой. Организации, которые успешно культивируют внутреннюю мотивацию, получают выгоду от сотрудников, которые более вовлечены, продуктивны, креативны и удовлетворены, испытывая при этом более низкую текучесть кадров и показатели выгорания.

Общие препятствия внутренней мотивации

Понимание того, что подрывает внутреннюю мотивацию, так же важно, как и знание того, что ее поддерживает. Несколько общих факторов могут подавлять или уменьшать внутреннюю мотивацию даже у людей, которые естественно любопытны и вовлечены.

Контроль среды и микроменеджмент

Среды, которые подчеркивают контроль, наблюдение и жесткое соблюдение, как правило, подрывают внутреннюю мотивацию, препятствуя необходимости автономии.Когда люди чувствуют, что их поведение контролируется или диктуется другими, они испытывают сдвиг в их воспринимаемом локусе причинности от внутреннего к внешнему, уменьшая их чувство самоопределения.

Микроменеджмент представляет собой особенно пагубную форму контроля, которая сигнализирует об отсутствии доверия к компетентности и суждению людей.Даже когда благонамеренный, чрезмерный надзор и руководство могут превратить внутренне интересную работу в ряд внешних требований, истощая деятельность присущего ей удовлетворения.

Чрезмерное внимание к внешней оценке

Когда окружающая среда подчеркивает постоянную оценку, сравнение и суждение, люди могут переключить свое внимание с внутреннего удовлетворения деятельности на опасения по поводу внешнего одобрения. Этот сдвиг может превратить обучение и производительность из целей в себя в простое средство для получения положительных оценок или избежать негативных.

Обратная связь может иметь контролирующее значение, когда она воспринимается как давление на определенное поведение или результаты. Функциональное значение оценки имеет огромное значение - обратная связь, оформленная как информация для поддержки обучения, усиливает внутреннюю мотивацию, в то время как обратная связь, испытываемая как суждение или контроль, подрывает ее.

Отсутствие оптимального вызова

Слишком простые задачи не могут удовлетворить потребность в компетентности, что приводит к скуке и разъединению. И наоборот, задачи, которые чрезвычайно сложны, могут сорвать потребность в компетентности, что приводит к тревоге и избеганию. Обе крайности подрывают внутреннюю мотивацию, не обеспечивая оптимальную задачу, необходимую для потока и вовлечения.

Организации и педагоги иногда ошибаются, либо недооценивая возможности людей (что приводит к непреодолимой работе), либо бросая их в ситуации без адекватной поддержки (что приводит к огромным трудностям). Поиск и поддержание оптимального уровня сложности требует постоянного внимания и корректировки.

Отрыв от личных ценностей и смысла

Когда люди не могут увидеть, как их деятельность связана с чем-либо, что они лично ценят или находят значимым, страдает внутренняя мотивация. Работа, которая чувствует себя произвольной, бессмысленной или оторванной от более крупных целей, не вовлекает естественное желание людей внести значимый вклад и рост.

Это препятствие особенно распространено в крупных организациях, где люди могут упустить из виду, как их конкретный вклад связан с значимыми результатами.Помощь людям понять более широкую цель и влияние их работы может восстановить внутреннюю мотивацию даже для задач, которые в противном случае могли бы показаться рутинными.

Негативная обратная связь и угрозы компетентности

Ранние исследования показали, что положительные отзывы о производительности усиливают внутреннюю мотивацию, тогда как отрицательные отзывы о производительности уменьшают ее, и эти эффекты опосредованы воспринимаемой компетентностью. Обратная связь, которая угрожает чувству компетентности людей, может значительно подорвать внутреннюю мотивацию.

Однако это не означает, что нужно избегать всех критических отзывов. Ключевой момент заключается в том, как они доставляются — конструктивная обратная связь, которая предоставляет конкретную информацию о том, как улучшить, может повысить компетентность и внутреннюю мотивацию, в то время как глобальные негативные суждения, которые угрожают самооценке, подрывают ее.

Измерение и оценка внутренней мотивации

Для организаций и исследователей, стремящихся понять и повысить внутреннюю мотивацию, важное значение имеет надежное измерение. Для оценки внутренней мотивации в различных контекстах было разработано несколько подходов.

Меры по самоотчету

Наиболее распространенный подход к измерению внутренней мотивации включает опросники самоотчетов, которые просят людей оценить их согласие с заявлениями о своих мотивациях для участия в деятельности. Эти меры обычно различают внутреннюю мотивацию (делать что-то, потому что это по своей сути интересно или приятно) и различные формы внешней мотивации.

Хорошо проверенные инструменты включают в себя шкалы, которые оценивают три основные психологические потребности (автономия, компетентность и связанность), а также различные типы мотивации вдоль континуума самоопределения. Эти инструменты могут помочь организациям диагностировать мотивационный климат и определить области для улучшения.

Поведенческие показатели

Помимо самоотчетов, исследователи разработали поведенческие меры внутренней мотивации. Парадигма «свободного выбора», например, наблюдает, сколько времени люди тратят на деятельность, когда они свободны делать все, что они хотят. Большее время, затрачиваемое на деятельность в периоды свободного выбора, указывает на более высокую внутреннюю мотивацию.

Другие поведенческие показатели включают в себя настойчивость перед лицом трудностей, глубину вовлеченности и качество задаваемых вопросов. Эти наблюдаемые поведения могут дополнять меры самоотчета и обеспечивать дополнительное понимание мотивационных состояний.

Организационные оценки климата

Организации могут оценить степень, в которой их среда поддерживает внутреннюю мотивацию, измеряя такие факторы, как поддержка автономии, возможности для развития компетентности и качество отношений. Климатические исследования, которые оценивают эти измерения, могут идентифицировать системные факторы, которые либо поддерживают, либо подрывают внутреннюю мотивацию в организации.

Будущее исследований и практики внутренней мотивации

По мере того, как наше понимание внутренней мотивации продолжает развиваться, некоторые новые области обещают углубить наши знания и расширить практические применения.

Нейронаука внутренней мотивации

Только недавно начались исследования нейробиологических субстратов внутренней мотивации. Это новое исследование раскрывает системы мозга и нейрохимические процессы, лежащие в основе внутренней мотивации, потенциально открывая новые возможности для понимания индивидуальных различий и разработки вмешательств.

Имеющиеся данные подтверждают в значительной степени перекрывающиеся нейронные цепи для внутренне и внешне мотивированного поведения, предполагая, что различие между внутренней и внешней мотивацией может быть более психологическим, чем нейробиологическим. Это открытие подчеркивает важность понимания субъективного значения и опыта мотивации, а не предположения принципиально разных систем мозга.

Технологии и внутренняя мотивация

По мере того, как технологии все больше опосредуют работу, обучение и досуг, понимание того, как цифровая среда влияет на внутреннюю мотивацию, становится решающим. Вопросы о том, как разрабатывать технологии, которые поддерживают, а не подрывают внутреннюю мотивацию, становятся все более важными в разных областях от образования до производительности на рабочем месте и развлечений.

Например, геймификация представляет собой попытку повысить мотивацию с помощью игровых элементов, но исследования показывают, что ее эффекты в значительной степени зависят от реализации. Когда элементы геймификации поддерживают автономию, компетентность и связанность, они могут усилить внутреннюю мотивацию; когда они воспринимаются как контролирующие или манипулятивные, они могут подорвать ее.

Культурные соображения

Хотя исследования показывают, что основные психологические потребности в автономии, компетентности и родстве универсальны, их выражение и конкретные условия, которые их поддерживают, могут различаться в разных культурах. Будущие исследования продолжают изучать, как культурные контексты формируют опыт и культивирование внутренней мотивации, с последствиями для глобальных организаций и межкультурных образовательных инициатив.

Применение к глобальным вызовам

В нескольких исследованиях изучалась связь между SDT и экологическим поведением, чтобы определить роль внутренней мотивации для эффективности экологического поведения.По мере того, как человечество сталкивается с такими проблемами, как изменение климата, общественное здравоохранение и социальное неравенство, понимание того, как культивировать внутреннюю мотивацию для просоциального и устойчивого поведения, становится все более важным.

Успешное вмешательство должно подчеркивать самоопределяющуюся мотивацию к выполнению поведения в окружающей среде. Этот принцип, вероятно, распространяется и на другие области, где требуется устойчивое изменение поведения, но трудно достичь только за счет внешних стимулов.

Вывод: использование силы внутренних наград

Внутренние вознаграждения представляют собой один из самых мощных и устойчивых источников человеческой мотивации. В отличие от внешних стимулов, требующих постоянных инвестиций и управления, внутренняя мотивация становится самоподдерживающейся, когда создаются надлежащие условия. Условия, поддерживающие опыт человека автономии, компетентности и родства, утверждаются, чтобы способствовать наиболее волевым и высококачественным формам мотивации и вовлеченности для деятельности, включая повышение производительности, настойчивость и творчество.

Наука внутренней мотивации, особенно сформулированная в теории самоопределения, обеспечивает прочную основу для понимания того, что движет устойчивой производительностью на высоком уровне. Сосредоточив внимание на удовлетворении основных психологических потребностей - автономии, компетентности и связанности - люди и организации могут создавать условия, где превосходство естественным образом возникает из внутренней мотивации, а не требует постоянного внешнего давления.

Для индивидов культивирование внутренней мотивации означает стремление к согласованию между деятельностью и личными ценностями, поиск оптимальных задач, развитие подлинной компетентности и сохранение автономии в том, как преследуются цели. Это означает смещение фокуса с внешней проверки на внутреннее удовлетворение, от результатов к процессам, от сравнения к личностному росту.

Для лидеров и педагогов поощрение внутренней мотивации требует создания среды, которая поддерживает, а не контролирует, которая бросает вызов, а не подавляет, которая обеспечивает информационную обратную связь, а не контролирует оценку, и которая связывает работу с значимыми целями. Это означает признание того, что наиболее устойчивая высокая производительность происходит не от максимизации внешних стимулов, а от воспитания внутренних источников мотивации, которые стимулируют человеческое совершенство.

Подчеркивая внутренние награды, мы можем способствовать созданию условий, в которых высокая производительность не только устойчива, но и лично полезна и психологически здорова. Результатом является более вовлеченные, жизнеспособные, творческие и реализованные люди, которые работают в своих лучших проявлениях не потому, что они должны, а потому, что они действительно хотят. В эпоху возрастающей сложности и быстрых изменений эта способность к самомотивированному совершенству может быть одним из наших самых ценных ресурсов.

Для получения дополнительной информации о мотивации и производительности, изучите ресурсы из Центр теории самоопределениякоторая обеспечивает обширные исследования и практические применения. Позитивный психологический центр Также предлагает ценные идеи о мотивации, благополучии и человеческом процветании. Американская психологическая ассоциация Организациям, стремящимся реализовать эти принципы, можно найти практические рекомендации по мотивации и эффективности в различных областях. Общество по управлению человеческими ресурсами Наконец, педагоги могут получить доступ к научно-исследовательским стратегиям через Эдутопия Платформа, которая переводит науку мотивации в практику в классе.