Динамика силы в командах представляет собой один из самых влиятельных, но часто упускаемых из виду факторов, определяющих организационный успех. Эти невидимые силы формируют каждое взаимодействие, решение и результат в командной среде. Понимание того, как сила работает, течет и влияет на членов команды, имеет важное значение для лидеров, менеджеров и членов команды, которые хотят создать высокоэффективную, совместную и психологически безопасную рабочую среду.
В современном быстро развивающемся рабочем месте, где команды, которые уравновешивают полномочия с сотрудничеством, на 50% более продуктивны и на 60% более инновационны, способность распознавать и управлять динамикой власти стала критической компетенцией руководства. Это всеобъемлющее руководство исследует многогранный характер власти в командах, изучая ее различные формы, воздействия и стратегии, которые лидеры могут использовать для создания сбалансированной и эффективной командной среды.
Что такое динамика мощности в командах?
Динамика власти относится к способам, которыми власть распределена и осуществляется в команде, причем это распределение власти является либо явным, например, через формальные названия и роли, либо неявным, проявляющимся тонким образом через межличностные отношения и коммуникационные модели.Эта динамика создает базовую структуру, которая влияет на то, как члены команды взаимодействуют, обмениваются информацией, принимают решения и сотрудничают в достижении общих целей.
По своей сути, власть в организационном контексте может быть понята как способность выполнять больше работы в заданной единице времени. Это определение выходит за рамки традиционных представлений о власти и контроле, чтобы охватить практическую способность влиять на результаты, мобилизовать ресурсы и управлять результатами. Динамика власти не является по своей сути отрицательной - это просто реальность того, как влияние и полномочия принятия решений распределены в любой групповой обстановке.
В командах динамика власти часто формируется различными факторами, включая организационную иерархию, индивидуальные личности и уникальное сочетание навыков между членами команды. Эти факторы взаимодействуют сложными способами для создания формальных и неформальных структур власти, которые могут либо повысить, либо помешать эффективности команды. Каждая команда имеет подтекст неформального влияния - кто получает услышанное, чьи идеи набирают обороты, и кто устанавливает неписаные нормы.
Значение понимания динамики власти выходит за рамки просто академического интереса. Понимание динамики власти имеет решающее значение для эффективного управления командой, поскольку оно может значительно влиять на моральный дух команды, процессы принятия решений, управление конфликтами и общую производительность. Когда динамика власти здорова и сбалансирована, команды испытывают более высокий уровень вовлеченности, творчества и производительности. И наоборот, когда дисбаланс власти остается без внимания, они могут создавать барьеры, которые подавляют сотрудничество и отчуждают членов команды.
Основы власти: французская и вороновская рамки
Чтобы полностью понять динамику мощности в командах, важно распознать различные типы власти, которыми могут обладать и пользоваться люди. Психологи Бертрам Рейвен и Джон Френч определили семь типов власти, которые влияют на динамику мощности на рабочем месте. Эта основополагающая структура помогает нам понять различные источники, из которых члены команды получают свое влияние.
Законная власть
Законная власть, также известная как позиционная или формальная власть, происходит от официальной роли или титула человека в организационной иерархии. Это власть, которая приходит с назначением в качестве руководителя команды, менеджера или исполнительного директора. Она представляет собой полномочия, предоставленные организацией для принятия решений, распределения ресурсов и управления работой других.
Однако, роль власти ограничена - более ограничена, чем большинство людей думают, составляя только, возможно, 20% от общей власти человека организационно. В то время как законная власть обеспечивает формальную власть принимать решения, ее эффективность в значительной степени зависит от того, как она осуществляется. Босс может управлять людьми вокруг, но эффективность этого довольно ограничена - приказы приводят к соблюдению, но не выравниванию, и менеджер, который заказывает людей вокруг, получит только минимум из своего персонала, вызывая выгорание и обиду.
Экспертная власть
Кто-то с экспертной властью обладает экстраординарным навыком или талантом, который делает их очень желательными, например, двуязычный сотрудник в компании, которая регулярно обслуживает клиентов, которые не говорят по-английски.Экспертная власть основана на специализированных знаниях, технических навыках или уникальном опыте, которого не хватает другим в команде.
Этот тип власти особенно важен в организациях, основанных на знаниях, и кросс-функциональных командах. Член команды, обладающий экспертными знаниями в определенной области, может оказывать значительное влияние даже без официального лидерского титула. Экспертная власть имеет тенденцию быть более стабильной и уважаемой, чем позиционная власть, потому что она заработана благодаря продемонстрированной компетентности, а не организационному назначению.
Референтная власть
Референтная власть возникает из личных характеристик, харизмы, уважения и восхищения, которые другие испытывают к человеку. Эта форма власти глубоко релятивна и построена на доверии, симпатичности и межличностной связи. Члены команды с высокой референтной властью часто служат неформальными лидерами, влияя на других через их личный магнетизм и отношения, которые они культивировали.
Сила отношений часто недооценивается, но на сегодняшний день является наиболее эффективным видом организационной власти — если на долю власти ролей приходится, возможно, 20% от общей власти кого-то, сила отношений — это что-то вроде 70-80%.
Вознаграждение власть
Человек с властью вознаграждения может предоставить приз, когда он видит желаемое поведение, например, когда менеджер предоставляет стимул или похвалу сотруднику.Власть вознаграждения включает в себя способность предоставлять ощутимые выгоды, такие как бонусы, акции, желаемые задания или нематериальные вознаграждения, такие как признание и похвала.
Эффективность власти вознаграждения зависит от воспринимаемой ценности вознаграждения и справедливости, с которой они распределяются. При стратегическом и справедливом использовании сила вознаграждения может мотивировать членов команды и усиливать желаемое поведение. Однако, когда вознаграждения распределяются непоследовательно или воспринимаются как несправедливые, эта форма власти может создать негодование и подорвать сплоченность команды.
Принудительная сила
Те, кто обладает силой принуждения, могут использовать угрозу наказания, чтобы помешать другим совершать определенные действия, например, менеджер, который может дать плохой обзор производительности члену команды. Это власть обеспечивать соблюдение через негативные последствия, включая дисциплинарные меры, удержанные награды или прекращение.
Принудительная сила, как правило, является наименее эффективной формой власти для создания высокоэффективных команд. Хотя она может привести к краткосрочному соблюдению, она обычно наносит ущерб отношениям, снижает психологическую безопасность и подрывает внутреннюю мотивацию. Команды, работающие под сильной принудительной властью, часто испытывают более высокую текучесть кадров, более низкий моральный дух и снижение инноваций.
Информационная власть
Те, кто обладает информационной властью, обладают специфическими знаниями, которые придают им статус. Этот тип власти исходит из доступа или контроля над важной информацией, в которой нуждаются другие. В современных организациях, где информация быстро течет и знания являются ключевым активом, информационная власть становится все более значимой.
Члены команды, контролирующие доступ к критически важным данным, поддерживающие важные отношения с заинтересованными сторонами или обладающие институциональными знаниями, часто обладают значительной информационной мощью.Однако, когда информация накапливается, а не передается, она может создавать бункеры и препятствовать сотрудничеству.
Дополнительные формы власти в современных командах
Помимо классической структуры французского языка и Рэйвена, современные исследования выявили дополнительные формы власти, относящиеся к современной динамике команды. Экспериментальная сила - это сила, полученная от опыта с чем-то, часто предоставляемая определенным группам через стажировки, социальные клубы и возможности наставничества, которые также строят реляционную власть - влияние от "кто вы знаете".
Внутри организации существуют три вида силовых структур: сила роли, отношения и опыт.Понимание того, как эти различные формы власти взаимодействуют и влияют на динамику команды, имеет важное значение для создания сбалансированных и эффективных команд.
Влияние силовой динамики на производительность команды
Динамика мощности оказывает глубокое влияние практически на каждый аспект функционирования команды. Способ распределения, восприятия и использования энергии в команде формирует результаты, начиная от моделей коммуникации и заканчивая инновационными возможностями. Понимание этих воздействий имеет решающее значение для лидеров, стремящихся оптимизировать производительность команды.
Коммуникация и информационный поток
Дисбаланс власти существенно влияет на то, как информация течет внутри команд. Когда некоторые члены команды обладают непропорциональной властью, другие могут чувствовать нежелание говорить, делиться несогласными мнениями или вносить идеи. Это создает пугающий эффект на общение, который может лишить команды ценных идей и различных перспектив.
Тонкая динамика власти может создать барьеры, которые в лучшем случае подавляют сотрудничество и творчество, а в худшем — исключают, блокируют и отчуждают членов команды, усиливая конкуренцию, нечестность и разъединение.Команды с более здоровой динамикой власти, напротив, испытывают более открытый диалог, больший обмен информацией и более активные дебаты вокруг важных решений.
Взаимосвязь между властью и общением носит двунаправленный характер. Сила влияет не только на то, кто говорит и кто слышит, но и на сами коммуникационные модели могут усиливать или бросать вызов существующим силовым структурам. Команды, которые устанавливают нормы инклюзивной коммуникации, могут помочь сбалансировать динамику власти и обеспечить, чтобы все голоса вносили вклад в результаты команды.
Принятие решений по качеству и скорости
Динамика власти в корне определяет, как команды принимают решения. Когда власть сосредоточена в руках нескольких людей, принятие решений может быть быстрее, но часто ценой качества и участия. Доминирующие люди могут подавлять различные мнения, что приводит к групповому мышлению и неоптимальным решениям, которые не учитывают важные перспективы или информацию.
Исследования командных силовых структур выявляют сложные взаимосвязи между распределением мощности и результатами работы команды. Неравенство мощности положительно влияет на производительность команды в области инноваций через координационный путь команды и отрицательно влияет на него через командный конфликтный путь. Это говорит о том, что различия в мощности могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия в зависимости от механизмов, с помощью которых они работают.
Интересно, что команды с низким энергопотреблением превосходят команды с высоким энергопотреблением, причем более высокий уровень конфликтных процессов присутствует в командах с высоким энергопотреблением, полностью объясняя этот эффект. Этот нелогичный вывод предполагает, что команды с меньшей формальной мощностью могут быть на самом деле более эффективными, потому что они вынуждены более тесно сотрудничать и конструктивно работать через разногласия.
Психологическая безопасность и командный климат
Исследования показывают, что во многих высокопроизводительных командах не обязательно те, у кого больше опыта или технических знаний, а те, где психологическая безопасность является самой высокой, которые работают лучше всего, причем на безопасность непосредственно влияет то, как власть, как формальная, так и неформальная, распределяется и перемещается в команде.
Когда власть используется таким образом, что члены команды чувствуют угрозу, судят или маргинализируются, психологическая безопасность падает. Члены команды становятся неохотно признавать ошибки, задавать вопросы или предлагать новые идеи из-за страха негативных последствий. Этот защитный климат душит обучение, инновации и вид продуктивного конфликта, который приводит к лучшим результатам.
И наоборот, когда лидеры используют свою силу для создания инклюзивной среды, в которой все члены команды чувствуют себя ценными и услышанными, психологическая безопасность процветает. Это позволяет командам участвовать в открытом диалоге, экспериментах и конструктивных дебатах, которые приводят к высокой производительности.
Динамика конфликтов и их разрешение
Динамика силы оказывает глубокое влияние на то, как конфликт возникает и решается внутри команд. Неравная сила может осложнить процессы разрешения конфликтов, поскольку члены команды с меньшей мощностью могут чувствовать себя неспособными озвучивать проблемы или бросать вызов тем, у кого больше полномочий. Это может привести к конфликтам, гноящимся под поверхностью, а не к конструктивному решению.
Негативный косвенный эффект через конфликт отношений был значительно сильнее положительного эффекта через конфликт задач, при этом конгруэнтность власти смягчает эти опосредующие пути, ослабляя отрицательный эффект конфликта отношений и усиливая положительный эффект конфликта задач.Это исследование показывает, что силовые структуры влияют на различные типы конфликтов различными способами.
Конфликт задач — несогласие с самой работой — может быть продуктивным, когда власть сбалансирована, и члены команды чувствуют себя в безопасности, участвуя в дебатах. Конфликт отношений — межличностные трения и враждебность — почти всегда вреден и усугубляется дисбалансом власти. Команды с более здоровой динамикой власти лучше способны участвовать в конфликте производственных задач, минимизируя конфликт разрушительных отношений.
Инновации и креативность
Взаимосвязь между динамикой силы и инновациями особенно важна в сегодняшней быстро меняющейся бизнес-среде. Организации, которые культивируют интенциональную командную культуру, видят преимущества в повышении креативности, при этом разнообразный вклад приводит к более сильным, более инновационным решениям.
Инновации требуют психологической безопасности, разнообразных перспектив и свободы оспаривать существующие предположения, которые подрываются нездоровой динамикой власти. Когда члены команды боятся негативных последствий для предложения нетрадиционных идей или оспаривания статус-кво, инновации страдают. Команды с более сбалансированными структурами власти, где опыт и идеи ценятся независимо от формальной позиции, как правило, генерируют более творческие решения.
Исследования командных силовых структур и инноваций выявляют нюансы взаимоотношений.В то время как некоторая степень дифференциации власти может способствовать координации и принятию решений, чрезмерная концентрация власти имеет тенденцию подавлять разнообразное мышление и эксперименты, необходимые для прорывных инноваций.
Мораль команды и вовлеченность
Динамика силы значительно влияет на моральный дух команды и вовлеченность членов. Команды со здоровой динамикой власти - где члены чувствуют, что их вклад ценится, их голоса слышны, и власть осуществляется справедливо - обычно демонстрируют более высокий моральный дух и вовлеченность. Члены более привержены командным целям, более готовы идти выше и дальше и более удовлетворены своим опытом работы.
И наоборот, команды, характеризующиеся дисбалансом власти, произвольным использованием власти или исключением определенных голосов, часто испытывают более низкий моральный дух. Члены команды могут чувствовать себя деморализованными, разобщенными или циничными в отношении своей способности влиять на результаты. Это не только влияет на текущую производительность, но и увеличивает текучесть кадров и затрудняет привлечение и удержание талантов.
Влияние на моральный дух особенно ярко выражено, когда власть воспринимается как нелегитимная или когда у тех, кто находится у власти, нет компетенции или характера, чтобы эффективно ею управлять. Команды удивительно настроены на справедливость и последовательность в том, как власть осуществляется, и нарушения этих норм могут иметь длительные негативные последствия для командного климата.
Силовые структуры команды: иерархия, гетерархия и плоские модели
Формальное структурирование власти внутри команд имеет глубокие последствия для их функционирования.Различные организационные модели распределяют власть по-разному, каждая из которых имеет преимущества и недостатки в зависимости от контекста, задачи и состава команды.
Иерархические командные структуры
Традиционные иерархические структуры концентрируют власть наверху, с четкими цепочками командования и четко определенными отношениями отчетности. В этих командах полномочия принятия решений исходят от назначенных лидеров, а коммуникация обычно следует по формальным каналам. Иерархические структуры могут обеспечить ясность в отношении ролей и обязанностей, обеспечить быстрое принятие решений, когда это необходимо, и установить четкую подотчетность.
Однако иерархические структуры также имеют существенные недостатки. Они могут создавать узкие места, когда все решения должны проходить через лидеров, подавлять вклад членов команды ниже по иерархии и создавать дистанцию между теми, кто принимает решения, и теми, кто их реализует. Силовая структура значительно влияет на организационную культуру, в том числе на то, как сотрудники ведут себя, общаются и сотрудничают.
Эффективность иерархических структур в значительной степени зависит от качества руководства. Когда лидеры используют свою позиционную власть с умом - ищут вклад, делегируют надлежащим образом и создают психологическую безопасность - иерархические команды могут хорошо работать. Когда лидеры злоупотребляют своей властью или не могут использовать опыт членов команды, иерархические структуры могут быть очень дисфункциональными.
Гетерархия и общие модели лидерства
Структура гетерархии, основанная на команде, состоит из динамического обмена или смещения лидерства или власти, которая происходит между членами команды на основе соответствующих ресурсов человека к данной ситуации или достижению цели.В гетерархических командах лидерство является плавным, а не фиксированным, с различными членами, вступающими в руководящие роли на основе их опыта и требований ситуации.
Эта модель признает, что ни один человек не обладает всеми знаниями и навыками, необходимыми для эффективного руководства в каждой ситуации. Индивид оказывает влияние на лидерство, когда его конкретные навыки и знания лучше всего подходят для достижения цели. Гетерархия может использовать весь спектр возможностей членов команды и создавать более вовлеченные, наделенные полномочиями команды.
Исследования по совместному лидерству выявляют важные нюансы. Более высокие уровни дифференциации в силовых базах среди членов команды жизненно важны для поддержания высококачественных отношений, когда присутствует совместное лидерство, при этом дифференциация называется разнообразием командной силовой базы, которое представляет собой разницу между членами команды в ресурсах, которые они используют для влияния на других.
Связь между общим лидерством и конфликтом отношений становится все более негативной с более высоким уровнем разнообразия командной базы власти, и по мере увеличения разнообразия командной базы власти косвенное влияние совместного лидерства на производительность команды через конфликт отношений также становится все более позитивным. Это предполагает, что совместное лидерство работает лучше всего, когда члены команды имеют взаимодополняющие, а не конкурирующие источники власти.
Плоские командные структуры
В плоских командных структурах каждый в организации имеет одинаковый уровень власти принятия решений, эффективно устраняя управленческие и авторитетные фигуры — чрезвычайно распространенную структуру команды для новых компаний, ориентированную больше на скорость, расширение прав и возможностей и инновации, чем традиционные иерархические структуры.
Автономность сотрудников находится на рекордно высоком уровне в плоских структурах, что повышает моральный дух, инновации и сотрудничество, и если организация остается согласованной на общих целях, эта структура может значительно повысить производительность. Плоские структуры могут быть особенно эффективными в небольших высококвалифицированных командах, работающих над творческими или инновационными задачами.
Однако плоские структуры также имеют ограничения. Эта структура лучше всего работает для небольших организаций, стремящихся получить свои идеи с нуля и не рекомендуется для крупных компаний, потому что такие задачи, как назначение задач и подотчетность, становятся все более трудными. По мере роста команд отсутствие формальной структуры может привести к путанице в отношении ролей, трудности координации работы и проблемы в разрешении конфликтов.
Уровень силы команды и иерархия власти
Исследования динамики силы команды различают два ключевых измерения: уровень мощности команды и иерархия власти команды.Уровень силы команды концептуализируется как средний уровень владения ресурсами, опытом или органами принятия решений команды, в то время как иерархия власти команды представляет вертикальные различия владения ресурсами в команде.
Захватывающие результаты исследований показывают, что плоская структура команды связана с более высоким воздействием на команду, особенно когда команды имеют высокий уровень мощности команды. Это говорит о том, что команды, состоящие из высококвалифицированных, опытных членов, лучше всего работают, когда мощность распределяется относительно равномерно, а не сосредоточена в крутой иерархии.
Последствия этого имеют важное значение: организации должны учитывать не только то, кто возглавляет команды, но и то, как распределяется власть между всеми членами команды. Высокопроизводительные команды часто включают членов с существенной индивидуальной властью (экспертизой, опытом, ресурсами), но относительно плоской иерархией власти, которая позволяет совместно принимать решения и полностью использовать возможности команды.
Стратегии эффективного управления динамикой мощности
Понимание динамики мощности является только первым шагом - лидеры должны активно управлять этой динамикой, чтобы создать здоровые, высокоэффективные команды. Следующие стратегии обеспечивают практические подходы для балансировки мощности и содействия совместной командной среде.
Установите четкие границы и ясность ролей
При запуске нового проекта или организации новой команды убедитесь, что все члены команды точно понимают, какова их роль и кому они должны отчитываться, поскольку прояснение власти с самого начала профессиональных отношений может помочь всем вовлеченным сторонам чувствовать себя более комфортно с их ролями и меньше беспокоиться о борьбе за власть.
Четкость ролей уменьшает двусмысленность в отношении того, кто имеет власть над решениями, сводит к минимуму битвы за территорию и помогает членам команды понять, как они могут внести наиболее эффективный вклад. Четкие границы не означают жесткую иерархию - они просто обеспечивают основу, в которой сотрудничество может процветать. Когда каждый понимает игровое поле, он может сосредоточиться на работе, а не на погоне за позицией.
Эффективная ясность ролей включает в себя не только официальные описания должностных обязанностей, но и четкое обсуждение прав на принятие решений, областей знаний и того, как взаимодействуют различные роли. Команды должны пересматривать и обновлять эти понимания по мере развития проектов и изменения обстоятельств.
Поощрение открытого диалога и психологической безопасности
Создание среды, в которой все члены команды чувствуют себя в безопасности, чтобы выразить свои идеи, проблемы и несогласные мнения, имеет основополагающее значение для эффективного управления динамикой власти. Лидеры играют решающую роль в установлении и поддержании психологической безопасности посредством своих слов и действий.
Понимание динамики власти заключается в разработке сред, в которых уникальные навыки и перспективы каждого человека вносят значимый вклад в общие цели, что может быть сделано с помощью преднамеренных действий, которые обеспечивают сбалансированное участие, таких как структурированная групповая работа, круглое обсуждение или делегированные задачи, которые вращают влияние.
Практические методы поощрения открытого диалога включают активное привлечение более спокойных членов команды, признание и оценку различных точек зрения, конструктивное реагирование на вызовы и разногласия и моделирование уязвимости путем признания ошибок и неопределенностей. Когда лидеры демонстрируют, что инакомыслие ценится, а не наказывается, члены команды становятся более склонными высказываться.
Механизмы структурированного участия
Регулярно запрашивайте обратную связь от вашей команды по-разному, поскольку, хотя некоторые сотрудники с существенной властью в компании могут чувствовать себя комфортно, выступая на собрании, другие с меньшей мощностью могут этого не делать, поэтому убедитесь, что вы ищете вклад от всех в команде, учитывая динамику мощности каждой встречи.
Структурированные механизмы участия могут включать в себя круглое распределение, где каждый вносит свой вклад, анонимные каналы обратной связи, обсуждения в небольших группах перед решениями в больших группах или вращающиеся роли содействия. Эти структуры противодействуют естественной тенденции для тех, кто имеет больше полномочий доминировать в дискуссиях и обеспечивать, чтобы различные перспективы информировали решения команды.
Ключевой момент заключается в том, чтобы согласовать механизм участия с контекстом. В некоторых ситуациях требуется принятие оперативных решений назначенными руководителями, в то время как другие получают выгоду от широкого участия. Эффективные группы разрабатывают репертуар подходов к участию и развертывают их стратегически на основе принимаемого решения.
Сосредоточьтесь на общих целях и коллективной цели
Убедитесь, что все в компании или в команде знают, к чему они работают вместе, поскольку акцентирование и переоценка общей цели может помочь командам эффективно сотрудничать, а не бороться за власть и авторитет. Когда члены команды выстраиваются вокруг убедительных общих целей, борьба за власть уменьшается, потому что каждый признает, что они нуждаются друг в друге для успеха.
Эффективные лидеры регулярно связывают ежедневную работу с более широкими целями, отмечают коллективные достижения и формулируют проблемы как общие проблемы, требующие совместных решений. Это смещает акцент с индивидуального статуса и власти на коллективную эффективность и взаимную взаимозависимость.
Неотразимая цель представляет собой четкие и энергичные цели, которые ориентируют команды на коллективное достижение целей, полностью используя индивидуальный талант.Когда цель ясна и убедительна, члены команды более склонны подчинять индивидуальные интересы коллективному успеху.
Признать и использовать различные формы власти
Эффективное управление властью требует признания того, что власть во многих формах выходит за рамки формальных полномочий.Проводите больше времени на построение отношений на работе — если вы строите прочные отношения с коллегами, ваша работа будет более гладкой, счастливой и более эффективной.
Лидеры должны активно выявлять и использовать различные формы власти, присутствующие в их командах. Это означает признание экспертной власти и обеспечение того, чтобы у тех, кто обладает специальными знаниями, были возможности для лидерства в своих областях, создание силы отношений посредством создания команд и сотрудничества и распространение информационной силы путем широкого обмена знаниями, а не их накопления.
Вы можете создавать такие услуги, как программы наставничества для сотрудников в вашей организации, чтобы помочь нарушить существующую несбалансированную динамику власти. Намеренные программы, которые создают опытную и реляционную власть среди членов команды, которые в противном случае могли бы ее не иметь, могут помочь сбалансировать динамику власти с течением времени.
Обратиться к Power Dynamics
Когда на встрече, немедленно обратитесь к динамике власти, установив нормы того, как вы хотели бы, чтобы люди говорили и отвечали друг на друга на встрече, особенно если вы надеетесь услышать от тех, у кого мало власти компании.
Это может включать в себя явное признание различий в формальной власти, обсуждение того, как будут приниматься решения, или наименование динамики, которая может препятствовать участию. Когда лидеры активно всплывают на эти вопросы, они создают разрешение для команды конструктивно решать их, а не позволяют им действовать как скрытые барьеры.
Решение проблемы динамики мощности явно также означает готовность обсуждать и корректировать их, когда они плохо служат команде. Команды должны периодически размышлять о том, позволяют ли их силовые структуры или препятствуют их эффективности и вносить коррективы по мере необходимости.
Модель желаемого поведения от лидерства
Моделируйте поведение, которое вы надеетесь увидеть от своих сотрудников, например, если вы хотите, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, делясь проблемами со своими менеджерами, а затем моделируйте публичное реагирование на беспокойство кого-то в компании и его решение.
Когда лидеры демонстрируют смирение, искренне ищут вклад, признают ошибки и щедро делятся кредитами, они создают культурные нормы, которые поощряют подобное поведение во всей команде.И наоборот, когда лидеры накапливают информацию, отклоняют вклад или берут на себя ответственность за работу других, они моделируют поведение, которое подрывает здоровую динамику власти.
Ролевая власть, несколько противоречиво, более сильна, чем меньше вы ее используете — если вы выполняете работу через другие формы власти в 99% случаев, когда вы, наконец, говорите «сделай это, потому что я твой босс», она приземляется с силой, и отношения достаточно сильны, чтобы поглотить эту силу, но использование ролевой силы слишком часто наносит ущерб отношениям.
Обеспечить обучение и развитие
Многие члены команды и лидеры не имеют формальной подготовки в понимании и управлении динамикой власти. Обеспечение образования по таким темам, как психологическая безопасность, инклюзивное лидерство, конструктивные конфликты и совместное принятие решений, может вооружить команды знаниями и навыками, необходимыми для эффективной навигации по динамике власти.
Члены команды должны научиться конструктивно высказываться, не соглашаться, не будучи неприятными, как распознавать и прерывать нездоровую динамику власти и как использовать свои собственные источники власти этически и эффективно.
Возможности развития должны также учитывать энергетическую грамотность — помогать членам команды понимать различные формы власти, как они работают и как созидать власть конструктивными способами. Это демистифицирует власть и помогает членам команды стать более преднамеренными и эффективными в том, как они влияют на результаты.
Создать подотчетность за инклюзивное поведение
Эффективное управление динамикой власти требует больше, чем благих намерений — это требует подотчетности. Команды должны устанавливать четкие ожидания инклюзивного поведения, обеспечивать обратную связь, когда эти ожидания не оправдываются, и признавать и вознаграждать лидеров, которые создают психологически безопасную среду для совместной работы.
Это может включать в себя включение инклюзивного лидерства в оценки эффективности, сбор 360-градусной обратной связи о том, как лидеры осуществляют власть, или установление командных норм с последствиями для нарушений. Когда есть реальные ставки, связанные с хорошим управлением динамикой власти, лидеры и члены команды с большей вероятностью расставят ее приоритеты.
Подотчетность также означает готовность решать проблемы злоупотребления властью напрямую. Когда лидеры злоупотребляют своей властью — издевательствами, фаворитизмом или исключением — организации должны решительно реагировать. Неспособность привлечь к ответственности влиятельных людей посылает сообщение о том, что динамика власти на самом деле не имеет значения, подрывая усилия по созданию более здоровой командной среды.
Динамика мощности в разных командных контекстах
Динамика силы проявляется по-разному в зависимости от типа команды, организационного контекста и культурных факторов.Понимание этих контекстных вариаций помогает лидерам адаптировать свои подходы к конкретным обстоятельствам, с которыми они сталкиваются.
Кросс-функциональные и проектные команды
Межфункциональные команды объединяют членов из разных отделов, дисциплин или областей знаний. Эти команды часто сталкиваются с уникальными динамическими проблемами, поскольку члены приходят из разных организационных иерархий, обладают различными типами знаний и могут иметь конкурирующие привязанности к своим функциональным областям по сравнению с командой.
В межфункциональных группах экспертная власть часто приобретает особую важность. Члены группы могут иметь равные официальные полномочия, но значительно различаться по уровню знаний, относящимся к конкретным решениям. Эффективные межфункциональные группы разрабатывают нормы, позволяющие руководству смещаться в зависимости от рассматриваемого вопроса, причем различные члены берут на себя ведущую роль в своих областях знаний.
Однако даже в этих условиях наиболее эффективные группы уравновешивают формальные полномочия с совместным принятием решений и обеспечивают, чтобы все функциональные перспективы служили основой для принятия ключевых решений.
Дистанционные и распределенные команды
Дистанционные и распределенные команды сталкиваются с дополнительными проблемами в управлении динамикой мощности. Отсутствие личного взаимодействия может затруднить создание силы отношений, которая так важна для эффективности команды. Коммуникационные барьеры могут усугубить дисбаланс власти, с теми, кто более удобен с инструментами цифровой связи или кто находится в том же часовом поясе, что и лидеры, потенциально получающие непропорциональное влияние.
Эффективные удаленные команды должны быть еще более целеустремленными в создании механизмов инклюзивного участия. Это может включать использование совместных цифровых инструментов, которые позволяют асинхронный ввод, вращающееся время встречи для размещения различных часовых поясов или создание четких норм о времени отклика и каналах связи.
Видеоконференции могут помочь построить силу отношений, позволяя личное взаимодействие, но команды должны помнить о том, кто говорит, кто прерывается, и чьи идеи получают тягу в виртуальных встречах. Та же динамика власти, которая работает в физических пространствах, может быть усилена или скрыта в виртуальных средах.
Культурные аспекты и расстояние до власти
Теория культурных измерений Хофстеде остается основополагающей, иллюстрируя, как расстояние власти, индивидуализм против коллективизма и избегание неопределенности влияют на стили руководства и процессы принятия решений. Расстояние власти - степень, в которой менее влиятельные члены организаций принимают и ожидают, что власть распределена неравномерно - значительно варьируется в разных культурах.
В культурах с высокой степенью влияния члены команды могут быть более комфортно с иерархическими структурами и могут ожидать, что лидеры будут принимать решения в одностороннем порядке. В культурах с низкой степенью влияния члены команды могут ожидать более эгалитарных структур и принятия решений на основе участия. Глобальные команды должны ориентироваться в этих различных ожиданиях и находить подходы, которые уважают культурные различия, в то же время обеспечивая эффективное сотрудничество.
Ценности расстояний в силе членов команды смягчали отношения между приятностью лидера, добросовестностью и открытостью, а также потенцией команды и ее реляционной идентификацией. Это говорит о том, что одно и то же поведение руководства может иметь разные последствия в зависимости от культурного происхождения членов команды и ожиданий от власти.
Эффективные лидеры в мультикультурных командах развивают культурный интеллект — способность распознавать культурные различия в ожиданиях власти и соответствующим образом адаптировать свой подход. Это не означает отказ от принципов психологической безопасности и интеграции, а скорее их реализацию культурно чувствительными способами.
Исполнительные и лидерские команды
Динамика власти в исполнительных и руководящих командах имеет уникальные характеристики и последствия.Эти команды обычно состоят из людей, которые сами обладают значительной властью в организации, что может создать сложную динамику вокруг статуса, влияния и власти принятия решений.
Исследования показывают нелогичные результаты о командах с высокой мощностью. Команды с низкой мощностью превосходят команды с высокой мощностью, с более высоким уровнем конфликтных процессов, присутствующих в командах с высокой мощностью, полностью объясняя этот эффект. Это предполагает, что исполнительные команды могут фактически столкнуться с большими проблемами в управлении динамикой мощности именно потому, что все члены имеют значительную индивидуальную мощность.
Эффективные исполнительные группы должны ориентироваться на напряженность между существенными властными базами отдельных членов и необходимостью коллективного принятия решений. Это часто требует четкого обсуждения прав на принятие решений, решительного содействия для обеспечения сбалансированного участия и культурных норм, которые ценят сотрудничество по сравнению с индивидуальным статусом.
Роль организационного контекста в командной силовой динамике
Динамика силы команды не существует в вакууме — они формируются более широкими организационными факторами, включая культуру, структуру, системы и лидерство. Понимание этих контекстуальных влияний имеет важное значение для создания устойчивых изменений в том, как власть работает в командах.
Организационная культура и климат
Организационная культура является важнейшим элементом успеха любой организации, охватывая общие убеждения, ценности, установки и предположения, которые влияют на то, как члены воспринимают и реагируют на ситуации. Более широкая организационная культура устанавливает ожидания относительно того, как следует осуществлять власть и какое поведение вознаграждается или наказывается.
Организации с культурами, которые ценят иерархию, уважение к власти и принятие решений сверху вниз, будут испытывать трудности при создании совместных, психологически безопасных команд. И наоборот, организации с культурами, которые подчеркивают расширение прав и возможностей, инновации и инклюзивное лидерство, обеспечивают плодородную почву для здоровой динамики силы команды.
Расширение возможностей организационного климата повлияло на реакцию менеджеров среднего звена с точки зрения вовлеченности в работу, аффективной приверженности и производительности работы. Это демонстрирует, как факторы организационного уровня каскадируются вниз, чтобы повлиять на динамику на уровне команды и индивидуальные результаты.
Организационная структура и системы
Формальные организационные структуры — иерархические, матричные или плоские — формируют динамику власти в командах. Организационная теория помогает лидерам понять, как решения формируются нормами, структурами власти, рутинами и внешними ограничениями, причем эти идеи имеют решающее значение для управления операциями, а также для определения направления, формирования изменений и влияния на более широкий институциональный ландшафт.
Организационные системы, включая управление эффективностью, компенсацию, процессы продвижения и распределение ресурсов, влияют на динамику власти. Когда эти системы вознаграждают индивидуальные достижения за сотрудничество, накапливают информацию, а не делятся ею, или концентрируют принятие решений наверху, они усиливают нездоровую динамику власти независимо от того, что лидеры говорят, что они ценят.
Для создания более здоровой динамики силы команды часто требуется изменение организационных систем в соответствии с желаемым поведением. Это может означать пересмотр оценок эффективности, включая совместное руководство, создание прозрачных систем обмена информацией или перераспределение полномочий по принятию решений командам.
Философия лидерства и поведение
Философия и поведение старшего руководства оказывают огромное влияние на динамику власти во всей организации. Когда руководители моделируют совместное лидерство, ищут разнообразные входные данные и соответствующим образом делятся властью, эти модели поведения каскадируются через организацию. Когда руководители накапливают власть, отвергают инакомыслие или ведут через страх, эти модели повторяются на более низких уровнях.
В основе эффективного лидерства лежит способность влиять, при этом опытные лидеры используют свое техническое понимание организационных структур и свое понимание человеческой мотивации, чтобы вдохновлять, выравнивать и активировать окружающих, укреплять доверие, развивать сотрудничество и развивать процветающие команды.
Организации, серьезно относящиеся к улучшению динамики силы команды, должны начинать с развития лидерства. Это включает в себя помощь лидерам в понимании различных форм власти, признании их собственной власти и того, как они ею обладают, развитии навыков совместного руководства и инклюзивного принятия решений и создании подотчетности за то, как осуществляется власть.
Измерение и оценка динамики мощности
Организации, стремящиеся улучшить динамику мощности команды, нуждаются в способах оценки текущих состояний, отслеживания прогресса и выявления областей, требующих внимания. Хотя динамика мощности может показаться неосязаемой, существуют практические подходы к измерению и оценке.
Количественные подходы
Инструменты обследования могут оценивать различные аспекты динамики власти, включая психологическую безопасность, воспринимаемую справедливость в принятии решений, голос и влияние, доверие к руководству и удовлетворение командными процессами. Регулярные импульсные обследования могут отслеживать эти измерения с течением времени и выявлять команды или области, где динамика власти может быть проблематичной.
Сетевой анализ может выявить неформальные структуры власти, сопоставив, кто с кем общается, чьи идеи принимаются, и кто служит соединителями или брокерами. Эти анализы могут выявить расхождения между формальными и неформальными структурами власти и выявить лиц, которые обладают значительным влиянием независимо от их формального положения.
Показатели участия в совещаниях и процессах принятия решений могут предоставлять объективные данные о том, чьи голоса услышаны. Это может включать отслеживание времени выступления, чьи идеи обсуждаются, кто прерывается и чьи рекомендации реализуются. Хотя эти показатели не рассказывают всю историю, они могут выявить закономерности, которые требуют дальнейшего расследования.
Качественные подходы
Фокус-группы и интервью могут дать богатое представление о том, как члены команды испытывают динамику власти. Открытые вопросы о процессах принятия решений, чьи голоса ценятся, и барьеры для участия могут вскрыть проблемы, которые могут не возникнуть в опросах.
Наблюдение за встречами и взаимодействиями в команде может выявить динамику силы в действии. Обученные наблюдатели могут отметить закономерности в том, кто говорит, кто слышит, как обрабатываются разногласия и как принимаются решения. Это наблюдение в реальном времени предоставляет данные, которые сами члены команды могут не осознавать.
Ретроспективы и размышления создают пространство для команд, чтобы исследовать их собственную динамику власти. Облегчённые дискуссии о том, что работает, а что нет, кто чувствует, что его слышат, а кто нет, и как осуществляется власть, могут генерировать как понимание, так и приверженность к изменениям.
Меры по итогам
В конечном счете, цель управления динамикой мощности заключается в повышении эффективности команды. Меры по результатам, включая производительность команды, показатели инноваций, вовлеченность сотрудников, показатели удержания и удовлетворенность заинтересованных сторон, могут указывать на то, поддерживает ли динамика мощности или препятствует успеху команды.
Важно искать закономерности в этих мерах. Команды с нездоровой динамикой мощности могут показать высокую производительность в краткосрочной перспективе посредством принуждения или переутомления, но обычно демонстрируют снижение вовлеченности, увеличение текучести кадров и возможную деградацию производительности. Устойчивая высокая производительность требует здоровой динамики мощности, которая позволяет сотрудничать, инновации и благополучие членов.
Обычные подводные камни и как их избежать
Даже благие намерения управлять динамикой власти могут пойти наперекосяк. Понимание общих подводных камней помогает лидерам избегать их и более эффективно ориентироваться в сложностях власти.
Игнорирование неформальных силовых структур
Одна из наиболее распространенных ошибок — сосредоточение исключительно на формальных силовых структурах, игнорируя неформальные.Организации могут создавать плоские структуры или общие модели лидерства на бумаге, в то время как неформальные иерархии, основанные на отношениях, опыте или личных характеристиках, продолжают работать под поверхностью.
Эффективное управление властью требует участия как в формальной, так и в неформальной власти. Это означает признание того, кто на самом деле влияет на решения независимо от их названия, понимание того, как сети отношений формируют результаты, и обеспечение того, чтобы неформальные структуры власти систематически не исключали определенные голоса или перспективы.
Смущение равенства справедливостью
Некоторые команды пытаются управлять динамикой власти, рассматривая всех одинаково — предоставляя каждому одинаковое время для разговора, механически вращая лидерство или принимая все решения консенсусом.
Это означает признание того, что для полноценного участия различным членам команды может потребоваться различная поддержка, что экспертные знания должны влиять на решения в соответствующих областях и что в некоторых ситуациях требуется назначенное руководство, в то время как другие получают выгоду от широкого участия. Цель состоит в том, чтобы каждый мог внести осмысленный вклад, а не чтобы каждый вносил одинаковый вклад.
Избегать трудных разговоров
Сила может быть неудобной для обсуждения, заставляя некоторые команды полностью избегать темы. Это избегание позволяет сохранять нездоровую динамику и не позволяет командам решать проблемы, которые подрывают их эффективность.
Эффективные команды делают власть обсуждаемой. Они создают нормы, которые позволяют членам называть динамику власти, ставить под сомнение то, как принимаются решения, и вызывают озабоченность по поводу исключения или маргинализации. Хотя эти разговоры могут быть неудобными, они необходимы для создания более здоровой командной среды.
Структура без поддержки
Простого внедрения структуры гетерархии недостаточно для того, чтобы организационные команды были эффективными — шесть факторов, способствующих эффективности команды в структурах гетерархии, также должны быть распространены для команд, чтобы быть эффективными.Просто изменение формальных структур без предоставления поддержки, обучения и культурных изменений, необходимых для их работы, является рецептом неудачи.
Устойчивое изменение динамики власти требует внимания к нескольким факторам, включая четкую цель, соответствующий состав команды, четкие нормы, поддерживающий организационный контекст и постоянное обучение. Структурные изменения должны сопровождаться развитием навыков, культурной эволюцией и приверженностью лидерству.
Неспособность справиться с злоупотреблениями властью
Возможно, самая разрушительная ловушка заключается в том, что лидеры не могут устранить явные злоупотребления властью. Когда лидеры запугивают членов команды, принимают произвольные решения, систематически исключают голоса или используют свою власть для личной выгоды, организации должны решительно реагировать. Неспособность сделать это посылает сообщение о том, что динамика власти не имеет значения и подрывает все другие усилия по созданию здоровой командной среды.
Для борьбы со злоупотреблениями властью необходимы мужество, четкая политика и последовательное правоприменение. Организации должны создавать безопасные каналы для сообщения о проблемах, тщательно расследовать утверждения и принимать соответствующие меры, когда злоупотребления подтверждаются. Эта ответственность имеет важное значение для создания культур, в которых власть осуществляется ответственно.
Будущее силовой динамики в командах
По мере развития работы будет меняться и характер динамики мощности в командах. Несколько новых тенденций, вероятно, будут определять, как власть будет работать в будущих командных средах.
Технологии и цифровая прозрачность
Качественные результаты показывают три важнейших пути решения проблемы динамики мощности: механизмы технологической прозрачности, структуры совместного управления и сети создания потенциала. Цифровые технологии создают новые возможности для прозрачности, которые могут помочь сбалансировать динамику мощности.
Совместные платформы, которые делают информацию широко доступной, процессы принятия решений видимыми, а вклад отслеживаемым, могут уменьшить информационный дисбаланс власти. Однако технологии также могут создавать новые формы власти на основе цифровой грамотности, доступа к инструментам или контроля над платформами. Организации должны быть намеренными в использовании технологий для демократизации, а не концентрации власти.
Расширение разнообразия и инклюзивности
Растущее осознание разнообразия, справедливости и инклюзивности привлекает повышенное внимание к тому, как динамика власти может систематически приносить пользу или невыгодить определенным группам. Организации признают, что только демографическое разнообразие недостаточно - они также должны учитывать динамику власти, которая может заставить замолчать или маргинализировать недопредставленные голоса.
Это приводит к более сложным подходам к инклюзивному лидерству, справедливым процессам принятия решений и ответственности за создание психологически безопасных сред. Будущее, вероятно, будет продолжать эволюцию в понимании того, как пересекаются идентичность, власть и динамика команды.
Развивающиеся организационные структуры
Традиционные иерархические структуры уступают место более подвижным, сетевым организационным формам. Эта эволюция меняет природу власти от чего-то фиксированного и позиционного к чему-то более динамичному и ситуационному. От команд все чаще ожидают самоорганизации, совместного руководства и адаптации своих структур к меняющимся обстоятельствам.
Эти изменения создают как возможности, так и проблемы. Более плавные структуры могут обеспечить лучшее использование разнообразных знаний и более вовлеченных членов команды. Однако они также требуют более высокого уровня грамотности власти, более сильных навыков сотрудничества и более целенаправленного управления динамикой власти.
Удаленные и гибридные рабочие последствия
Переход к удаленной и гибридной работе коренным образом меняет то, как власть работает в командах. Физическая близость традиционно была источником власти — те, кто ближе к лидерам, лицам, принимающим решения, или информационным центрам, часто получали влияние. Удаленная работа нарушает эти модели, создавая как новые возможности для включения, так и новые риски исключения.
Организации все еще учатся управлять динамикой власти в распределенных средах. Это включает в себя обеспечение равных возможностей и влияния удаленных работников, предотвращение смещения близости, когда те, кто находится в офисах, получают преимущества, и использование цифровых инструментов для создания более инклюзивного участия. В будущем, вероятно, будут продолжаться инновации в практиках и технологиях, которые поддерживают здоровую динамику власти в гибридных средах.
Реальные приложения: примеры
Изучение того, как организации успешно ориентируются в динамике мощности, дает практические идеи и вдохновение для команд, сталкивающихся с аналогичными проблемами.
Реструктуризация технологического стартапа
Быстро растущий технологический стартап испытал значительные сбои в коммуникации и снижение морального духа, несмотря на сильные результаты в бизнесе.Расследование показало, что доминирующий стиль руководства генерального директора-основателя создавал культуру, в которой члены команды чувствовали себя неспособными озвучивать проблемы или предлагать альтернативные подходы.
Компания провела целенаправленную реструктуризацию, которая включала уточнение прав на принятие решений, внедрение структурированных механизмов обратной связи и обеспечение коучинга руководства для генерального директора. Они создали четкие нормы о том, как будут приниматься решения, создали регулярные форумы, где все члены команды могли бы вызывать озабоченность, и привлекли лидеров к ответственности за создание психологически безопасных условий.
В течение шести месяцев показатели вовлеченности сотрудников значительно улучшились, показатели инноваций увеличились, и компания успешно прошла сложный поворот продукта, который требовал ввода со всей организации. Ключом было не устранение полномочий генерального директора, а балансирование его с механизмами, которые обеспечивали различные голоса информированных решений.
Некоммерческое совместное управление
Некоммерческая организация, занимающаяся сложными социальными вопросами, столкнулась с дисбалансом в властных полномочиях между сотрудниками программ, обладающими глубокими знаниями в области общин, и старшими руководителями, обладающими опытом в области сбора средств и стратегического планирования. Решения часто отражали приоритеты руководства без надлежащего участия со стороны тех, кто ближе всего к работе.
Организация внедрила модель совместного управления, которая включала регулярные сессии обратной связи, где сотрудники программы могли обмениваться идеями и проблемами, ротацию представительства в комитетах по стратегическому планированию и четкие критерии принятия решений, которые ценили как стратегические, так и оперативные перспективы.
Они также инвестировали в повышение уровня грамотности в вопросах власти в рамках всей организации, помогая всем сотрудникам понять различные формы власти и конструктивно использовать свое влияние. Результаты проектов улучшились по мере того, как решения лучше отражали реалии на местах, а удержание персонала увеличилось по мере того, как члены команды чувствовали себя более ценными и услышанными.
Корпоративное ротационное лидерство
Корпоративная команда, ответственная за разработку продукта, приняла вращающуюся модель лидерства, в которой различные члены команды руководили инициативами, основанными на их опыте и фазе проекта. Вместо того, чтобы один руководитель команды принимал все решения, лидерство смещалось в зависимости от того, была ли команда на этапах исследований, проектирования, разработки или запуска.
Этот подход требовал значительных культурных изменений и развития навыков. Члены команды должны были научиться изящно входить и выходить из руководящих ролей, как поддерживать лидеров, даже если они не играют эту роль, и как ориентироваться в неоднозначности текучих силовых структур.
Результаты были впечатляющими: команда сократила борьбу за власть, увеличила сотрудничество в функциональных областях и улучшила как скорость, так и качество запуска продуктов. Члены команды сообщили о более высокой удовлетворенности и почувствовали, что их опыт лучше используется. Ключевые факторы успеха включали четкие критерии для того, когда лидерство будет вращаться, явное обсуждение динамики власти и сильное содействие для обеспечения плавных переходов.
Глобальная команда по культурной навигации
Многонациональная корпорация собрала глобальную команду для разработки новой рыночной стратегии, объединив членов из культур с высоким и низким уровнем мощности.В первых встречах доминировали представители культур с низким уровнем мощности, которые были удобными для сложных идей и высказываний, в то время как члены культур с высоким уровнем мощности оставались в основном молчаливыми.
Руководитель группы провел ряд мероприятий, включая сбор информации перед встречей, чтобы обеспечить, чтобы все точки зрения были услышаны до обсуждения, небольшие групповые прорывы, которые создали более безопасные пространства для участия, и четкое обсуждение культурных различий в коммуникациях и ожиданиях власти.
Они также меняли время проведения совещаний, чтобы ни один регион не был всегда в невыгодном положении по часовым поясам и использовали совместные документы, в которых члены команды могли вносить асинхронный вклад. Со временем участие стало более сбалансированным, и возникшая стратегия отражала действительно глобальные перспективы, а не доминировала над наиболее активными членами.
Разработка плана действий Power Dynamics
Понимание динамики мощности ценно только в том случае, если оно приводит к действиям. Лидеры и команды могут предпринять конкретные шаги для оценки и улучшения своей динамики мощности, создавая более совместную и эффективную среду.
Оценить текущее состояние
Начните с честной оценки текущей динамики власти в вашей команде. Это может включать проведение опросов по психологической безопасности и голосу, содействие обсуждению в команде процессов принятия решений, наблюдение за динамикой встреч или сбор обратной связи через интервью или фокус-группы.
Ключевые вопросы, которые необходимо изучить, включают: кто обычно выступает на встречах и чьи идеи получают поддержку? Как на самом деле принимаются решения по сравнению с тем, как они должны приниматься? Все члены команды чувствуют, что могут высказывать опасения или несогласные мнения? Существуют ли шаблоны, в чьих перспективах ценятся или отвергаются? Как обрабатываются и разрешаются конфликты?
Определить приоритетные области
На основе вашей оценки, определите наиболее важные области для улучшения. Это может включать в себя повышение психологической безопасности, создание более инклюзивных процессов принятия решений, устранение конкретных дисбалансов власти, развитие лидерских навыков или изменение организационных систем, которые усиливают нездоровую динамику.
Некоторые изменения могут иметь значительное влияние, но требуют существенной организационной поддержки, в то время как другие могут быть быстро реализованы на уровне команды. Создать сбалансированный портфель быстрых побед и долгосрочных преобразований.
Осуществление целевых интервенций
Это может включать в себя разработку и осуществление конкретных мероприятий по решению приоритетных областей, включая разработку новых групповых норм и процессов принятия решений, организацию обучения по вопросам инклюзивного лидерства или конструктивных конфликтов, внедрение структурированных механизмов участия, создание каналов обратной связи или корректировку организационных систем.
Когда команды понимают обоснование новых практик и участвуют в их разработке, они с большей вероятностью будут принимать и поддерживать изменения.
Мониторинг прогресса и корректировка
Регулярно оценивайте, оказывают ли вмешательства желаемый эффект. Это может включать в себя пульсовые обследования, ретроспективы команды, наблюдение за встречами или отслеживание показателей результатов, таких как вовлеченность и производительность.
Будьте готовы настроить свой подход на основе того, что вы узнаете. Управление динамикой мощности - это не одноразовое исправление, а непрерывный процесс внимания, корректировки и эволюции. То, что работает в одном контексте или фазе, может измениться по мере развития обстоятельств.
Построение устойчивости
Создание механизмов для поддержания здоровой динамики власти с течением времени. Это включает в себя внедрение новых практик в командные процедуры, развитие энергетической грамотности и навыков сотрудничества в команде, создание подотчетности за инклюзивное лидерство и регулярное пересмотр и обновление вашего подхода.
Устойчивость также требует внимания к новым членам команды, обеспечения понимания ими норм команды, касающихся власти и участия, и поддержания внимания, даже когда другие приоритеты конкурируют за внимание.
Вывод: Сила как инструмент для эффективности команды
Динамика власти — неотъемлемая черта жизни команды. Вместо того, чтобы притворяться, что они не существуют, или надеяться, что они решат сами, эффективные лидеры и команды должны понимать, признавать и активно управлять этой динамикой. Самые успешные организации не могут просто полагаться на определение динамики власти; они должны использовать их осознание для создания более сильных, более эффективных команд, где различные перспективы способствуют инновациям и сотрудничеству.
Данные свидетельствуют о том, что команды, которые уравновешивают полномочия с помощью сотрудничества, на 50% более продуктивны и на 60% более инновационны. Этот баланс не происходит случайно - он требует преднамеренных усилий по созданию структур, норм и практик, которые распределяют власть надлежащим образом, обеспечивают все голоса и позволяют командам использовать свои полные коллективные возможности.
Понимание различных форм власти — от легитимной и экспертной власти до референтной и власти отношений — помогает командам распознавать многочисленные источники влияния в игре. Признавая, что власть отношений является на сегодняшний день наиболее эффективным видом организационной власти, на которую приходится 70-80% общей власти человека, переключает фокус с формального авторитета на сети доверия и сотрудничества, которые действительно приводят к результатам.
Влияние динамики мощности на производительность команды глубоко и многогранно. Они формируют коммуникативные модели, качество принятия решений, психологическую безопасность, динамику конфликтов, инновационный потенциал и моральный дух команды. В высокопроизводительных командах психологическая безопасность является самой высокой, а безопасность напрямую зависит от того, как власть, как формальная, так и неформальная, распределяется и перемещается.
Различные структуры команды — иерархические, гетеархические и плоские — распределяют власть различными способами, каждый из которых имеет преимущества и ограничения. Ключом является соответствие структуры контексту и обеспечение того, чтобы любая структура была выбрана, включая механизмы сбалансированного участия, инклюзивного принятия решений и психологической безопасности. Исследования показывают, что плоская структура команды связана с более высоким воздействием на команду, особенно когда команды имеют высокий уровень мощности команды, предполагая, что уполномоченные команды с распределенной властью часто превосходят те, у кого крутые иерархии.
Практические стратегии управления динамикой власти включают установление четких границ ролей, поощрение открытого диалога, внедрение структурированных механизмов участия, сосредоточение внимания на общих целях, признание различных форм власти, явное рассмотрение динамики, моделирование желаемого поведения, обеспечение обучения и создание подотчетности. Эти стратегии лучше всего работают при реализации в качестве комплексного подхода, а не изолированной тактики.
Контекст имеет большое значение в том, как проявляется и должна управляться динамика власти. Кросс-функциональные команды, удаленные команды, мультикультурные команды и исполнительные команды сталкиваются с уникальными проблемами, требующими адаптированных подходов. Культурные факторы, особенно расстояние власти, формируют ожидания о том, как власть должна распределяться и осуществляться.
Организационный контекст, включая культуру, структуру, системы и поведение высшего руководства, оказывает глубокое влияние на динамику власти на уровне команды. Структура власти значительно влияет на организационную культуру, включая то, как сотрудники ведут себя, общаются и сотрудничают. Устойчивое улучшение динамики власти команды часто требует изменений на организационном уровне, а не только в отдельных командах.
Заглядывая вперед, можно предположить, что в будущем динамика власти в командах будет формироваться по нескольким направлениям. Цифровые технологии создают новые возможности для прозрачности и распределенного принятия решений. Усиление внимания к разнообразию, справедливости и инклюзивности способствует выработке более сложных подходов к обеспечению того, чтобы все голоса были услышаны. Развивающиеся организационные структуры делают власть более гибкой и ситуативной. Переход к удаленной и гибридной работе коренным образом меняет то, как близость и присутствие связаны с влиянием.
Примеры примеров показывают, что организации в разных секторах и контекстах могут успешно ориентироваться в динамике власти, когда они подходят к решению проблемы намеренно. Будь то реструктуризация, совместное управление, ротация руководства или культурная навигация, команды могут создавать более здоровую динамику власти, которая повышает, а не препятствует их эффективности.
Разработка плана действий по улучшению динамики энергопотребления требует честной оценки текущего состояния, определения приоритетных областей, осуществления целевых мероприятий, постоянного мониторинга и корректировки и внимания к устойчивости. Это не одноразовый проект, а постоянная приверженность созданию командных сред, где власть служит, а не подрывает коллективные цели.
В конечном счете, власть в командах должна пониматься не как нечто, что должно быть устранено, а как инструмент, которым нужно разумно владеть. Власть, говоря организационно, - это способность выполнять больше работы за заданную единицу времени - в более разговорной форме, власть - это способность делать дерьмо. Вопрос не в том, будет ли власть существовать в командах - это всегда будет - но будет ли она распределена и реализована таким образом, чтобы команды могли полностью реализовать свой потенциал.
Команды, которые осваивают динамику власти, создают среду, в которой ценятся различные перспективы, психологическая безопасность позволяет принимать риски и инновации, конфликты разрешаются конструктивно, решения отражают коллективную мудрость, и все члены могут вносить свой вклад в свои уникальные таланты. Эти команды не просто работают лучше - они создают более удовлетворительный, устойчивый и гуманный опыт работы для своих членов.
По мере того, как работа продолжает развиваться, а команды становятся все более важными для организационного успеха, способность понимать и управлять динамикой власти будет только возрастать в важности. Лидеры, которые развивают эту способность - которые могут распознавать силу в ее различных формах, умело ориентироваться в сложной динамике власти и создавать командные среды, где сила служит коллективным целям - будут позиционироваться для создания высокоэффективных, инновационных и устойчивых команд, которые необходимы организациям для процветания.
Путь к более здоровой динамике власти начинается с осознания, продолжается через преднамеренные действия и требует постоянной приверженности. Но награды - с точки зрения производительности команды, инноваций, вовлеченности и благополучия - делают этот путь достойным принятия. Понимая и активно управляя динамикой власти, команды могут превратить их из скрытых барьеров в видимые инструменты для коллективной эффективности и успеха.
Для дальнейшего чтения эффективности команды и организационной динамики, изучите ресурсы из различных источников. Гарвардский бизнес-обзор, Общество по управлению человеческими ресурсамии Центр креативного лидерстваЭти организации предоставляют текущие исследования, тематические исследования и практические инструменты для лидеров, стремящихся создать более эффективные команды и ориентироваться в сложностях динамики организационной власти.